OKR, porta de entrada na estratégia

Enfim, OKR é um framework para criar e gerenciar objetivos ou metas e seus resultados. Mas para mim é muito mais: é a possibilidade de tradução do propósito e missão da empresa e a porta de entrada do RH na estratégia (finalmente!).

Seu maior benefício é o balanceamento entre Resultados (Performance) x Pessoas (Aprendizagem). Além de oferecer meios para priorização e foco, como John Doerr resume muito bem no título do seu livro “avalie o que importa”.

Esse foco é possível, pois sempre queremos muitas coisas, mas qual de fato nos fará elevar de patamar no próximo trimestre? Essa clareza permite com que executemos o que é necessário, saibamos dizer não. E se de fato precisar entrar algo novo, pelo modelo ser adaptável, as prioridades serão revistas, reprogramadas, mas com alinhamento de que não se pode fazer tudo.

Aqui já temos dois princípios dos OKR: metas ágeis, tiro curto mesmo de um trimestre e um framework open source, ou seja, adaptável.

A transparência também é um forte princípio dos OKRs, sendo que as metas são 100% transparentes, do nível estratégico ao individual. Quando esse princípio não é atendido, ainda podemos ter a aplicação dos OKRs, mas esses se caracterizam como experimentais e não estratégicos.

E o último princípio é o de colaboração, em que cerca de 60% das metas são definidas pelos times e apenas cerca de 40% é top-down, correspondentes à estratégia.

Um dúvida frequente é a relação do OKR com o KPI (Key Performance Indicator), basicamente, o primeiro dá sentido ao segundo, se complementando.

OKR diz o que TEMOS de fazer e são acionáveis, impactando condições do negócio e os KPI MEDEM os principais processos internos.

Os resultados chaves podem ser KPIs, mas também podem ser uma entrega e o alcance de novos patamares, como a implantação de uma área de sucesso de cliente.

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