Os absurdos da avaliação de desempenho!
A conversa abaixo aconteceu logo após o CEO ter reunido todos os colaboradores. Junto com o RH, anunciou a implantação da avaliação do desempenho na organização. A portas fechadas, o corajoso liderado aborda o seu gestor.
- Estou aqui por lealdade a você, pois merece conhecer as minhas dúvidas sobre o programa de avaliação de desempenho que acabou de ser anunciado.
- Dúvidas? Quais são?
- A primeira e mais importante: você terá tempo para acompanhar e observar o meu desempenho onde ele acontece?
- Veja bem... Minha carga de trabalho é enorme! Tenho muitos liderados diretos além de você. Farei o possível para estar presente.
- Com que frequência conseguirá observar a execução dos métodos de trabalho que executo para avaliar se são os melhores, mais rápidos e econômicos para alcançar as metas?
- Não posso prometer-lhe nada. Minha agenda está muito apertada com outros compromissos. Talvez uma vez por mês.
- Durante quanto tempo?
- Uns 15 minutos, no máximo.
- Acredita que será suficiente?
- Farei o meu melhor. Afinal, só vamos conversar sobre o seu desempenho a cada 6 meses, conforme o RH nos explicou.
- Sobre isso... Por que só saberei da sua avaliação, decorrido todo este tempo? Desta forma a sua liderança estará sendo reativa e não proativa. Certo?
- Você sabe muito bem que não tenho tempo de ficar dando feedback à todo momento. Tenho muito trabalho a fazer!
- Sobre os critérios de avaliação: você terá que preencher um formulário padrão fornecido pelo RH composto de fatores genéricos e subjetivos. Não acha que seria melhor você avaliar especificamente o que cada um de seus liderados diretos executa? Desta forma sua avaliação contribuiria mais com a execução da estratégia e o alcance das metas, não acha?
- Isto é com o RH. Ele é o responsável pela avaliação de desempenho de vocês. Seguirei o que foi determinado hoje.
- Não tem uma opinião?
- Tenho, mas os gestores não foram consultados sobre a metodologia de avaliação do desempenho que a organização adotará. O CEO confia mais no consultor externo contratado a peso de ouro. O que mais? Já estou nesta conversa contigo há bastante tempo e tenho o que fazer. Enquanto conversamos, olha só a quantidade de emails que recebi. A maioria do meu superior imediato me cobrando resultados ou delegando mais coisas para eu fazer no lugar dele.
- Você aproveitará o momento da sua avaliação de desempenho para falar sobre isso com ele?
- Tá maluco! O cara não recebe bem feedback. Fica na defensiva.
- Mas não teremos que consensar o resultado da avaliação como o nosso líder?
- Há, há, há... Consenso? Você acha que o liderado terá coragem de contestar a avaliação do líder?
- Você não tem coragem?
- Eu? Depende se meu emprego e aumento salarial estiverem em risco.
- Mas nos foi dito que a avaliação de desempenho não estará atrelada diretamente com o aumento de salário. Será uma oportunidade de alinhamento e sintonia entre líder e liderado.
- Nossa! Como você é ingênuo! A maioria dos líderes vai aproveitar a avaliação de desempenho para usar como cenoura e vara. O que mais? Estou atrasado para o treinamento de liderança.
- Uma última pergunta: Se você não sabe absolutamente nada sobre os métodos de trabalho que executo, como conseguirá comparar o que faço com aquilo que eu deveria estar fazendo? Em outras palavras, como poderá avaliar o meu desempenho técnico sem nenhuma competência técnica?
- Fácil! Na hora da avaliação, vou considerar os seus resultados, não o seu desempenho. Se seus resultados estiverem ótimos sua avaliação será boa, senão...
- Mas o objetivo da avaliação do desempenho não é verificar se tenho os métodos corretos definidos, se estou devidamente treinado, se preciso de ajuda imediata?
- Descobrir os melhores métodos de trabalho e aprendê-los é problema seu. Para isso você é pago. Desculpe mais preciso ir. Já estou atrasado para o treinamento de liderança, que, aliás, não acrescenta nada. Ficamos vendo filmes e ouvindo conceitos fora da nossa realidade. Mas... Obrigado por sua lealdade!