Inclusão de Pessoas com Deficiência - 5 Dicas para Transformar o Seu Ambiente de Trabalho

De acordo com a Deloitte Global Human Capital Trends, 69 por cento dos líderes de RH (Recursos Humanos) classificam Diversidade e Inclusão como um assunto importante. Para muitas empresas, a prioridade é criar um ambiente de trabalho inclusivo, com a correta representatividade de Mulheres, LGBTQ2SIA, Indígenas, Asiáticos e outras minorias. Poucas empresas também consideram as Pessoas com Deficiências como parte do grupo de Diversidade e Inclusão, é isto é alarmante.

A população mundial está em 7 bilhões de pessoas. Mais de um bilhão de pessoas, ou aproximadamente 15 por cento da população mundial, vive com alguma forma de deficiência. 80 por cento vive em países em desenvolvimento.

Qual o significado de deficiência?

De acordo com as Nações Unidas, a deficiência é uma condição ou função considerada significativamente prejudicada em relação ao padrão usual de um indivíduo de seu grupo. O termo é frequentemente usado para se referir ao funcionamento individual, incluindo deficiência física, deficiência sensorial, comprometimento cognitivo, deficiência intelectual, doença mental e vários tipos de doenças crônicas.

As pessoas com deficiência, “a maior minoria do mundo”, geralmente têm mais complicações de saúde, menos realizações educacionais, menos oportunidades econômicas e taxas mais altas de pobreza do que pessoas sem deficiência. Isso se deve em grande parte à falta de serviços disponíveis para esta população (como tecnologia da informação e comunicação, justiça ou transporte) e aos muitos obstáculos que enfrentam em sua vida cotidiana. Estes obstáculos podem assumir uma variedade de formas, incluindo as relacionadas com o ambiente físico, ou as resultantes de legislação ou política, ou de atitudes ou discriminação da sociedade.

70 por cento de todas as deficiências são invisíveis para os olhos e podem ser permanentes, temporárias ou situacionais. A mesma pessoa com deficiência pode fazer parte de outras minorias e enfrentar um desafio ainda maior por oportunidade de emprego e inclusão. Por esta perspectiva, “a maior minoria do mundo” deveria ser a primeira a ser priorizada.

Victor Peneda, Planejador Urbano, que também é deficiente, relata neste vídeo: "Como pessoas com deficiência, há um entendimento muito claro de que ou você é capaz de contribuir para a sociedade ou é deixado de fora da sociedade. A tecnologia pode mudar essa equação" - Vale a pena assistir seu vídeo

As pessoas com deficiências evitam compartilhar suas deficiências com empregadores, o que dificulta ainda mais sua inclusão. A preocupação é ser tratado(a) de forma diferente em comparação com pessoas sem deficiência. Um diálogo inclusivo e aberto com os funcionários, incluindo gerentes e colaboradores individuais, pode ser um bom ponto de partida para criar a plataforma de confiança e respeito.

Por onde começar?

Considerando o número de pessoas com deficiências em todo o mundo, você provavelmente encontrará bons insights e ideias de seus próprios funcionários ou organização. Eles entendem sua cultura, mercado, indústria e podem trazer insights e ideias executáveis para construir seu plano. Além disso, considere aprender as práticas recomendadas de outras organizações e considere contratar um especialista para avaliar seu plano. Abaixo listo algumas idéias e sugestões:

1.    Defina um líder para Pessoas com Deficiência como parte da organização de Diversidade e Inclusão: não precisa ser um funcionário dedicado em tempo integral ou um recurso do RH. Você pode encontrar um voluntário apaixonado em sua organização para co-liderar (ou liderar) o programa. Essa pessoa deve ter autonomia para se comunicar em todos os níveis da organização e também ter o mesmo apoio nos investimentos e prioridades de D&I. 

2.    Designe um líder para patrocinar a iniciativa. Idealmente, os CEOs devem assumir o papel de patrocinar esse grupo. A razão é simples: este é um assunto delicado e as pessoas com deficiências podem não se sentir confortáveis e confiantes para falar de suas deficiências. Trazer credibilidade e um compromisso de liderança é imperativo. 

3.    Convide os seus colaboradores para um Diálogo Inclusivo. Eu sugiro criar pequenas sessões de no máximo uma hora com 20 pessoas por grupo, para discutir questões como:

a.      Compartilhe a sua perspectiva sobre como é para uma pessoa com deficiência trabalhar na nossa empresa ou indústria. Quais são os desafios e oportunidades?

b.      Você ja revelou uma deficiência no trabalho? Ou trabalhou em uma equipe onde alguém revelou uma deficiência? Como foi? Quão receptivo era seu gerente? RH? O time? Poderíamos ter feito algo diferente para melhorar essa experiência?

c.      Você está ciente da política / processo de acomodação da nossa empresa (se tiver)? Você já precisou de acomodação? Como você encontrou o processo? O que funcionou bem? Quais sugestões você tem para melhorar esse processo?

d.      Quão acessível você acha que nossos escritórios são? E quanto aos nossos produtos e serviços? O que mais poderíamos estar fazendo nesta área?

e.      Quais idéias / sugestões você tem para a nossa empresa ser mais inclusiva? 

