Propósito e Cultura empresarial

Artigo : Proposito, Cultura e transformação empresarial - Parte do PFCC Programa de formação e certificação de conselheiros da Board Academy Br #Board Academy#conselho#cultura#Missão#Business#management#education#social networking

Propósito, cultura e transformação empresarial

O propósito ou idéia central de uma empresa é a semente que floresce na formatação da sua estratégia e nas ações para implementá-la. É a força motriz da qual emanam centenas de detalhes operacionais e estratégicos, A idéia central explica porque a empresa existe a quem ela serve como ela deve ser gerida, porque ela deve crescer como ela fará dinheiro e gerenciará riscos e para onde ela deve ir para manter sua competitividade. O propósito é a fundação na qual a empresa se apoia e também define como os recursos empresariais são utilizados, Ele deve ser prático, facilmente traduzido em ações. Também deve ser simples – não mais que algumas centenas de palavras, tangível e gráfico. As pessoas devem ser capazes de senti-lo e descrevê-lo.

Os conselhos devem estar seguros de que o propósito atende às características mencionadas acima é que ele é entendido por todos, do conselho aos funcionários da linha de frente, Os diretores precisam internalizá-lo de maneira que ele se torne uma referência natural e instintiva para avaliar estratégias, informações externas e decisões estratégicas.

Referir-se sempre ao propósito é fundamental. Existem empresas onde o propósito é exibido num slide no inicio de todas as reuniões. Em outra, o CEO atualiza os efeitos operacionais do propósito em todas as reuniões de conselho.

Nenhuma empresa tem sucessos sem reveses e a maioria sente os efeitos do aumento da complexidade nos seus mercados. O propósito fornece o leme que o conselho e os gerentes usam para navegar em águas turbulentas.

A utilização clara e constante do propósito para direcionar as ações da empresa é determinante na criação da cultura empresarial uma vez que esta se refere a normas de comportamento e valores compartilhados por um grupo de pessoas. As normas de comportamento são formas de ação comuns ou difundidas que são encontradas em um grupo e que persistem porque os membros do grupo tendem a se comportar de maneira que ensinam estas práticas aos novos membros, recompensando os que se ajustam ou “castigando” os que não fazem isso. Desta maneira se estabelece um comportamento grupal que persiste através do tempo mesmo quando os membros do grupo mudam.

Em grandes empresas, normalmente se acredita que algumas destas forças sociais (cultura corporativa) afetam todas as áreas e outras são específicas de subunidades (por exemplo, a cultura do marketing, a cultura do escritório central). Independentemente do nível ou da localização, a cultura é importante porque pode influenciar de forma poderosa o comportamento humano, pois é difícil alterá-la e sua quase invisibilidade dificulta que seja claramente identificada. Em geral, os valores compartilhados, que são menos evidentes, porém mais enraizados na cultura são mais difíceis de alterar do que os padrões de comportamento.

A cultura é poderosa por três razões principais:

1- Porque funciona desde a seleção de quem trabalha na empresa

2- Porque é exercida através de ações de centenas ou milhares de

   pessoas

3- Porque tudo isso acontece sem muita intenção consciente e,

    assim é difícil desafiar ou mesmo discutir o assunto

Construída a partir de um propósito forte, a cultura pode ser uma arma poderosa para alavancar o sucesso da empresa. Por outro lado, se o propósito original precisa ser revisto em função de mudanças de ambiente competitivo ou de mercado ou se, a empresa é vendida ou precisa fazer um processo de turn around a cultura pode ser um dos principais empecilhos ao sucesso deste processo,

Por esta razão, durante muito tempo se acreditou que em processos de mudança empresarial profunda alterar as regras e os valores seria a primeira coisa a ser feita. Após substituir a cultura o resto do esforço de mudança se torna mais plausível e fácil de colocar em prática. Observações feitas em vários processos de mudança mostraram que este modelo não funciona. A cultura não é algo que você manipule facilmente por ele está entranhada no comportamento do grupo tendo poucos aspectos tangíveis. A cultura só muda depois que você tiver alterado com sucesso as ações das pessoas, depois que o novo comportamento produzir alguma vantagem grupal por algum tempo e depois que as pessoas perceberem a conexão entre as novas ações e a melhoria do desempenho. A mudança cultural, portanto, deve vir no final e não no início do processo de transformação da empresa. Isso não quer dizer que uma sensibilidade a questões culturais não seja essencial nas primeiras fases de um redesenho da empresa. Quanto melhor você entender a cultura existente, mais facilmente poderá descobrir como aumentar o senso de urgência, como obter os apoios organizacionais corretos, como redefinir o propósito, etc.

Em resumo para ter sucesso em uma mudança cultural os seguintes fatores têm que ser considerados

- Vem por último e não primeiro: A maioria das alterações nas

 regras e nos valores compartilhados ocorre no final do processo

 de mudança   

- Depende de resultados: Os novos métodos normalmente

  penetram numa cultura somente depois que estiver bastante claro

 que eles funcionam e são melhores que os métodos antigos

- Exige um bocado de conversa: Sem instrução verbal e apoio as

 pessoas freqüentemente relutam em admitir a validade das novas  

 práticas

-Pode envolver rotatividade: Às vezes, a única forma de mudar uma

 cultura é mudar as pessoas-chave

-Torna as decisões sobre sucessão cruciais: Se os processos de

 promoção não forem mudados para se mostrar compatíveis com as

 novas práticas, a antiga cultura irá se reafirmar.

Vimos que estabelecer um propósito é fundamental para o sucesso da empresa. Ao agir para viabilizar este propósito cria-se uma cultura o que tem também aspectos positivos. No entanto é preciso ter em mente que pode ser um processo longo e doloroso mudá-la, caso isso seja necessário.