Maldição Corporativa

🤔 Repara

Pouca coisa é mais nociva para uma organização do que aprisionar sua área de T&D na categoria de subsistema. Nessa categoria, times e profissionais de T&D vivem uma dinâmica similar a de salas de emergência: Existem para remediar, não para prevenir. É corriqueiro que cheguem até o T&D como se chega numa sala de emergência, isto é, trazendo a dor, trazendo o diagnóstico e trazendo até a indicação do remédio. Exemplo clássico:

- Então T&D, aqui na Diretoria de Tech a gente tá com uma dor que é assim...nossos líderes precisam melhorar a comunicação com seus liderados. Daí queria saber se vocês podem montar um treinamento de comunicação e empatia. Podem fazer por favor?

Dor: ruídos entre lideres e liderados

Diagnóstico: comunicação é o problema

Indicação de remédio: treinamento sobre comunicação e empatia

O problema dessa dinâmica é limitar o T&D a ficar na superfície dos problemas e nunca tocar na camada estratégica das questões humanas de uma organização. Mais do que isso, o problema é ter de tratar o que chega como "dor" não como hipótese, mas como verdade absoluta. É não investigar os padrões dessa tal dor, não investigar as condições subjacentes que sustentam essa tal dor ou as crenças cristalizadas que são a fonte mais fidedigna do problema.

Aprisionar o T&D como subsistema é relegá-lo ao reativo e nunca ao propositivo, mas não só isso. É impedir que uma organização aprenda continuamente e resolva de fato seus problemas cognitivos. Lugar de T&D é na prateleira de cima, como estratégia maior de cultura, como ECOSSISTEMA e não subsistema.

É como Center of Investigation e não só Center of Expertise.

O real trabalho de T&D não é treinar pessoas, equipes ou empresas. É ajudar organizações a se manterem relevantes, no presente, pelo máximo de tempo possível. Por isso e para isso, é preciso que T&D trabalhe para ajudar a organização a aprender de forma relevante, no presente, pelo máximo de tempo possível.

O resto meus amigos, é enfeite de Natal. 

🔥 Aqui dá match

Uma das figuras que mais contribuem para o pleito de colocar a educação corporativa no seu lugar de direito é Dr. Nigel Paine . Nigel é um líder focado em mudanças, com reputação mundial e uma compreensão única de mídia, aprendizado e desenvolvimento nos setores público, privado e acadêmico. Além de ser uma pessoa adorável, ele possui ampla experiência em liderança e consultoria com emissoras de serviço público, pequenas e médias empresas (PMEs), grandes players globais da indústria, governo e instituições de ensino. Vale muito aprender com ele viu?

📚 Terapia Livracional

Você já sabe mas não custa lembrar:

Meu livro A Horta é exatamente sobre o tema que trouxe na primeira rubrica da newsletter essa semana. Trata-se de uma obra que irá te ajudar a elevar o T&D à categoria de Ecossistema (ecossistema de verdade e não um bololô de ofertas). Se você não sabia do livro A Horta, agora você já sabe ;)

O link para garantir o seu presente de Natal tá aqui:

🤖 Consulta com o robô

GUSTAVO:

Robô, qual a principal consequência organizacional quando uma área de T&D fica aprisionada como subsistema, tratando de remediar dores ao invés de preveni-las?

ROBÔ:

Quando a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) opera como um subsistema isolado, focada apenas em remediar problemas e atender demandas pontuais, a principal consequência organizacional é a perda de alinhamento estratégico. Isso gera diversos impactos negativos, como:

1. Redução do impacto no negócio: O T&D deixa de atuar como parceiro estratégico e perde a capacidade de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais, ficando limitado a resolver sintomas em vez de abordar as causas dos problemas.
2. Cultura reativa e desarticulada: Uma abordagem focada em "apagar incêndios" promove uma cultura organizacional que responde a crises de forma desorganizada, em vez de antecipar necessidades e preparar a força de trabalho para os desafios futuros.
3. Desperdício de recursos: Recursos financeiros, humanos e de tempo são gastos em soluções pontuais que não oferecem retornos sustentáveis, minando a confiança dos líderes na área de T&D.
4. Baixo engajamento e credibilidade: Funcionários e gestores podem perceber o T&D como ineficaz ou desconectado das reais necessidades do negócio, reduzindo o impacto das iniciativas e o engajamento nas ações de desenvolvimento.

VIU, NÃO SOU SÓ EU. O ROBÔ TB ESTÁ ALERTANDO.

🙌 Aprendizado da semana

As palavras carregam mais sentido do que se imagina.

Chamar T&D de subsistema é diminuí-lo já de partida.

Hora de dar um basta nisso. Combinado?