"Preciso de pessoas que queiram estar aqui."

Esses dias encontrei com uma ex-colaboradora que havia pedido desligamento da minha equipe para embarcar em um novo desafio que fazia mais sentido para o seu momento atual. Por mais que me doa "perder" alguém, eu apoiei e incentivei essa decisão. Vou chamá-la de Pam. 

Ela já estava há um certo tempo nessa nova empresa quando, da noite para o dia, surge um novo coordenador. A equipe estava super entrosada, o trabalho fluindo e diversas promessas que haviam sido feitas na sua contratação ainda não haviam sido cumpridas. No primeiro dia do novo coordenador houve uma reunião com o time, foram ditas algumas frases de efeito motivacional, uma apresentação afetuosa e a abertura de um momento para conversas individuais. 

Quando chegou a vez de Pam, o coordenador a recebeu sentado na cabeceira de uma enorme mesa de reuniões, onde os diretores por vezes se reúnem. Era a primeira vez de Pam naquela sala:

Oi Pam, chegou a sua vez, puxe uma cadeira aí… 

Pam se sentou, meio desconfortável com o ambiente, mas lembrou da apresentação afetuosa e abriu um sorriso:

Ai… estou um pouco tensa!

Imagina, fica tranquila… Mas e aí, vomita tudo, me conta o que te incomoda, o que você gosta na empresa, o que não gosta, onde precisamos melhorar, sem papas na língua, essa é a hora de colocarmos todas as cartas na mesa!

Pam achou o linguajar estranho. "Pouco habitual, né Anderson?" 

Eu só consegui responder com uma outra pergunta: "E o que aconteceu?" 

Em resumo, Pam falou que gostava da empresa, explicou o trabalho que realizava, pontuou as entregas, falou sobre os projetos em andamento e se sentiu encorajada a comentar que algumas promessas de contratação não haviam se concretizado até aquele momento, como o reajuste de salário em determinado período e também sobre o investimento em equipamentos e treinamentos que seriam essenciais para que as entregas fossem mais ágeis e com um nível de qualidade superior. No fundo, Pam estava um pouco frustrada, acabou demonstrando isso. Mas o que ela jamais imaginava é que receberia a seguinte resposta: 

Então, Pam. Eu preciso de pessoas que queiram estar aqui. 

Pam me disse que esse momento foi como se o tempo parasse e onde ela percebeu, numa fração de segundos, que precisava mudar tudo o que tinha dito e o rumo que aquela conversa havia tomado. Voltar no tempo não era uma opção. Mas, depois dessa resposta ela congelou totalmente, se sentiu acuada e não conseguiu desenvolver mais nenhum raciocínio. Ela passou a ouvir uma "série de falas sem sentido" e apenas concordava, sem conseguir reagir a nada.

O resultado dessa interação foi previsível, em pouco tempo aquela equipe se desmantelou. Pam e mais dois colegas de setor trocaram de empresa, os que permaneceram ficaram desestabilizados, as entregas pararam de acontecer na velocidade e qualidade que vinham acontecendo e pasmem, da mesma forma que o novo coordenador surgiu, da noite para o dia, ele foi desligado. 

Depois que eu ouvi a história de Pam, fiz o exercício de olhar para a minha trajetória profissional e lembrei que já vivi, mais de uma vez, situações muito semelhantes. Trocando conversas com alguns amigos, percebi que eles também já passaram por situações similares. 

A situação vivida por Pam mostra um problema de liderança que resultou em desmotivação e perda de talentos. O novo coordenador não soube ouvir as preocupações e frustrações de sua equipe, desconsiderando suas opiniões e sentimentos. Além disso, a resposta dada a Pam demonstrou uma postura defensiva, um tanto quanto agressiva eu diria, e desconsiderou as necessidades e expectativas de seus colaboradores. Isso gerou descontentamento, desmotivação e até o desligamento de parte da equipe.

Faltou escutar atentamente! Precisamos estar dispostos a ouvir as opiniões, preocupações e ideias da equipe, isso demonstra empatia e compreensão. Criar um ambiente de confiança e abertura para o diálogo é essencial para o engajamento e crescimento de todos. Estar aberto à críticas e ao feedback também encoraja a equipe a expressar suas opiniões e preocupações, mesmo que sejam críticas ou sugestões de melhorias. Isso mostra respeito e valorização dos colaboradores, além de ajudar na identificação de áreas que podem ser aprimoradas.

Precisamos ser claros ao comunicar expectativas, metas e responsabilidades. A comunicação eficiente evita mal-entendidos e garante que todos estejam alinhados quanto aos objetivos. Isso é bem diferente de dizer "preciso de pessoas que queiram estar aqui." Reconhecer e valorizar o trabalho da equipe teria demonstrado apreço pelo esforço que os colaboradores haviam feito até aquele momento. Se o coordenador tivesse apenas reconhecido as contribuições e incentivado o desenvolvimento profissional, teria aumentado a motivação, retido os talentos e certamente conquistado a confiança necessária para ganhar tempo e ajustar os pontos de insatisfação. 

Bora fechar esse papo com um "clichêzão" que sempre é válido reforçar: Líderes devem dar o exemplo, agindo de acordo com valores e princípios, seus e da empresa. Aqui temos um ponto muito importante para analisar nesse contexto todo. Me parece que houve uma dissonância de valores, não apenas do coordenador para com sua equipe, mas sim do coordenador para com a empresa. Será que houve falha no processo de contratação desse coordenador? Será que ele era bom tecnicamente e não necessariamente um bom líder? Será que o problema não está na empresa? No líder do líder, talvez...

Inspirar a confiança e respeito por parte dos colaboradores fortalece a relação entre líder e equipe. Investir no desenvolvimento e capacitação de seus colaboradores, oferecendo treinamentos e oportunidades para que eles possam aprimorar suas habilidades e crescer profissionalmente, assim como garantir que eles tenham acesso às melhores ferramentas de trabalho é o que vai fazer de você, que lidera, um sucesso. Você nem precisa ter todas as habilidades técnicas para a condução da sua equipe, basta ter a equipe com você. É aí que a magia acontece.