O que acontece quando se negligencia a Cultura Organizacional?

Culturas são descritas como "o jeito como fazemos as coisas por aqui". Elas se formam por si sós - inclusive na direção do que não desejamos -, a menos que as empresas e seus líderes se dediquem a construí-las de modo intencional e consciente. E os benefícios são relevantes.

Por exemplo, por que empresas com Cultura forte são preferidas pelos melhores talentos? Podemos resumir 3 motivos:

1. clareza quanto aos valores e comportamentos esperados
2. gasta-se menos tempo em discussões sobre o que é prioridade
3. redução na fadiga, na tensão e no estresse, porque os processos decisórios são mais eficientes, na medida em que a Cultura oferece direção mais clara

Valores e comportamentos têm impacto significativo sobre como as equipes chegam às decisões: quão rápido eles as tomam, a qualidade dos resultados, a atribuição de responsabilidade (crédito ou culpa) pelos resultados e como as pessoas estão satisfeitas com o processo.

Quando a Cultura é negligenciada e enfraquece, as consequências são péssimas - e muito fácil de perceber. Inabilidade para lidar com os fatos, paralisia do processo decisório, perda de velocidade e menor agilidade em executar a Estratégia estão entre os efeitos mais deletérios desta negligência.

Neste contexto, o que estava ruim fica ainda pior. É comum testemunhar a preferência por debater questões periféricas ao invés de encarar os fatos, a tendência para “matar o mensageiro de más notícias” ou censurar discussões relevantes, assim como a inabilidade e falta de interesse em lidar com membros da equipe que violam valores e comportamentos nas atividades do dia-a-dia. 

Engajar a geração mais jovem

As gerações mais jovens ingressam em nossas empresas com a expectativa de ter um chefe com senso de justiça, feedback frequente, oportunidades de desenvolvimento pessoal, reconhecimento meritocrático por suas realizações, admiração pela qualidade dos colegas de equipe, autonomia para entregar resultados e remuneração razoável. Quando essas condições são atendidas (ou excedidas), os resultados e as recompensas são notáveis. São ambientes de trabalho em que ocorre o aprendizado individual e organizacional, com mais engajamento.

O poder da autonomia

Há organizações que se esforçam para conceder aos seus talentos o controle sobre seu trabalho. Por exemplo, quando estimulam a escolha de como podem melhor trabalhar. Os colaboradores determinam como seu trabalho é feito, em boa medida. O foco está nos resultados, não no processo. Freqüentemente, a equipe responde com mais comprometimento e trabalham por mais tempo do que fariam sob controles rígidos. É a força de certas Culturas em ação.

Para Teresa Amábile:

Parece que quando as pessoas são motivadas principalmente a fazer alguma atividade criativa por seu próprio interesse e prazer nessa atividade, elas podem ser mais criativas do que quando motivadas principalmente por algum objetivo imposto a elas por outros.

Isto é ainda mais importante quando pensamos em gerações mais jovens. Eles valorizam a "justiça" de seu chefe. Colocam mais peso do que as gerações anteriores em coisas como: desenvolvimento e crescimento pessoal, um caminho claro para o futuro em suas atribuições (não necessariamente na mesma organização), reconhecimento e feedback frequentes.

Colocam menos peso "no emprego de longo prazo" ou na remuneração que não seja uma forma de reconhecimento. Isso pode exigir uma reconsideração dos comportamentos apresentados em muitas declarações de propósito, missão, visão, valores e comportamentos esperados. Ou seja, promover mudança cultural para manter engajadas estas pessoas, tanto colaboradoras quanto clientes. Inclusive aquelas dispostas a investir suas economias nas ações da nossa empresa.

As organizações voltadas para seu propósito têm um senso extra de urgência para o sucesso. Elas apresentam desafios especiais para a liderança, o que é essencial para o engajamento.

Capacidade para enfrentar as crises

Na verdade, os líderes raramente são escolhidos por suas habilidades em lidar com crises que afetam indivíduos e comunidades fora da organização. Em vez disso, presume-se que conduzirão a organização para longe das crises. Mas a realidade exige que a liderança saiba navegar em mar agitado, tenha capacidade para lidar com instabilidade e incerteza.

Quando a Cultura é forte, tem-se uma bússola para a navegação. Quando missão e valores estão definidos e declarados, quando atitudes e comportamentos moldam um bom combinado, fica mais possível liderar na turbulência.

Uma Cultura saudável, quando encaixada bem na Estratégia, produz resultados notáveis. É caracterizada por um alto grau de satisfação, lealdade e engajamento, tanto de colaboradores quanto de clientes e acionistas.

Cuidar da Cultura traz resultado

A responsabilidade, quando combinada com reconhecimento e recompensas com liberdade para entregar resultados, incentiva as equipes a selecionar as pessoas certas, garantir comportamentos que sejam consistentes com a Cultura e cumprir ou exceder suas metas operacionais.

De igual modo relevante é a palavra coerência para o jogo da Cultura. O que as pessoas dizem é importante. O que fazem é ainda mais importante. Quando pensamos na liderança, o que importa não é o que ela prega em seus discursos, mas o que tolera - ou não - em sua ação prática. Quando a Cultura está presente, a coerência ocorre com mais frequência.

Tamanho é documento

É mais fácil ter uma efetividade da Cultura em uma organização de 200 colaboradores do que em uma de 20.000, especialmente se cada unidade for responsável por sua própria contratação, treinamento e resolução de problemas.

Nas organizações menores, a Estratégia e o trabalho podem mais facilmente se alinhar com os valores da organização e com comportamentos desejados, com menos complicação.

Em um contexto em que falamos e defendemos agilidade em nossas organizações, dar mais poder às unidades de negócio para atuarem em torno dos combinados gerais da Cultura pode contribuir para mais flexibilidade, velocidade e adaptabilidade dos times.

Enfim, na medida em que as empresas são organismos vivos, suas Culturas requerem atenção constante e revisão, reafirmação e renovação periódicas. Por isso, precisam de Liderança e Governança.

Segundo Gerstner, ex-CEO da IBM:

"Se o CEO não vive e prega a Cultura e não faz isto de forma consistente, então simplesmente a Cultura não acontece".

Isto não se aplica apenas ao CEO, mas a todos os que têm o desafio de gerenciar pessoas e times dentro da organização.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE!

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira e da DecisionWise Brasil, autor do best-seller “Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante”, do livro “Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho” e co-autor com Magda Oliver Ruas da obra “O que mais você quer de mim? O desafio de viver relações significativas”.