Os melhores livros que li em 2018

Ler é uma paixão desde que conheci J. K. Rowling e Dan Brown na infância. Hoje devo ler algo em torno de 50 ou 60 livros por ano e alguns conhecidos e amigos sempre me pedem indicações de livros, então selecionei alguns dos melhores títulos que li em 2018:

A Jornada do Escritor: estrutura mítica para escritores - Christopher Vogler

"Contar histórias continua sendo algo básico: é só uma fogueira de acampamento, a conexão humana que diz que você não está sozinho." - Shonda Rhimes

Christopher Vogler é um dos mais famosos roteiristas de Hollywood e seu livro é usado como base para a construção de quase todos os filmes e histórias que você vê e lê. Para escrever a Jornada do Escritor Vogler se inspirou no livro O Herói de Mil Faces de Joseph Campbell, um antropólogo que descobriu uma estrutura "mítica" por trás de quase todas as histórias contadas pela humanidade, seja em mitos, religiões, histórias infantis, lendas, etc. o que o levou a formular o conceito de monomito, ou seja, existe um único mito, uma única história e um único herói com diferentes faces que percorre sempre a mesma jornada. Veja no vídeo abaixo a estrutura que compõe a Jornada do Herói:

Além de começar a ver o monomito em todos os locais, o mais incrível desse conceito é você começar a enxergar a sua vida dentro da jornada do herói de Campbell, o que pode ser um dos pilares para a felicidade. De acordo com a escritora Emily E. Smith a felicidade é composta pro 4 pilares:

1. Pertencer: ter relacionamentos e ser bem vindo por quem você é
2. Propósito: achar que algo que "vale a pena"
3. Transcendência: ver o mundo de uma forma que vá além de você

Mas o pilar mais interessante para mim é o quarto:

4. Storytelling: é a história que você conta sobre você para você mesmo, de modo a te ajudar a entender como você se tornou você.

A partir do momento em que você entende que a sua vida é uma história na qual você desempenha o papel de protagonista, você estará mais próximo da felicidade, sendo capaz de dar um novo significado para eventos passados e se colocando como protagonista do futuro que deseja construir. Com certeza conhecer a estruturada da Jornada do Herói irá te ajudar a reinterpretar sua história e sua vida.

Livro recomendado para escritores, pessoas que sonham em escrever um livro, pessoas que desejam a aprender se comunicar melhor e criar conexões por meio de histórias e para todos que buscam mais autoconhecimento.

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Direto ao Ponto: os segredos da nova ciência da expertise - Anders Ericsson

“A formula do sucesso está aí, todo mundo conhece, a diferença é que alguns fazem e outros não.”

Anders Ericsson é o mais importante pesquisador da ciência da expertise, ou seja, como ficamos muito bons em algo e nos tornamos experts. Para você ter uma ideia Malcolm Gladwell se inspirou em pesquisas de Anders Ericsson para formular a lei das 10.000 horas (que diz que precisamos de 10.000 horas para ficar muito bons em algo) - Uma observação é que Ericsson diz que Gladwell interpretou erroneamente seus estudos para chegar nessa lei.

De acordo com Ericsson, "não importa qual seja o campo, todas as abordagens eficazes para melhorar o desempenho seguem um único conjunto de princípios gerais", esses princípios são o que Ericsson chama de prática deliberada, que basicamente é composto por alguns pontos:

