O que é o People Analytics?

Conforme definido por Jonathan Ferrar em seu curso de aprendizagem online “Getting started with People Analytics”, People Analytics é:

“A descoberta, interpretação e comunicação de padrões significativos em dados relacionados à força de trabalho para informar a tomada de decisão e melhorar o desempenho”.

A principal função dessa análise é fornecer à organização insights que lhes permitam tomar melhores decisões de negócios, melhorando assim o desempenho dos negócios e, ao mesmo tempo, melhorando a experiência e o bem-estar dos funcionários. Essencialmente, o People Analytics concentra-se nas pessoas e no impacto que elas geram, e fornece uma visão de fora para dentro do valor que o RH oferece aos negócios.

“Os dados são a nova moeda”. O mundo funciona com dados em todos os lugares. Vida pessoal, vida profissional. Todo tipo de negócio que você possa imaginar. Portanto, quando você olha para a função de RH, os dados giram em torno das pessoas.

Esse aumento de dados está impactando toda a organização. Os CEOs estão tendo que transformar continuamente suas organizações - adquirindo novas habilidades e capacidades para sobreviver e prosperar nesta era digital.

Embora a disponibilidade de dados estejam definitivamente gerando mudanças rápidas, a maturidade da função de análise de pessoas e a capacidade de RH de aproveitar esses dados e os insights que eles criam para se tornar esse parceiro estratégico para os negócios é lenta. Mas a aplicação de análises preditivas no gerenciamento de talentos não é mais uma tendência: é uma realidade cada vez mais necessária para mostrar o valor estratégico do RH aos negócios.

2 cases de sucesso de people analytics para se inspirar...

1. Google

Um dos mais famosos casos de aplicação do People Analytics foi desenvolvido pela Google. A empresa buscava entender as necessidades de qualificação dos gerentes de suas equipes, que, em grande maioria, eram engenheiros de software.

O Project Oxygen , ou projeto oxigênio, foi criado para saber se a organização poderia tratar as competências de gestão e liderança como secundárias ou dispensáveis, ou seja, se gerentes eram realmente necessários.

Isso porque o projeto queria descobrir porque colaboradores antigos saíam da empresa e se os motivos dessa taxa de rotatividade estavam ligados à satisfação com os gestores, um cargo frequentemente visto como representante de uma hierarquia antiga no ambiente de trabalho.

Assim, o projeto durou 5 anos e tentou provar que a qualidade de um gerente não afetaria a performance de um time. Para provar esse ponto, eles contrataram um grupo de estatísticos para avaliar as diferenças entre os gerentes com classificação mais alta e mais baixa.

Também foram realizadas análises qualitativas referentes à satisfação no trabalho, retenção e outros indicadores para reconhecer quais caraterísticas poderiam antecipar o sucesso de um gestor frente à equipe.

Os dados foram coletados usando a análise de pessoas, com ferramentas como avaliações de desempenho anteriores, pesquisas com funcionários, entrevistas e outras fontes de feedback que não fossem tão ligadas nem com a liderança ou diretoria.

Eles provaram que uma boa gestão realmente faz a diferença. E, após pesquisas com equipes, líderes e ex-profissionais, não só ficou demonstrado que esses aspectos eram indispensáveis, como foi possível entender os padrões de comportamento que fazem um bom líder.

O fato de ter sido baseado no feedback dos funcionários incentivou a compra e a confiança deles. Da mesma forma, os dados concretos ajudaram a convencer os gerentes por que eles precisavam melhorar seu estilo de gerenciamento.

2. IBM

No caso da IBM, o desafio era melhorar o clima organizacional. Para isso, a empresa passou a monitorar padrões nas publicações dos colaboradores em redes sociais internas, buscando entender as principais causas de insatisfação.

O segredo foi a utilização da inteligência artificial do IBM Watson, o Social Pulse. Nela, a ideia é, basicamente, buscar palavras-chave e, assim, entender tendências que representam a voz dos colaboradores. Logo após, o programa cria dashboards com os sentimentos mais identificados, divisão por segmentos, linha do tempo, entre outros.

Em sua aplicação interna, foi possível identificar as insatisfações das equipes, como erros na forma de conceder feedback e na comunicação interna.