Precisamos falar sobre o desenvolvimento de competências socioemocionais

Na minha carreira, até agora, atuei em dois papéis: como advisor e como líder de gestão de pessoas. Nos dois, identifiquei um fenômeno relacionado ao desenvolvimento de competências socioemocionais: o tempo do negócio é diferente do tempo das pessoas. 

Habilidades socioemocionais, como empatia, escuta ativa e resiliência, estão relacionadas à formação da personalidade. Seu desenvolvimento requer paciência, pois demanda mudança de comportamento. O tempo de maturação e desenvolvimento é bem diferente do organizacional. Um exemplo disso é quando profissionais são escalados para posições de liderança por conta de suas competências técnicas, sem fundamento suficiente para gerir pessoas. 

Normalmente, é esperado que o RH de uma empresa possa contribuir com a jornada de desenvolvimento dos seus executivos. Mas, sendo líder de gestão de pessoas, percebi que, muitas vezes, essa expectativa gera um mar de frustração. Isso acontece porque a trajetória de desenvolvimento de uma pessoa não se limita a estímulos pontuais, como um programa de aceleração de liderança. É uma jornada que tem a ver com a desconstrução – e construção – de valores e crenças que nos constituem. 

É um desafio para as empresas conseguir criar mecanismos de ativação do repertório socioemocional de alguém. 

Uma ferramenta extremamente útil e efetiva para fazer um diagnóstico da liderança, estabelecer um plano de ação e ter previsibilidade de prontidão é o assessment. É nessa ponta que me encontro hoje, como advisor. E algo que, na INWI, minhas sócias e eu escutamos com frequência das empresas e dos “assessados” que recebem os diagnósticos é: “por onde começamos?”. 

Motivada pela minha experiência em ambos os papéis, decidi condensar os aprendizados em uma lista de quatro processos que podem ajudar na jornada de desenvolvimento socioemocional. Compartilho aqui com vocês: 

1) Porosidade

Ser avaliado não é um processo suave. É natural sentir-se desconfortável e rejeitar comentários que tocam em pontos sensíveis, que podem trazer à tona nossas inseguranças e nossos medos. Mas, em um processo de desenvolvimento, é importante estar aberto ao feedback, com disposição não apenas para escutar, mas para internalizar o que o outro tem a dizer. Refletir de verdade. É aquilo que chamo de “porosidade”, isto é, estar permeável para  a avaliação ter efeitos concretos e perduráveis.

A abertura para o feedback pode ser o início de um insight – momento em que nos damos conta de algo na nossa própria maneira de agir e reagir. Quando internalizamos o feedback, conseguimos, de fato, perceber os diferentes contextos em que nosso comportamento deve ser melhorado –para além, inclusive, do contexto de trabalho.

2) Reconhecer-se

O segundo exercício que recomendo é identificar e reviver situações dos comportamentos apontados, no feedback, como “pontos de melhoria”. 

Por exemplo, quando alguém do time divide algo delicado da vida pessoal, e você não consegue dedicar tempo para ouvir e confortar. Rememorar e refletir sobre um episódio como esse pode nos fazer enxergar ainda melhor as nossas respostas emocionais. “O que eu poderia ter feito diferente nessa situação?”; “Qual foi o gatilho emocional que despertou aquela reação em mim?” – são alguns questionamentos que podem surgir. 

Isso nos ajuda a reconhecer quais são os estímulos que disparam determinadas respostas emocionais que geram impactos negativos. É importante conversar com pessoas com as quais exista uma interação constante e de confiança – colegas de trabalho, família e amigos – para capturar a percepção delas sobre essas respostas emocionais, assim como sobre o impacto que causam a você. 

3) Repertório

A criação de repertório emocional ajuda a construir ferramentas para lidarmos com comportamentos que queremos melhorar. Ele pode ser desenvolvido de duas formas: (I) autodidata, por meio de leituras e palestras, por exemplo, sobre temas como vulnerabilidade, introversão e extroversão, criação de relações de confiança, entre tantos outros; e (II) com a ajuda de outras pessoas, de maneira direcionada,  incluindo desde processos de coaching e mentoria até a psicoterapia como recurso complementar. Ressalto que é importante unir os dois métodos, tanto o autodidata quanto o suporte de profissionais especializados e ferramentas de desenvolvimento pessoal.

4) Resiliência e compaixão

Muitas vezes, durante o processo de desenvolvimento socioemocional, sentimos que estamos remando contra a maré: há uma força maior e traiçoeira tentando nos levar de volta ao lugar de origem. Por isso, é importante ter resiliência e compaixão consigo mesmo e com os outros. Momentos de reincidência e de repetição comportamental acontecem, eles fazem parte de qualquer processo de evolução. Mas é importante relembrar que estamos em constante crescimento. O ponto de partida não será mais o mesmo. 

As complexidades e demandas individuais requerem respeito – e tempo. Acredito que as empresas podem começar a olhar para isso de outra maneira, investindo em uma avaliação individual e coletiva de seus líderes, construindo uma rede de parceiros, como mentores e coaches, e promovendo ações pontuais alinhadas à cultura, aos valores e às necessidades do negócio. Para executivos e executivas, minha mensagem é: calma! Também estou nessa jornada, e sei que não é simples. Os passos que indiquei acima podem trazer insights para vocês se estruturarem e aprimorarem a própria trajetória. No processo de desenvolvimento, há vários protagonistas.