• Identifique exatamente o que diferencia os experts daquela área: Um vendedor não é simplesmente bom porque vende mais, tente quebrar essa habilidade em pequenas partes, identificando o que diferencia os excelentes dos bons. Um exemplo pode ser o fato do excelente vendedor conseguir se conectar com o cliente em poucos minutos, pode ser o como o cliente se sente compreendido por ele, ou ainda o como ele consegue marcar mais visitas que os outros vendedores. O que exatamente a pessoa faz que a torna um expert na sua área? Aqui vale o cuidado de notar que provavelmente a pessoa faz várias coisas diferentes, mas que não explicam sua performance superior, você deve tentar achar quais os pontos impactam diretamente sua performance.
• Defina metas focadas e específicas de melhoria: Localizado o que diferencia os experts dos bons, defina metas específicas de melhoria, não adianta ser algo genérico como "melhorar em vendas", precisa ser bem específico, como "vou focar em melhorar o modo como cumprimento o cliente assim que chego para uma visita, buscando criar uma maior conexão com ele".
• Se desafie além da sua zona de conforto: você deve sempre estar tentando subir seu nível nas suas metas específicas, colocando um esforço próximo do máximo que é capaz de fazer para se superar. Prática deliberada não é diversão, exige esforço. Seu corpo e seu cérebro só mudam quando pressionados.
• Colocar toda a sua atenção no momento da prática. Não adianta treinar no piloto automático, você deve estar totalmente consciente do que está fazendo.
• Receba feedback constante e monitore seu progresso: Você precisa constantemente estar se avaliando ou recebendo feedback de um terceiro sobre o que você está acertando e errando, para que possa corrigir rapidamente. O Feedback também deve ser específico e não geral, permitindo que você monitore seu progresso em cada área que precise melhorar.
• Construa representações mentais: conforme for melhorando vá construindo representações mentais, que são padrões preexistentes que são mantidos na sua memória de longo prazo, tornando possível processar grandes quantidades de informação e responder a elas rápida e efetivamente. Quanto mais você se familiariza com algo e diferentes situações (por exemplo de vendas), você vai construindo uma representação mental mais parruda que te permite responder mais rapidamente a situações complexas.
• Pratique e se mantenha motivado: por fim treine, treine e treina mais ainda seguindo as instruções acima, buscando se manter motivado para não desistir (como manter a motivação é assunto para outro texto rs).
• Tenha um professor/mentor: Ter alguém que já é expert na área em que você deseja se desenvolver para lhe orientar e dar feedback pode te economizar muito tempo. Sua prática deixa de ser somente intencional e passa a ser informada, já que alguém está te mostrando sempre qual o próximo passo para melhorar.

Livro recomendado para todos que esperam se tornar muito bons em alguma coisa ;)

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A Quinta Disciplina: a arte e prática da organização que aprende - Peter Senge

Durante muitos anos me considerei alguém bom de análise, ou seja, pegar problemas e quebrá-los em partes menores para conseguir resolvê-los, na certeza de que o todo nada mais era do que a soma das partes. Com o tempo vi que essa abordagem não funcionava tão bem para problemas complexos, no qual o todo é muito mais do que somente a soma das partes. Para esse tipo de problema precisamos de uma nova abordagem, o Pensamento Sistêmico.

O problema é que não somos treinados a ver as coisas de modo sistêmico, o que se agrava com o fato de que geralmente quando tratamos de problemas complexos causa e efeito não estão próximos no tempo e espaço. Por exemplo ao implementarmos uma solução para um problema hoje acabamos resolvendo o problema de imediato, mas isso gera um efeito danoso no médio prazo e que será muito mais difícil de resolver, mas não percebemos que o novo problema é apenas o efeito causado pela solução inicial - Exemplo: Pense em uma empresa que vende cursos e precisa bater uma meta de participantes em sala, para bater a meta ela começa a dar cortesias para as pessoas participarem, a empresa resolve o problema e bate a meta do ano, no entanto no ano seguinte o problema se agrava, pois agora além de não ter aprendido a atrair participantes as pessoas que ganharam cortesias falam para outras que ganharam isenções para participar do curso e cada vez menos indivíduos se vêm dispostos a pagar para fazer os cursos.

Uma vez que a maioria dos problemas que enfrentamos são complexos precisamos de uma mudança de uma mentalidade linear e cartesiana para outra circular e sistêmica, na qual identifiquemos como nossas ações interagem com o todo gerando consequências. No livro A Quinta Disciplina Peter Senge fala de 5 disciplinas que precisam ser praticadas para que uma empresa se torne uma organização que aprende, sendo a quinta disciplina o pensamento sistêmico citado acima, as outras 4 disciplinas são:

Domínio Pessoal: pessoas que exercitam a disciplina do domínio pessoal vivem em um estado de aprendizagem contínua, elas nunca "chegam lá", comprometendo-se com metas maiores que elas próprias. Desenvolvem e mantem valores profundos. Têm a capacidade de postergar gratificações o que faz com que aspirem objetivos que outros descartariam. Comprometem-se mais, tomam mais iniciativa, possuem um senso de profunda responsabilidade pelo sue trabalho.

