LSII* - Principais diferenças ao liderar D3 x D4

* Liderança Situacional II:  modelo de liderança mais usado no mundo, foi desenvolvido por Ken Blanchard. A DorseyRocha Consulting representa The Ken Blanchard Companies no Brasil.

Já apresentei as características e desafios do Líder Situacional ao atuar especificamente com colaboradores de cada nível de desenvolvimento desde  D1 até D4. Também comparei as semelhanças e diferenças ao ter que liderar um colaborador de nível D1 e D2. Vamos agora comparar as ações ao lidar com os níveis de desenvolvimento D3 e D4.

Primeiro vamos reconhecer as semelhanças e diferenças entre os níveis de desenvolvimento encontrados nessas duas situações.

Observando os colaboradores desses dois níveis de desenvolvimento em termos de competência: podemos afirmar que esses dois colaboradores praticamente possuem o mesmo nível de competência para realizar as tarefas. Ambos são reconhecidos como realizadores. Entretanto, o colaborador de nível de desenvolvimento D4 entrega resultados sempre, é proativo e inspirador. O de nível D3, embora capaz de fazer, tem um nível de entrega mais inconstante. Por quê?

Os dois colaboradores são muito diferentes em relação à motivação e a autoconfiança. Enquanto o colaborador do nível de desenvolvimento D4 é autoconfiante, motivado e comprometido, gosta de tomar a iniciativa e de ensinar; o colaborador no nível D3 está pouco confiante e sua motivação é variável, sendo que às vezes mostra-se indeciso e até entediado com o trabalho. Isso ocorre em consequência de suas dúvidas sobre sua competência, uma autocrítica muito forte e autoconfiança variável.

Portanto você, como líder situacional II, ao lidar com um colaborador do nível de desenvolvimento D3, deve primeiro reconhecer sua competência e evidenciar isso ao dar feedback sobre suas boas realizações; em segundo lugar incentivá-lo a ir adiante e fazer o que tem para fazer, porém deve fazer perguntas a ele sobre como acredita que o trabalho deva ser realizado, de modo que o faça perceber que ele é realmente capaz de tomar as decisões e fazer o trabalho com sucesso. Por fim, deve perguntar qual a ajuda que ele precisa? Então, oferecer essa ajuda e pedir que faça, combinando a entrega e colocar-se à disposição caso precise de sua ajuda. Ou seja, você como líder se relaciona com o colaborador para fazer com que ele assuma a responsabilidade por planejar e direcionar sua ação.

Agora, ao lidar com o colaborador do nível de desenvolvimento D4, lembre-se que ele é competente, confiante e quer realizar. Assim, seu papel de líder situacional é de focalizar os resultados esperados, reconhecer a competência dele e solicitar que planeje e apresente a você o plano, que uma vez aprovado, será delegado a ele para executar. Você combinará com ele como deseja ser informado do andamento do trabalho e permanecerá disponível para apoiar no que for necessário. Lembre-se que delegar e não “delargar”; você deve avaliar o resultado e dar feedback; reconhecer as realizações; a responsabilidade pelos resultados continua sendo sua, pois o que você delega é autoridade.

Portanto, nos dois quadrantes 3 e 4 você, Líder Situacional II, delega sua autoridade para que o colaborador tome decisões e imputa responsabilidade para que eles façam o que devem fazer, mas a diferença está na forma o colaborador de nível D3 precisa de encorajamento e apoio, enquanto o de nível D4 de liberdade e autonomia.

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