O que falta para o RH?
Publiquei há alguns dias uma enquete perguntando “O que falta para o RH estar mais alinhado ao negócio da sua empresa?”. Eis aqui o resultado (ordenado pelo percentual de votos):
Ao mesmo tempo que é triste esse resultado não me surpreende. Trabalhando há quase 30 anos na área não posso negar que estes pontos são recorrentes em discussões com executivos e/ou resultados de pesquisas de satisfação.
O que me surpreende, no entanto, é a diferença de percentual do item “Conhecimento de negócio”, que corresponde a dois terços do total de votos. Ainda mais surpreendente é que esse resultado reflete a perspectiva de usuários do Linkedin, ou seja, diferentes pessoas, de diversas indústrias e empresas. Além disso esse resultado não representa, necessariamente, somente a visão de executivos de outras áreas, mas também dos times e do próprio RH.
Outro ponto que me chama a atenção é que esse resultado, ainda que por amostragem, é obtido durante um período de dezoito meses de pandemia, momento em que o RH vem sendo extremamente demandado e fazendo um trabalho excepcional. Não são poucos os relatos positivos que ouço de executivos de outras áreas comentando a atuação do RH em tempos de pandemia.
Seria isso uma visão equivocada ou nós, os profissionais de RH, estamos deixando de dar a atenção necessária a alguns pontos fundamentais e demandados de nossos clientes?
Ao me ver, apesar de vaga, a resposta é simples: um pouco dos dois, mas a origem é a forma como somos percebidos tanto pelo negócio, quanto pelos times.
Os Especialistas de Pessoas
Somos historicamente categorizados como os “especialistas de pessoas”. Uma forma muito simplista de definir nossa função dentro das organizações. O papel que o RH tem na formação das lideranças; na manutenção e na consistência das estruturas e processos; na promoção da Cultura Organizacional e; nas ações que asseguram a sustentabilidade do negócio e das próximas gerações de profissionais é fundamental.
Sim, o papel nobre do RH é de ser o “especialista em pessoas”, mas o negócio do RH deve ser “o negócio”.
O momento atual demanda mais agilidade, criatividade e soluções sustentáveis e, então, devemos repensar nosso relacionamento com os times e com as organizações. Muitas vezes nos colocamos nessa posição de “guardiões” dos times deixando de lado o que o negócio. Precisamos sim desenvolver soluções mais alinhadas e consistentes com o negócio.
Isso está longe de dizer que devemos “desumanizar” a área. Quer dizer, no entanto, que precisamos, encontrar um melhor ponto de equilíbrio em nossas ações. O mundo dos negócios está mudando, então o RH também precisa mudar. Olhar os times de forma diferente é fundamental para isso.
“Nesta empresa somos todos uma família!”
Quantas vezes ouvimos isso? Podemos, realmente, comparar times e organizações com instituições familiares? É um equívoco pensar desta forma. Famílias e organizações são conceitos completamente distintos.
De forma análoga, comparando organizações com famílias, a autora Lucy Adams diz que em uma família temos a figura da mãe, que não gosta de deixar seus pupilos pensarem por si próprios, ou do pai, que cria políticas e procedimentos com base no menor denominador comum. Para ela, nas empresas, o que devemos é tratar as pessoas como adultos.
Enquanto o RH tomar essa posição maternal e paternal não conseguirá perder o estigma de “especialista em pessoas” e, para piorar, não estaremos desenvolvendo nossos times e, em consequência, nossos negócios da melhor forma.
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“Nosso time é o nosso maior ativo!”
Outro péssimo jargão para classificarmos nossos times e que nos leva ao outro extremo. Como podemos classificar pessoas como bens de inventário registrados em nossos livros contábeis? Pensando desta forma, ao final de 5 anos seu “time” não terá mais nenhum valor contábil e você poderá vendê-lo por qualquer valor.
Pessoas não são números. Da mesma forma que não podemos tratá-las como crianças também não podemos entendê-las somente como parte de um mecanismo maior, equivalente a uma máquina ou de itens em estoque.
Menos processos e políticas
A solução para um RH melhor não está em novos processos ou em mais políticas corporativas. Criar este tipo de ferramenta é uma forma simples de dar soluções rápidas e pouco eficazes para condicionar as ações de líderes e times e, em última análise, para garantirmos a entrega dos projetos da própria área de forma uniforme e monitorável.
Vivemos um momento único na história, onde diferentes gerações convivem lado a lado em um ambiente corporativo cada vez mais competitivo. Como podemos considerar que ações únicas e uniformes atenderão as diferentes necessidades e expectativas? Essa abordagem é falha e pouco sustentável.
Equipes e líderes de negócio precisam de soluções aderentes, que atendam suas necessidades e que sejam formatadas de acordo com o momento. Os projetos da área devem atender necessidades dos clientes, e não as suas próprias.
Precisamos de times autônomos e engajados, com pessoas curiosas, resilientes e dispostas a fazer mais e melhor. Não são políticas e/ou processos pré-estabelecidos que permitirão que as pessoas consigam trabalhar desta forma.
Mais confiança, mais negócio, mais empatia
No momento em que entendemos o que podemos mudar e como interagimos com times e organizações a percepção do RH vai mudar. Dizer simplesmente que o RH precisa melhorar o conhecimento sobre o negócio, acredito eu, é apenas a ponta do iceberg - reflete muitas outras coisas.
Temos que aprender a confiar em nossos times e sermos dignos de confiança no negócio. Temos que exercitar cada vez mais a escuta ativa e, mais que isso, transformar o que escutamos em soluções.
Isso não significa dizer "sim" para tudo e, tampouco, "não" para qualquer coisa. Mas precisamos ser realmente parceiros de nossos stakeholders e estarmos sempre atentos ao que podemos fazer de melhor: Apoiar as pessoas e os negócios encontrando o equilíbrio necessário para atingir os objetivos.
Yes, we can!
Voltarei ao comentário sobre o nosso papel neste período de pandemia. A capacidade de adaptação e flexibilidade apresentadas pela área durante este período não tem precedentes. Conseguimos pensar e agir de forma rápida, sem modelos estruturados e equilibrando, com maestria, as necessidades individuais e de negócios.
Neste momento em que os times iniciam o retorno aos escritórios teremos novos desafios. Não existe mais um “novo normal”! Existe o hoje! E é nossa responsabilidade como área e como profissionais mantermos os times engajados e em segurança ao mesmo tempo que apoiamos o negócio.
Tenho muito orgulho do que faço. Sou um grande entusiasta da área e parabenizo todos os meus colegas pelo grande trabalho. Todos nós queremos um RH cada vez mais reconhecido a partir do nosso esforço, dedicação e humildade para aprender e mudar.
Human Resources / People Analytics / FP&A / Budget Planning / Cost Management / Finance / Financial Data Analytics / Process Automation & IA Artificial Intelligence / Risk and Compliance / Audit / CEA
3 aEluard, artigo e análise fantástica! Parabéns 👏👏muito bom