Para desenvolver a disciplina do domínio pessoal é preciso desenvolver um senso de propósito, uma visão de algo que você quer muito, uma visão de um estado desejado, algo que te impulsione. Por outro lado, se conscientizar da sua realidade atual que está distante do desejado, gerando uma tensão entre o estado que vemos como desejado e nosso estado atual, criando o que Senge chama de tensão criativa. Essa tensão entre estado atual e desejado causa um desconforte e é o que vai te dar força para sair do local onde está para onde quer chegar.

Modelos Mentais: são imagens internas profundamente arraigadas sobre o funcionamento do mundo, imagens que determinam a forma como entendemos o mundo e nossa forma de agir. Duas pessoas com modelos mentais distintos observam o mesmo evento e veem coisas diferentes. Dominar a disciplina dos modelos mentais nos permite trazer a tona, testar e aperfeiçoar nossas imagens internas sobre o funcionamento do mundo.

Infelizmente, a maioria de nós tem o hábito de impor tendenciosamente às nossas percepções da realidade atual aos outros. Nós aprendemos a nos basear mais em nossas conceitos da realidade do que em nossas observações da realidade em si. Quem domina essa disciplina entende que tudo o que temos são pressupostos, nunca verdades.

Para desenvolver a disciplina de modelos mentais o primeiro passo é estar disposto a questionar suas premissas, buscar identificar quais suas opiniões arraigadas sobre o funcionamento do mundo e das pessoas. E, a partir dessa identificação, se questionar: o que faz com que eu assuma essa posição? Buscando dentro de si que experiências você viveu que originaram esse modelo de encarar o mundo.

Para identificar o modelo mental de outras pessoas, vá perguntando: O que faz com que você assuma essa posição? Poderia me explicar seu argumento? Descreva os "dados" que serviram de base para suas premissas.

Visão Compartilhada: Uma visão compartilhada não é uma ideia, é uma força no coração das pessoas, uma força impressionante de poder. Pode ser inspirada por uma ideia, mas quando evolui - quando é estimulante o suficiente para obter o apoio de mais de uma pessoa -, deixa de ser uma abstração. Torna-se palpável. As pessoas começam a vê-la como se existisse. Poucas forças são tão poderosas quanto uma visão compartilhada.

Uma das razões pelas quais as pessoas buscam visões compartilhadas é seu desejo de se sentir conectadas a um empreendimento importante. Uma visão compartilhada é o primeiro passo para conseguir que pessoas que não confiam umas nas outras comecem a trabalhar em conjunto. Cria uma identidade comum.

Maslow observou que, nas equipes excepcionais "a tarefa já não era independente do "eu"... mas, ao contrário, [a pessoa] identificou-se tão intensamente com essa tarefa que não era possível definir seu verdadeiro eu sem incluir a tarefa."

As visões compartilhadas surgem a partir de visões pessoais. Minha visão não é importante para você, a única visão capaz de motivá-lo é a sua visão. As organizações que tencionam criar visões compartilhadas estimulam continuamente seus integrantes a desenvolverem visões pessoais. Se não tiverem sua própria visão, restará as pessoas simplesmente "assinar embaixo" a visão do outro. O resultado é a aceitação, nunca o comprometimento. Cabe aos líderes que possuem um senso de visão e que devem comunicá-lo de tal forma que os outros se sintam encorajados a compartilhar suas próprias visões. Esta é a arte da liderança visionária - construir visões compartilhadas a partir de visões pessoais.