4.    Liste seu plano de ação. Aposto que você irá coletar uma boa lista de ações. Você não conseguirá executar tudo, mas há uma boa maneira de estruturar seu plano. Tente consolidar seus aprendizados e insights da seguinte maneira:

a.      Educação dos Funcionários: Iniciativas para impulsionar a conscientização e aprendizado. Considere o uso deste material compartilhado pela Microsoft. Este é o treinamento disponível para todos os funcionários em todo o mundo e é uma iniciativa liderada pela líder de acessibilidade da Microsoft, Jenny Lay-Flurrie (eu recomendo que você a siga no Twitter e no LinkedIn).

b.      Acomodação: Identifique oportunidades para acomodar melhor pessoas com deficiências. Pode ser uma boa ideia contratar uma empresa para avaliar seu prédio ou até analisar seus benefícios de saúde para identificar oportunidades de melhoria. Pequenas mudanças e ajustes podem criar um enorme impacto, especialmente para pessoas com deficiências. 

c.      Contratação inclusiva: adapte seu processo de contratação para ser mais inclusivo. Existem excelentes kits de ferramentas e artigos disponíveis para apoiar o seu plano. Além disso, e mais importante, identifique oportunidades de trabalho para pessoas com deficiências em sua organização. Certifique-se de ter compromisso do gerente de contratação para apoiar e criar o ambiente certo para o novo contratado. Saiba o que outras empresas estão fazendo como benchmarking / melhores práticas. 

d.      Participe de grupos do LinkedIn: existem grupos de pessoas e organizações discutindo maneiras de aumentar a conscientização para pessoas com deficiências, como o Campaign for Disability Employment, Disability Advocates e Diversity and Disability @ Work. 

e.      Traga a tecnologia certa e crie um Local de Trabalho Moderno. A tecnologia capacita pessoas de todas as habilidades e cria o ambiente certo para colaborar, comunicar e produzir. A tecnologia de Acessibilidade da Microsoft está integrada nos serviços Microsoft 365 (que inclui o Windows 10 e o Office 365), criando uma oportunidade para acomodar vários tipos de deficiências, como: 

a. Visual: Daltônico, deficiência visual ou cegueira.

b. Auditivo: Deficiência auditiva e surdez

c. Cognitivo: dislexia, apreensão, dificuldades de aprendizagem e autismo

d. Fala: impedimento de fala e incapacidade de falar

e. Mobilidade: artrite, quadriplegia e lesão medular

f. Neural: Bipolar, ansiedade, TEPT, TOC e depressão

A tecnologia só funciona quando os processos são definidos, como a permissão para trabalhar remotamente e quando as pessoas são treinadas e usam as ferramentas certas, incluindo hardware e software. É por isto que é crucial que os líderes de RH assumam um papel de liderança nessa conversa, ajudando os líderes de TI a definir melhor um ambiente de trabalho moderno. Considere um especialista para ajudá-lo nesse processo e participe de sessões e demonstrações para visualizar o que é possível.

Com essas 5 etapas abordadas, agora é hora de executar o plano. Liste todas as atividades usando a matriz (importante vs urgente) - tenho certeza que você terá muitas idéias e coisas para fazer, mas a priorização é necessária.

Depois de concluir a matriz, convide um especialista de gerenciamento de projeto para criar um processo e atribuir responsáveis, investimentos e datas. A partir deste ponto, começa a execução do seu plano.

"Este é o maior momento da história da humanidade para ser cego"

Com exemplos como este, me sinto ainda mais animado com a oportunidade que temos pela frente. Eu realmente acredito que a tecnologia permitirá uma grande inclusão de pessoas com deficiência em nossa sociedade. Enquanto eu leio algumas preocupações sobre desemprego e "empregos em risco" causados por #AI (Inteligência Artificial), eu vejo o oposto. No meu trabalho, tenho o privilégio de ajudar pessoas e organizações a produzirem e conquistarem mais com a tecnologia. A tecnologia está capacitando pessoas de todas as habilidades, em particular pessoas com deficiências.

Vamos continuar com esta conversa. Se você tiver mais ideias, insights e sugestões, poste seu comentário. Se você achar que este artigo será relevante para alguém em sua rede, compartilhe-o. Obrigado por ler.

Ricardo Wagner é brasileiro, mora e trabalha no Canadá. Ele é economista com MBA em Business / Marketing. Ricardo trabalha na Microsoft desde 2006 e atualmente é o Gerente Sênior de Marketing de Produto responsável por ajudar organizações a construir locais de trabalho modernos. Especialista em acessibilidade, ele é co-líder da iniciativa de Diversidade e Inclusão para Pessoas com Deficiências na Microsoft Canadá. Ele também é embaixador do programa Microsoft Myskills4Afrka, com trabalhos de voluntariado em Ruanda, Quênia, Angola, África do Sul e Moçambique. Sua filosofia é viver profundamente e intensamente, compartilhando compaixão, inspiração e amor ao longo do caminho. Ele escreveu este artigo em apoio a uma pessoa muito especial em sua vida.