Inclusão: Uma proposta eficiente

O emprego das pessoas com deficiência, no Brasil, está amparado pela Lei 8.213/91, também conhecida como lei de cotas. Essa lei obriga as empresas com 100 ou mais empregados a reservarem vagas para pessoas com deficiência, em proporções que variam de acordo com o número de empregados: de 100 a 200, a reserva legal é de 2%; de 201 a 500, de 3%; de 501 a 1.000, de 4%, e acima de 1.001, de 5%. Apesar de a lei vigorar por mais de 20 anos, algumas empresas não a cumprem e têm como uma das justificativas a falta de mão de obra qualificada. Não é uma tarefa fácil avaliar a qualificação das pessoas para o trabalho, mesmo porque parte da qualificação de um empregado ocorre ao longo do exercício das atividades que realiza dentro da empresa. Além do treinamento que o trabalhador recebe no próprio local de trabalho, pode-se avaliar sua qualificação considerando seus anos de estudo ou o nível de educação formal. Dados do Censo 2010 nos mostram indicadores de escolarização e alfabetização, além do nível de educação alcançado por pessoas com e sem deficiência. Porém o que também ocorre em algumas organizações é a falta de acolhimento dos colaboradores sejam eles gestores ou não gestores com as pessoas com deficiência.

É de responsabilidade do RH realizar essa integração e desenvolver ações que prevaleça a inclusão destes colaboradores na organização. Confesso que em minhas experiências quando havia que contratar algum PCD ( Pessoa com deficiência ) minha maior preocupação seria em como as pessoas na organização iriam receber o novo colega de trabalho, também observando o próprio PDC na sua adaptação profissional ao meio. Muitos gestores não possuem paciência para desenvolver estes colaboradores, ou até não se depararam em nenhum momento com essa situação.

A inclusão social é tão agradável que nos permite conhecer melhor o outro, nos ensina que a resiliência e a capacidade das pessoas com suas ¨limitações¨ poderão por fim nos trazer boas lições de vida.

Enquanto não transformarmos a mentalidade antiga de que as pessoas com deficiência são menos qualificadas, menos produtivas e que exigem muitos investimentos, não daremos um salto de qualidade no processo de inclusão. Os treinamentos devem ser constantes para preparar principalmente os gestores que são as pessoas responsáveis por aprovar os candidatos. O departamento de RH pode até estar sensibilizado e aberto para a contratação de um funcionário com deficiência, mas se o gestor, que é o “dono” da vaga, não estiver informado e pronto para gerenciar a diversidade, nada será feito e o candidato com deficiência continuará preterido.

Devemos abraçar os processos de inclusão nas organizações, não como uma exigência em lei, porém como uma forma de nos tornarmos excelentes na visão de pessoas e grandes profissionais.