Temos, no entanto, como pré-requisito o fato de que a visão só se converte em força ativa e resultado quando as pessoas realmente acreditam que podem influenciar seu futuro. O fato é que a maioria dos funcionários não vive a experiência de que está contribuindo para a realidade atual. E, consequentemente, não enxergam como podem contribuir para mudar essa realidade. Seus problemas são gerados pro alguém que está "lá fora" ou pelo "sistema".

Aprendizagem em Equipe: O aprendizado individual, em algum nível, é irrelevante para o aprendizado organizacional. Mas, se as equipes aprendem, elas se tornam um microcosmo para a aprendizagem em toda a organização. As novas ideias são colocadas em ação e as ideias podem se propagar para outros indivíduos e equipes.

Um dos indicadores mais confiáveis de que uma equipe está aprendendo é o visível conflito de ideias. Nas equipes "tranquilas na superfície", os membros acreditam que precisam suprimir suas visões conflitantes a fim de manter a unidade da equipe. A diferença entre equipes excelentes e equipes medíocres está em sua forma de enfrentar o conflito e lidar com a postura de defesa que invariavelmente cerca o conflito. A fonte das rotinas defensivas não é o desejo de preservar as relações sociais, como podemos dizer a nós mesmos, mas o medo de expor o pensamento que está por trás de nossas visões, para a maioria de nós expor nosso raciocínio é ameaçador, pois temos medo que as pessoas encontrem erros nele. Temos a crença que pessoas precisam ser especialistas e sua obrigação é sempre ter uma solução para os problemas e saber a resposta de bate-pronto, isso normalmente leva a piores soluções do que se houvesse um diálogo aberto.

Para chegar na melhor solução é preciso ver a realidade mais claramente e para isso é preciso ver também nossas estratégias para ocultar a realidade. Uma equipe comprometida com a aprendizagem deve estar comprometida não só em dizer a verdade sobre o que está acontecendo "lá fora", na sua realidade dos negócios, mas também o que está acontecendo "aqui dentro", dentro da própria equipe. Para isso é essencial que haja sessões de diálogo e um esforço por parte dos participantes para suspender suas premissas, ao mesmo tempo em que se estimule que levantem questões difíceis.

Os conflitos - e a falta de resultado na organização - surgem quando cada membro de uma equipe tem seus próprios modelos mentais construídos com base em partes isoladas do sistema. Cada um enfatiza cadeias diferentes de causa e efeito, tornando praticamente impossível o surgimento de uma imagem compartilhada do sistema como um todo. Os membros da equipe se assemelham muito aos personagens da parábola dos cegos e do elefante - cada um conhece a sua parte do elefante, cada uma credita que o todo deve se parecer com a sua parte e cada um considera o seu entendimento como correto.

Livro recomendado principalmente para empreendedores e líderes de organizações e de pessoas. Também será uma ótima leitura para quem é muito analítico e deseja desenvolver a capacidade de ter uma visão mais holística e sistêmica do mundo ao seu redor.

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A Organização Dirigida por Valores: liberando o potencial humano para a performance e a lucratividade - Richard Barrett

Richard Barrett e um dos principais nomes do mundo quando falamos de gestão de cultura organizacional. Em seu livro A Organização Dirigida por Valores, Barrett nos mostra uma série de pesquisas que comprovam como o engajamento dos funcionários gera maior produtividade e melhores resultados para a organização e como geramos engajamento através do alinhamento de valores entre indivíduos e organização. É um livro de negócios dos mais humanos que já li, o foco sempre está nas pessoas e nos líderes. De acordo com Barrett "Organizações não se transformam, as pessoas é que o fazem".

