Mapeamento de Talentos e Diversidade nas Organizações

Muito temos ouvido sobre a diversidade nas organizações um assunto da maior importância para a ampliação do papel dos empregadores na diminuição da desigualdade social em nosso país. Essa discussão é ampla e passa pelos mais diversos aspectos políticos e sociais.

Para as organizações, ser uma empresa inclusiva e diversa ainda é um desafio, mesmo sabendo o quanto a diversidade pode ser lucrativa.

Um dos maiores obstáculos a serem superados hoje, a meu ver, mais do que contratar, é permitir aos historicamente excluídos afrodescendentes, mulheres, pessoas com deficiência, a ascensão na carreira.

A base de grandes organizações e, portanto, cargos operacionais, técnicos e administrativos, tem representantes dessas pessoas, mas, por que então, o mesmo não ocorre com cargos especializados e de gestão?

A reflexão que proponho aqui volta-se às práticas de gestão de pessoas que excluem esse público. Um exemplo é o processo de Mapeamento de Talentos.

Normalmente, e, quase sempre de antemão, estabelece-se uma linha de corte para avaliação de candidatos que considera os cargos ocupados por estes. Ou seja, para serem mapeados como potenciais talentos, avaliam-se aqueles em cargos de nível superior, especialistas e gestores até então ocupados por pessoas dentro do modelo vigente. Também há aí pré-requisitos de formação educacional que são excludentes, e, diga-se de passagem, algumas vezes não fazem diferença para o trabalho nos cargos. Dessa forma, a mobilidade das pessoas da base da hierarquia é muito pequena, o que faz da diversidade de públicos ser raramente considerada tornando o modelo restritivo e gerador de um circulo vicioso.

O processo de Mapeamento de Talentos, para ser amplo e enriquecedor, precisa ter algumas premissas estabelecidas:

1.    A de que há talentos em qualquer nível da organização. Ser uma pessoa talentosa não passa por ter uma formação educacional na escola A ou B. Hoje em dia, é muito mais fácil a aquisição de competências técnicas, ao contrário de competências críticas como valores e comportamentos, que são da pessoa e, portanto, podem estar em qualquer cargo de uma empresa.

2.    Carreira não é linear. Não é por que iniciei minha vida profissional numa área ou campo do conhecimento que devo ficar restrito a ela por anos. As empresas pouco escutam os indivíduos acerca de suas expectativas e ainda desconhecem como as habilidades e competências dos mesmos podem ser melhor utilizadas e desempenhadas em diferentes posições dentro da organização. Com isso, perdem múltiplas possibilidades de bons resultados, sem contar no engajamento e motivação tão almejados pelos gestores de equipes.

Com essas premissas, construir um processo amplo e profundo de conhecimento dos indivíduos de uma organização em todos os níveis, pode ser um pontapé inicial para a criação de um ambiente onde a diversidade está realmente presente.