Processo sucessório: quais expectativas de aproveitamento e retenção de sucessores devemos ter?

O Processo Sucessório “envolve o mapeamento de sucessores e a realização de ações para o seu desenvolvimento, para suprir demandas futuras da empresa por profissionais qualificados” (Dutra e Dutra, 2016).

Dois indicadores típicos deste processo são a ocupação de vagas em posições mais complexas pelos profissionais mapeados no processo e a permanência destes profissionais na Organização. Não é difícil perceber os motivos de sua importância, afinal de contas, dois objetivos do processo são justamente a rápida e precisa ocupação de vagas ao longo do tempo e a retenção de talentos.

Entretanto, nossa experiência no acompanhamento de clientes mostra que, ao mesmo tempo em que quantidade significativa de profissionais permanece na organização e é aproveitada em posições mais complexas, uma outra parcela, também relevante, acaba por sair da Empresa ou mesmo do mapa sucessório.

Sem ter a pretensão de esgotar todos os motivos, alguns fatores podem nos ajudar a entender por que uma quantidade razoável de “perdas” pode ocorrer:

• Velocidade de geração de oportunidades internas.

Se a empresa expõe e apoia o desenvolvimento dos profissionais, estes podem começam a se sentir mais prontos para desafios mais complexos. Se a Organização gera oportunidades, é possível que as pessoas sejam aproveitadas em posições mais complexas até mesmo antes do tempo de prontidão previsto. Mas, se a empresa não gera oportunidades internas concretas para o seu aproveitamento, é natural que eles se sintam habilitados a cogitar a saída para o mercado (o desenvolvimento é patrimônio da pessoa!).

• Mercado de trabalho aquecido/ alta demanda pelo perfil profissional em questão.

Este aspecto pode se somar ao anterior, ao trazer mais oportunidades para os profissionais experimentarem desafios em outras empresas. Mas, pode trazer dificuldades intensas também para profissionais no início da sua preparação, já que podem sofrer assédio constante do mercado, para posições de igual ou maior nível de complexidade que a atual.

• Relativa imprecisão dos instrumentos.

É comum, principalmente em ciclos iniciais, que ocorram alguns erros de avaliação, pois a análise de potencial precisa ser testada na prática. Quanto mais a empresa expuser o profissional à maior complexidade, mais sustentada vai ficando sua visão sobre o real potencial da pessoa (seja para confirmar as análises iniciais, seja para modificá-las). Ainda, com a exposição prática, o indivíduo vai ganhando autoconhecimento sobre o que, de fato, o interessa. 

E isso tudo ajuda a reduzir os erros “falsos positivos” de ciclos iniciais, de uma forma natural e dialogada, o que é bom para pessoa e empresa (*), ainda que gere mais casos de “perdas” em relação aos inicialmente mapeados e afete, portanto, o indicador de aproveitamento.

(*) É bom para a pessoa porque ajuda a evitar as armadilhas profissionais. É bom para a empresa porque evita a manifestação do princípio de Peter, pelo qual as pessoas são promovidas até o nível em que demonstrem sua incompetência (também conhecido pela expressão “perde-se um excelente técnico e ganha-se um péssimo líder”). 

Portanto, balizar as expectativas de todos os envolvidos (alta administração, lideranças intermediárias e sucessores mapeados) frente a estes fatores ajudará a construir expectativas mais realistas quanto à retenção e aproveitamento dos potenciais sucessores. Mas isso não significa se conformar com as perdas: algumas medidas podem ajudar a mitigá-las.

• Trabalhar a mobilidade interna, ainda que lateral ou em iniciativas especiais, para mostrar que os potenciais que estão se desenvolvendo tem espaços na Organização.
• Entender que a retenção de talentos é influenciada por vários fatores da proposta de valor/ marca empregadora, que precisam ser continuamente trabalhados, e não apenas pelo mercado “aquecido”.
• Trabalhar preventivamente no desenvolvimento nos níveis anteriores do pipeline, para gerar alimentação do fluxo de pessoas, tornando este fluxo e a própria mobilidade tão naturais quanto a estabilidade.
• Entender que, mesmo que a pessoa saia antes do esperado, o investimento em desenvolvimento “faz parte do jogo” e ajuda na melhoria do desempenho enquanto a pessoa estiver na empresa, mesmo que o ciclo ideal não se complete. Não deve ser visto como tempo e dinheiro jogados fora.

Se quiser entender melhor como funciona o processo e como estruturamos é só entrar em contato com a gente ;)

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