T&D além do treinamento formal: intervenções para conseguir, querer e saber fazer

O Treinamento foca no presente e existe para resolver problemas pontuais do negócio, como regras de negócio, processos internos e ferramentas.

Já o Desenvolvimento foca no futuro e existe para cuidar da carreiras das pessoas (ex: PDI+OKRs+Sucessão) e assim desenvolver e reter talentos. 

Na intercessão do T&D geramos valor, mas só deveríamos fazer a entrega de T&D após entender o que alavanca o negócio e os profissionais, realizar diagnósticos de necessidade de melhoria de performance, e entender a relação entre os objetivos de aprendizagem e objetivos de negócio atuando como um consultor de performance.

No papel de consultor de performance o RH vai além do planejamento baseado em um levantamento de necessidades de treinamento (LNT), elaboração do plano anual de treinamento e consulta ao histórico de avaliações de desempenho, atuando no diagnóstico do ambiente junto às áreas de negócios e entendendo as INTERVENÇÕES necessárias através da análise indicadores da área e dos colaboradores.

As INTERVENÇÕES, alinhadas aos objetivos do negócio, abrangem todas as ações que tem como objetivo modificar a atual performance das pessoas. Não necessariamente sendo uma AÇÃO DE APRENDIZAGEM.

Analisando o modelo de aprendizagem 70-20-10, entendemos o quanto é importante termos ações além de treinamento formal, pois na distribuição da quantidade de tempo nas formas de aprendizado, está representa apenas 10%:

- 70% aprendizado adquirido com a prática, durante a experiência no trabalho (on the job);

- 20% aprendizado adquirido através de relacionamentos (mentoring, coaching, networking, etc);

Na análise de performance também devemos considerar o encontro das dimensões: CONSEGUIR-QUERER-SABER.

Para "Conseguir fazer” considera-se o ambiente de trabalho, o qual precisa ser propício à execução das atividades e ao desenvolvimento do indivíduo.

Para “Querer fazer” é essencial o engajamento e atitude do colaborador, o que vem desde a análise de fit cultural.

E por fim para “Saber fazer” tem-se a aquisição de novos conhecimentos e habilidades que são necessárias para se realizar uma atividade.

Exemplos de intervenções para desenvolvimento das dimensões:

1. “Conseguir”: mudança de processos e eliminação de impedimentos para melhoria do ambiente.
2. "Querer": pessoa certa no lugar certo, feedbacks e políticas de reconhecimento e/ou consequências para melhoria das atitudes do indivíduo.
3. "Saber": além do treinamento, disponibilizar e base de conhecimento com perguntas mais frequentes, descrição de cargo, procedimentos e políticas internas para consultas para melhoria da aquisição do conhecimento.

Neste cenário, cabe a nós profissionais de RH termos mais consciência da causa de como as áreas vivenciam os desafios do negócio para podermos contribuir com as intervenções que apoiarão os colaboradores a performarem e assim desenvolvermos os indivíduos, as equipes e a organização.

Abraço, até a próxima!