Qual o tamanho da sua camisa?

Em tantos anos de trabalho em RH conheci diversos tipos de gestores, com várias formas de liderança, hoje quero falar de um grupo bastante grande e que causa muito conflito e perda de produtividade em sua equipe.

Quero falar daqueles que reforçam as diferenças em suas equipes, alimentam os conflitos e incentivam as intrigas e comportamentos infantis.

Acho bastante interessante como um gestor consegue criar problemas para ele mesmo resolver? Como pode incentivar um comportamento que vai prejudicar sua equipe e dar-lhe mais trabalho? Prefiro responder a estas perguntas acreditando que fazem isto por não terem desenvolvido seu potencial de liderança e por precisarem desenvolver suas habilidades em gestão de pessoas.

O que pude observar destes gestores é que, na maioria das vezes, buscavam se aproximar das pessoas de forma mais relacional do que profissional, não estou criticando pessoas que buscam resolver as coisas ou gerir pessoas através dos relacionamentos, sou uma dessas pessoas, minha crítica está no fato de fazerem apenas isto.

Quando minha gestão é baseada apenas nos relacionamentos, tendo a me moldar a cada um de meus liderados, para que “gostem” de mim ou me aceitem e acabo por ser flexível demais, dando muito valor aos sentimentos e administrando muitas situações de conflitos ou desmotivação.

É fato que como seres humanos somos emocionais e gostamos de ter nossas emoções e sentimentos valorizados, mas também é de conhecimento que precisamos de metas e objetivos para saber aonde chegar.

Então, se queremos ter uma equipe eficaz, motivada e com menor índice de conflitos é prudente que estipulemos objetivos para cada um dos liderados, que tenhamos uma estratégia de atingimento destes resultados traçada, compartilhada e acompanhada com todos eles. Mesmo que sua empresa não as possua, você, como gestor, pode implantar algumas, isto irá lhe ajudar, inclusive, a avaliar a equipe de forma coletiva e individual e apoiará na tomada de decisão.

Mas se você, como gestor, não mudar seu comportamento e os comportamentos negativos que reforça, o ganho será mínimo ou pode até ser negativo, pois, será como aquelas pessoas, que falam uma coisa e fazem outra.

Por este motivo é importante que o líder não valorize e, principalmente, não participe das disputas por atenção, das intrigas e fofocas, deve fornecer feedbacks estruturados e baseados em dados e fatos, estar atento às rotinas do grupo e pontuar, assertivamente, os comportamentos inadequados e imaturos.

Para finalizar um exemplo, claro: Trabalhei com um profissional, jovem por volta dos 20 anos, que era Analista, mas buscava uma posição de Supervisão, participou de processo de Recrutamento Interno e não foi aprovado, mesmo sendo um profissional tecnicamente capaz e melhor qualificado. Quando fui realizar o feedback do processo de seleção, questionei como se sentia e percebia não ter sido aprovado, naquele momento? Recebi o retorno que estava decepcionado, pois se percebia melhor qualificado tecnicamente do que o candidato aprovado.

Confirmei que a percepção dele estava correta, mas que uma posição de gestão exige muito mais do que técnica, requer que o candidato tenha um comportamento condizente com a posição e lhe relembrei de uma situação, sendo: Numa ocasião ele estava no refeitório da empresa tomando café, com os pés em cima da cadeira. Entrei no local e pedi para que tirasse os pés da cadeira, visto que era uma das regras de convívio do ambiente (só para ficar claro, fiz tudo “certinho”, sem exposição ou constrangimento, ok?), ele tirou e eu saí, mas passados alguns minutos voltei e ele estava novamente com os pés na cadeira.

Parece pouco, né? Claro que este não foi o único comportamento avaliado, mas, como na posição de gestor ele poderia pedir ao liderado que não mantivesse um comportamento que dias atrás ele também tinha? (Cabe ressaltar que indiretamente ele já exercia liderança pelos operadores)

Como diria uma grande gestora, com quem tive o prazer de trabalhar, para “mudar de posição sua camisa deve estar pequena para o tamanho de suas entregas”. Em resumo: eu me adequo e desenvolvo para o cargo chegar e não chego ao cargo para me desenvolver.

Só para matar a curiosidade passados alguns, poucos, meses o profissional participou de novo processo seletivo para gestor e foi aprovado, nesta ocasião seu comportamento já era aderente ao cargo.

Espero que este texto tenha sido útil a vocês! E se gostaram compartilhem.

Abraço