Recrutamento sustentável

Um novo olhar sobre a composição da liderança em organizações

Recentemente comecei a esboçar algumas reflexões sobre como as mudanças de contexto social, político e econômico influenciam a forma como organizações escolhem as suas lideranças (post 1).

Há dez anos, quando iniciei minha carreira, o perfil procurado pelos setores tradicionais da economia era o do executivo ou executiva experiente, com conexões institucionais, bom relacionamento com o governo e uma capacidade única de estruturar grandes negócios.

Diversidade e inclusão não eram pautas trazidas por advisors estratégicos, pois não eram temas amplamente discutidos e cobrados pela sociedade, muito menos patrocinados pela maioria da alta liderança de empresas brasileiras. 

Mas a entrada de capital privado ou estrangeiro em setores regulados, como o de infraestrutura, mudou o jogo – em especial, no que se refere aos critérios exigidos pelos investidores, como boas práticas de governança corporativa e de desenvolvimento sustentável. 

Por um sem-número de razões, os setores tidos como tradicionais tiveram de se reinventar e absorver uma dinâmica de inovação para manter a sua competitividade no mercado, abrindo as portas para novos perfis de liderança.

Para nós, headhunters, acompanhar essa transformação gerou uma importante oportunidade para, enquanto advisors, facilitar e encorajar a discussão de temas estruturantes – como o da diversidade e inclusão – na escolha de líderes.

Em um processo de executive search e assessment, não basta elaborar uma shortlist de mulheres para dizer que estamos contribuindo para o aumento da diversidade de gênero na composição da liderança de uma organização.

Acredito que a nossa responsabilidade vai muito além – precisamos ajudar os clientes a enxergar o valor da pluralidade para o seu negócio (post 2).

Na minha experiência, vejo três grandes (entre tantas outras) contribuições quando as empresas decidem abrir as suas portas para líderes diversos: 

●      Transferência de conhecimento: profissionais de outros setores – aparentemente não correlatos – podem contribuir efetivamente com novos conhecimentos, oxigenando soluções e ideias e fomentando a inovação;

●      Valorização de potencial: apostar em profissionais que não necessariamente têm anos de experiência no cargo, mas possuem potencial para prosperar nele e fazer a diferença – atualizando a visão de mundo e atuando como agentes de transformação positiva;

●      Fortalecimento das boas práticas de governança: novas visões podem trazer novos (quiçá mais aguçados) olhares para as regras de governança corporativa e temas relacionados aos critérios ESG – pauta importante nos dias de hoje.

Na @INWI, temos o cuidado de assessorar os nossos clientes para fazer escolhas inteligentes, que fazem sentido para o negócio. Nós optamos por estar na ponta, pensando com as organizações quais profissionais têm potencial para inovar, renovar e tirar a empresa da zona de conforto.

Porque uma postura “check the boxes” não combina com o nosso jeito de ser, nem mesmo com o jeito de recrutar executivos e executivas. Queremos, podemos (e devemos) contribuir para um recrutamento sustentável em linha com as reivindicações e práticas dos novos tempos.

Para isso, precisamos que as empresas sejam as nossas maiores aliadas – que elas estejam, de verdade, abertas a tomar decisões corajosas e inteligentes, além de apostar na diversidade como forma de alavancar o negócio.