Principais obstáculos à sucessão nas empresas familiares brasileiras
Carlos Moreira
Conselheiro Consultivo | Conselheiro de Administração | Board Member | Adivisor para empresas familiares
A crise ligada à sucessão estruturada está longe de ser solucionada e, a cada ano, novas discussões sobre o tema emergem.
Vivemos num cenário em que apenas 12% das empresas familiares chegam à terceira geração e apenas 3% à quarta.
Uma série de fatores contribui para esses dados desafiantes, dentre eles, a concentração de poder decisório do fundador somado à inflexibilidade comportamental frente às mudanças.
Por onde começar a mudar essa realidade para que cada vez mais empresas brasileiras atravessem gerações?
Com ampla experiência no ambiente corporativo, atuando como Advisor à frente da MORCONE, auxiliando e orientando empresas, especialmente empresas familiares brasileiras a se estruturarem para chegar aos 100 anos, abordo sobre a sucessão estruturada em empresas familiares com base em minha atuação voltada a essa temática.
Fatores emocionais nas empresas familiares e seus impactos sobre a sucessão
Dinâmicas emocionais podem ser ainda mais intensas entre as empresas familiares, podendo levar a dificuldades quanto ao planejamento sucessório.
Recentemente compartilhei uma matéria aqui em meu perfil sobre a resistência que muitas empresas bilionárias têm à sucessão porque, dentre os temores, há o de que os herdeiros destruam o seu legado.
No mesmo artigo era compartilhado que, de acordo com pesquisa do HSBC com mais de 1,8 empresas em 10 mercados, foi mostrado que mais da metade delas (52%) não têm um plano de sucessão e apenas 26% abordaram discussões sobre sua transferência de patrimônio.
Esses e outros problemas ligados a relacionamentos e fatores emocionais levam muitas organizações a adiarem seus esforços para o planejamento da sucessão estruturada colocando em risco seu futuro no mercado.
Pesquisa desenvolvida pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) em parceria com o PwC apresenta os principais problemas comuns às empresas familiares:
Conflitos familiares e saída de sócios – De acordo com a pesquisa, conflitos familiares foram considerados o principal motivo para a saída de sócios (42%), à frente da profissionalização da gestão (35%) e dificuldades financeiras (26%). Como um dos caminhos de prevenção de conflitos, o acordo de sócios (previsto no artigo 118 da Lei das S.A 6.404/76) é apresentado como meio para “disciplinar” o relacionamento.
Falta de regras quanto à saída de familiares da empresa – Ainda segundo a pesquisa, metade das empresas não possui regras quanto à entrada e saída de familiares da gestão do negócio, sendo em muitos casos, mais comum que existam regras para entrada e não em casos de desligamento. Um dos caminhos para evitar o problema está em estabelecer regras no acordo de acionistas quanto à saída dos familiares.
Sucessão não planejada – 44% das empresas pesquisadas não possuem plano de sucessão e apenas 30% identificam e desenvolvem profissionais capazes de assumir cargos-chave. Uma das sugestões a fim de minimizar este índice está no estabelecimento de número de mandatos para rotação da presidência do conselho.
Com base em minha experiência atendendo empresas de diferentes portes, principalmente familiares, na orientação da sucessão estruturada, identifiquei ao longo dos anos, problemas como:
Rivalidade entre irmãos ou demais níveis de parentesco – E neste caso, um sentimento comum que costuma surgir é o “sentimento de injustiça” em relação a desempenho de funções ou distribuição de tarefas, além disso, são frequentes casos em que membros do negócio apresentam dificuldades para trabalhar em equipe por conta de problemas pessoais passados não resolvidos.
Favoritismo por parte do fundador – Outro cenário recorrente é o de fundadores escolherem sucessores de acordo com a proximidade e não baseado em competências, o que gera divisão na família e ressentimentos.
Comunicação ineficaz – A maioria das empresas familiares brasileiras peca quando não fazem das reuniões momentos de alinhamento sobre a realidade e expectativas de futuro do negócio. Muitos mal-entendidos que geram conflitos poderiam ser evitados apenas por meio de uma comunicação clara.
Interferência de cônjuges ou de demais parentes – Pressões externas de familiares que não estão diretamente envolvidos na gestão da empresa também são comuns e podem se tornar um grave problema em longo prazo.
Cada um visualiza um futuro para a empresa – Em empresas familiares é muito comum que membros mais velhos se mostrem resistentes às ideias dos mais jovens. Outra ocorrência frequente é a falta de clareza quanto ao que cada membro vislumbra como futuro da empresa.
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Falta de delimitação de papéis – Esse é um problema que pode levar a muitos problemas em empresas familiares, principalmente quando membros da família assumem cargos guiados por laços sanguíneos e não por competência. Essa situação também pode desencadear em insatisfação por parte dos demais colaboradores por perceber a falta de profissionalismo na gestão do negócio.
Sucessão estruturada – por onde começar?
O caminho para longevidade entre as empresas familiares está na solução dos seguintes problemas:
Essa é a anatomia para a solução do problema da falta de preparo da sucessão em empresas familiares, mas sabemos o quanto na prática tratar cada um destes pilares é desafiador e complexo.
Quanto à ausência do planejamento sucessório, friso a importância de que as empresas familiares deixem de tratar o tema como algo “futuro” que não devesse ter tanta atenção no momento.
O planejamento sucessório deve ser iniciado o quanto antes, o que gera à empresa maior segurança quanto aos acontecimentos futuros, e claro, a proteção de sua sustentabilidade no mercado.
Quanto ao preparo por parte dos sucessores, são indicados treinamentos e capacitação para o desenvolvimento das habilidades essenciais a cada papel desempenhado no negócio.
A governança corporativa sólida e o conselho consultivo são indispensáveis para a sucessão estruturada e para que as empresas familiares brasileiras possam alcançar a longevidade que tanto almejam.
A visão externa do conselho consultivo e a capacidade de manter a empresa alinhada aos seus objetivos de curto e longo prazo é o que faz toda a diferença para que organização possa transpor quaisquer barreiras, inclusive, de um cenário econômico repleto de incertezas.
E por fim, não será possível realizar qualquer mudança estratégica na empresa, se sua cultura não estiver alinhada ao seu desejo pela longevidade. Uma cultura organizacional que resista à inovação ou que seja engessada a ponto de não aceitar novas ideias e possibilidades, não permitirá que a empresa cresça de maneira sustentável.
No Brasil, temos inúmeros exemplos de empresas familiares referência em longevidade como é o caso do Grupo Votorantim (fundada em 1918), atuante em diversos setores como cimento, energia, metais e finanças.
A principal chave para o sucesso dessa grande empresa está na adoção de um modelo robusto de governança corporativa, incluindo a criação de um conselho de administração e comitês independentes. Além disso, a Votorantim tem como cultura preparar as próximas gerações para liderar.
Iniciar o planejamento sucessório o quanto antes é fundamental e ter o apoio do conselho consultivo no processo é o que fará toda a diferença para que a sua empresa consiga se planejar e mais do que isso estar no futuro!
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