Líderes de impacto aumentam o desempenho de suas equipes

Os seres humanos são muito resistentes quando o assunto é mudança. Aprendemos e mudamos apenas quando a pressão se torna pesada ou não temos mais outras escolhas. Os executivos também usam suas posições para não precisar aprender mais. É por este motivo que, cada vez mais, são propostas menos ações para aprimorar o desenvolvimento das pessoas.

Para o progresso de uma empresa, é fundamental que gestores e colaboradores consigam antecipar os requisitos dos clientes, além das necessidades ambientais da organização. Os clientes sempre estarão interessados em como a concorrência vai agir no futuro, principalmente, quando se trata de megatendências, soluções, novas tecnologias e modelos de negócios.

Por isso, novos funcionários precisam ter um bom senso de responsabilidade, criatividade e disposição para aprender. Além disso, dependendo da situação, eles precisam simular, otimizar e treinar o pensamento orientado para a solução e para um trabalho inteligente dentro da organização. A carreira de uma pessoa é determinada, principalmente, por um projeto que teve sucesso e pelo seu comportamento enquanto esteve buscando por seu objetivo.

Qual o papel do líder quando o assunto é “mudança”?

Uma das principais características de um líder de sucesso é a capacidade de se adaptar às mudanças e mover suas equipes para frente. No entanto, à medida em que a mudança se torna um imperativo bastante urgente na era da “ruptura digital” (agravada pela volatilidade econômica que persiste desde a crise financeira global), os líderes estão com muito mais pressão.

Segundo uma pesquisa realizada pelo Corporate Leadership Council (CEB), a capacidade de impulsionar a mudança transformacional é uma fonte chave de vantagem competitiva entre empresas. Entretanto, de 400 iniciativas de mudanças listadas em tal pesquisa, 50% foram falhas claras, enquanto 16% delas obtiveram resultados mistos. Apenas 34% das empresas tiveram resultados classificados como “êxitos claros”.

Isso representa, claramente, que uma abordagem radicalmente diferente para o gerenciamento de mudanças e o comportamento de liderança é necessária. A principal causa do fracasso para as iniciativas de gestão de mudanças é a abordagem hierárquica do tipo “de cima para baixo”.

É com esse modelo que os líderes determinam, sozinhos, as mudanças estratégicas que a organização vai fazer, bem como os planos de implementação que os seus colaboradores devem seguir.

Mudanças em “código aberto”:

As empresas mais capazes de alcançar resultados de mudanças bem sucedidas têm uma abordagem de “código aberto”, onde os líderes envolvem os colaboradores como participantes ativos na elaboração e definição das decisões da mudanças, interagindo diretamente com a estratégia e da ação.

Esse tipo de atitude requer uma mudança no estilo de liderança que vai muito além do desafio imediato de transformar uma organização. Líderes inteligentes, que estão atentos às necessidades de mudar suas organizações, percebem que nem todas as respostas e mudanças batem em suas portas.

A liderança é igualmente exposta às correntes da mudança. No ano passado, cerca de 13% dos cargos de liderança foram eliminados e 31% dos líderes estão, atualmente, em posições recém criadas.

O “código aberto” é uma abordagem mais inclusiva, participativa e relevante para o gerenciamento de mudanças no ambiente de trabalho de hoje. A maioria dos líderes pode até pensar que a melhor forma de atender a sua organização está em suas próprias estruturas de remuneração e incentivo. Entretanto, cada vez mais, há uma distância entre o sucesso aparente dos líderes e o desempenho da organização, em geral.

Ainda, de acordo com a pesquisa da Corporate Leadership Council (CEB), 82% dos líderes das unidades de departamento e de negócios em todo o mundo estão cumprindo seus objetivos de desempenho. Mas, apesar dos líderes atingirem seus números, 63% dos executivos acreditam que seus líderes não possuem as capacidades necessárias para levar sua organização à frente.

A CEB conclui que menos de um terço dos departamentos e unidades de negócios são liderados por pessoas realmente capacitadas para atender às demandas do futuro.

Liderança de impacto:

Líderes bem-sucedidos que desenvolveram uma nova forma de trabalhar chamada Liderança de Impactocombinam um excelente desempenho de liderança individual com a capacidade de criar valor para a empresa como um todo.

Líderes de baixo desempenho dão ordens e permanecem em suas “caixas”, enquanto líderes de alto desempenho se destacam por ouvir comentários, alavancar e mobilizar ideias de suas equipes e, até mesmo, fora de suas organizações.

Os líderes da nova geração são menos diretivos do que os líderes tradicionais. Em vez disso, eles criam climas organizacionais que capacitam as pessoas a encontrar suas próprias soluções. Eles cultivam as habilidades e capacidades necessárias em sua força de trabalho e desenvolvem a capacidade de buscar conhecimentos específicos e relevantes quando é necessário para um problema que estão tentando resolver ou uma oportunidade que desejam garantir.

A liderança de alto impacto tem o potencial de transformar as organizações e impulsionar o desempenho da empresa. Líderes individuais que operam dentro da sua “caixa” e se concentram apenas no seu próprio desempenho alcançam 3% maior crescimento. No entanto, aqueles que operam em toda a empresa melhoram o crescimento do lucro líquido da própria unidade em 12% e os de outras unidades em 5%.

Os funcionários respondem positivamente a esse estilo de liderança. Os líderes de alto impacto mostraram criar equipes que são 68% mais inovadoras, 35% mais comprometidas e 21% mais adaptativas. Os clientes respondem positivamente também. Os times de líderes de alto impacto pontuam 1,2 vezes mais na satisfação do cliente.

Esses novos líderes produzem os melhores resultados em uma organização moderna, mas continuam sendo a exceção. Apenas uma de cada 10 pessoas de RH acredita que seus líderes se destacam na criação de condições que facilitam a colaboração e apenas 12% dos líderes atuais são líderes de alto desempenho.

Os líderes precisam passar mais tempo facilitando o desempenho da equipe do que tentar resolver os próprios problemas. Atualmente, apenas 32% das iniciativas de desenvolvimento de liderança se concentram na mudança de comportamentos de liderança. Eles são quase exclusivamente orientados para a produção de líderes individuais efetivos, com pouca atenção dada à forma como esses líderes se reúnem para atender a empresa.

No novo mundo empresarial de constante mudança e interconexão, devemos dar foco e atenção ao verdadeiro motor que dá vida às empresas e as torna competitivas: gente.