Políticas de Retenção ou a Lealdade das Pessoas?

A palavra ´retenção` é o acto ou efeito de reter, deter. Mas será que é isto que queremos?

Não vamos reter os colaboradores, vamos “lealizá-los” (sei que esta palavra não existe, mas faz tanto sentido 😊). A retenção é extrínseca, é algo que vem de fora e está muito ligada a boas condições, bons salários, ou seja, está muito mais ligada á satisfação do que à motivação e a promessas financeiras de curto, médio ou longo prazo. Já a lealdade é intrínseca, vem de dentro - `eu estou na empresa não porque me ofereceram alguma coisa, mas porque estou ´apaixonado` pela empresa, gosto da minha função, gosto da cultura da empresa, gosto da minha equipa e/ ou dos meu colegas e normalmente isto está ligado ao desafio que o colaborador tem, a contribuição que pode dar á empresa, a consideração que a empresa tem por ele.

Mais do que criar políticas de retenção, penso que os gestores de pessoas devem procurar criar políticas de “lealização” das suas pessoas - torná-las mais leais, porque é isso que faz com que as pessoas queiram ficar dentro na organização e com uma contribuição positiva.

Por outro lado, há organizações que só se preocupam em começar a trabalhar a retenção no dia em que o colaborador apresenta a carta de demissão. Concordam que nesse dia já pode ser tarde? Como profissional de recrutamento há mais de 10 anos sei bem o quanto o nível de retenção de colaboradores tem um grande peso na avaliação do meu trabalho. Afinal se os colaboradores não ficam na organização isso pode ser um indicador de que por exemplo o fit do profissional não foi bem avaliado ou a integração do mesmo não foi bem feita. Qualquer que seja a resposta, tem um efeito muito negativo no processo de recrutamento.

Sou da opinião de que a retenção se começa a trabalhar quando se faz a oferta ao colaborador ou até mais cedo. O primeiro momento de retenção é no processo de recrutamento e selecção – se as organizações fizerem anúncios com base em mentiras ou enganos, isso já é meio caminho andado para que quando a pessoa entrar na empresa e sentir-se enganado, comece logo a tentar sair. Depois temos aspectos muito importantes como o processo de acolhimento e integração, o ambiente de trabalho, as políticas de renumeração, a gestão da expectativa das pessoas, a formação e a liderança.

Em relação à lealdade, julgo que a melhor forma de trabalhar a lealdade é ter um EVP (aquilo que uma empresa tem para oferecer ao profissional e que é muito mais do que o salário) adaptado aquele colaborador e que seja atractivo.

Este é com certeza um tema com muito por onde se explorar, mas julgo que entre a retenção e a lealdade, os gestores de pessoas devem pensar não em reter os colaboradores mas em torná-los leais.