O alongamento dos processos seletivos em 2015

                 O ano de 2015 já está marcado como um período de incertezas econômicas e políticas, inflação, recessão e aumento no nível de desemprego “formal” no Brasil. Os impactos deste momento turbulento são sentidos no dia a dia de todas as classes sociais e certamente ainda influenciarão negativamente o nosso cotidiano nos próximos anos. Geralmente, em tempos como esse, o universo do recrutamento e seleção é um dos mais afetados economicamente, já que as empresas optam por investir em talentos internos e reduzir equipes com foco na diminuição de custos. E o que pudemos observar desta vez não foi diferente: houve um aumento de 36% do tempo médio de conclusão dos processos seletivos no primeiro semestre de 2015 em relação ao mesmo período de 2014, segundo pesquisa da Talenses.

                Enquanto o tempo médio dos processos seletivos de janeiro a junho de 2014 foi de 85 dias, este número chegou a uma média de 117 dias nos mesmos meses em 2015. Podemos perceber que três fatores impactam esta média. O primeiro é a senioridade da posição: para níveis de Coordenação ou Gerência Júnior, o tempo médio subiu de 75 dias (2014) para 100 (2015); de Gerência ou Gerência Sênior, foi de 105 dias (2014) para 156 (2015); e de Diretoria, aumentou de 100 dias (2014) para 186 (2015). O segundo fator está relacionamento ao setor no qual a empresa contratante está inserida: a indústria de base aumentou cerca de 55% a duração de seus processos seletivos, ao passo que as indústrias de bens de consumo e varejo alongaram os seus processos em 20%. O terceiro e último elemento se relaciona à prática ou especialização da área demandante: Engenharia & Logística, Jurídica e Finanças demonstraram os maiores aumentos, com 111%, 49% e 37% de 2014 a 2015, respectivamente. Por outro lado, as áreas de IT e Vendas sofreram aumento menor do que a média, com 19% e 22% respectivamente no mesmo período.

                Dentre as causas deste alongamento dos processos seletivos em tempos de incertezas, percebe-se uma participação efetiva dos dois lados: tanto do candidato quanto da empresa que busca o profissional. O candidato que está empregado e confortável em sua cadeira está reticente em realizar mudanças em sua carreira, uma vez que é reconhecido na companhia onde atua e já está acostumado com o seu escopo de trabalho, com o seu gestor e com a cultura. Muitos optam por não participar dos processos em outras empresas (o que dificulta a busca por parte do recrutador) e os que participam tem dificuldade em encontrar agenda para serem entrevistados, com receio de serem descobertos, ou acabam mudando de ideia durante o processo, até mesmo desistindo em etapas finais.

                Quanto às empresas, a diretriz do recrutamento nos dias de hoje é, em um primeiro momento, buscar profissionais internos para a posição, evitando-se custos extras de contratação e o risco de o profissional externo não se adaptar à cultura ou ao modus operandi da companhia. Se a demanda não for resolvida, a busca externa é iniciada e a diretriz principal passa a ser a de investir os recursos (que são escassos) na contratação daquele profissional que se encaixa perfeitamente no perfil da posição, que se adaptará rapidamente ao desafio proposto e trará retorno em curto prazo, levando-se em conta que há muitos candidatos externos extremamente capacitados e que estão disponíveis no mercado (sem trabalhar). Desta maneira, a decisão da contratação é compartilhada entre mais pessoas, resultando em mais etapas de entrevistas, que são conduzidas muitas vezes por executivos de alto nível hierárquico e que possuem pouca disponibilidade imediata de agenda para realizá-las. Ao mesmo tempo, quanto maior for o período em que a companhia deixe de incorrer em custos relativos à remuneração mensal do novo integrante, melhor. Ou seja, se a demanda pela contratação não for urgente e vital, pode ser postergada para os próximos meses, gerando savings na folha salarial.

                Como visto, a situação incerta pela qual passamos não é saudável nem para candidatos e nem para empresas contratantes e impacta diretamente no período de duração de um processo seletivo. Temos que entender e nos adaptar à maneira como cada “lado” enxerga o cenário e, mais do que isso, trabalharmos juntos para passarmos por este momento o quanto antes da maneira menos traumatizante possível, aprendendo com os erros e os acertos e nos fortalecendo para os próximos ciclos que virão.