O método de gestão de cultura de Barrett gira em torno de valores, pois de acordo com ele os valores são uma maneira resumida de descrever o que é importante para nós, e entender o que é importante para os indivíduos é essencial para conseguir comprometimento. Os valores individuais são reflexos de nossas necessidades e se você quer ter uma mão de obra leal e comprometida precisa assegurar que suas necessidades estão sendo atendidas. Assim como para ter bons resultados no geral, precisa garantir que as necessidades de todos os stakeholders estão sendo atendidas

Para fazer essa gestão cultural baseada em valores precisamos nos aprofundar na psiquê humana. Para isso é válido entender os três níveis de desenvolvimento psicológico ou os três platôs gerais de desenvolvimento humano:

• Mente socializada: é uma mente dependente. As pessoas que operam com a mente socializada tendem a se comportar com base no que acreditam que os outros esperam e como pode suprir suas necessidades básicas de sobrevivência, relacionamentos e autoestima. A mente socializada prefere que os outros lhe digam o que precisa ser feito. Geralmente não assumem posições que exijam accountability e protagonismo, pois o nível de responsabilidade que terão que suportar será estressante demais ou irá demandar mais do que estão dispostos a oferecer. Pessoas com esse tipo de mente tendem a pensar em seu trabalho como um emprego. Elas são motivadas por incentivos que permitem que satisfaçam suas necessidades básicas - dinheiro, pertencimento e respeito. Quando esses necessidade são supridas, elas se sentem felizes, mas não se comprometem significativamente.Preferem tarefas simples e menos complexas.
• Mente de autoria própria: É uma mente independente. A mente de autoria própria responde a uma situação, oportunidade ou pedido procurando avançar em seus planos. A mente de autoria própria quer ser accountable e tomar iniciativas, mas ela quer fazer isso do seu jeito. Deseja desempenhar um papel de liderança, vendo isso como uma possibilidade de seguir adiante com suas ambições e metas. As pessoas com esse tipo de mente tendem a pensar em seu trabalho como uma carreira. São motivadas por satisfazer suas necessidades de crescimento de primeira ordem - situações desafiadoras que levem ao desenvolvimento e projetos que têm significado para elas. Quando essas necessidades são supridas, os funcionários sentem um forte senso de engajamento. No entanto, se o entusiasmo e os desafios que procuram secarem ou desaparecerem por algum tempo, elas estarão perseguindo novas oportunidades de avançar em suas carreiras. Apreciam tarefas complexas que exigem que estabeleçam uma conexão com sua inovação e criatividade. Suas necessidades estão associadas a encontrar liberdade e autonomia, significado e propósito de vida.
• Mente autotransformadora: É uma mente interdependente. Responde a uma situação procurando mais informações para encontrar a melhor maneira para seguir em frente. Essa mente não é prisioneira de suas crenças, seus planos ou posição. Está aberta a pensamentos e ideia dos outros e pode integrá-los em uma visão de mundo mais inclusiva. As pessoas com mente autotransformadora tendem a pensar em seu trabalho como uma missão ou propósito. São apropriadas para lidar com situações complexas e motivadas por satisfazer suas necessidades de crescimento de ordem maior como fazer a diferença em seu mundo e deixar um legado através do serviço para a humanidade ou para o planeta.

A melhor maneira de assegurar que você tenha uma equipe de alta performance e uma mão de obra comprometida é colocar as pessoas em papeis correspondentes com seu nível de desenvolvimento psicológico e cuidar de suprir suas necessidades.

Richard Barrett desenvolveu em seu livro a teoria dos sete níveis de consciência que permite nos aprofundarmos no entendimento de valores e necessidades humanas e nos apresenta alguns instrumentos de gestão cultural denominados CTT (Cultural Transformation Tools) que permitem que mensuremos os valores vivenciados pelos funcionários, líderes e pela organização, pois somente mensurando a cultura que parece intangível podemos fazer sua gestão de modo a alavancar a performance e, consequentemente, os lucros da organização.

A teoria de Barrett é bastante complexa - apesar de ser de simples entendimento. Recomendo a leitura do livro para empreendedores, pessoas em cargos influentes de liderança ou pessoas que trabalham diretamente com cultura organizacional e recrutamento e seleção. Apaixonados por comportamento humano também vão apreciar bastante a leitura.

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Além destes livros outras leituras marcantes que vale ser compartilhadas são as três abaixo, quem sabe logo mais escrevo um resumo destes outros 3 livros:

• The 100-year life
• Cinco Mentes para o Futuro
• A Alma Imoral

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