Richard Heiras: "Só o Diploma não é suficiente!"

Ele começou a carreira aos 14 anos no mercado de tecnologia. Em 2000, já com uma experiência de 7 anos na área, se formou em processamento de dados e passou 18 anos trabalhando com TI, atuando em empresas como Energisa, Grupo Petrópolis e TOTVS. Mas acabou descobrindo que sua paixão mesmo são as pessoas e decidiu fazer uma transição para trabalhar e depois empreender no mundo do #RH, onde se tornou uma grande referência. 

Selecionado pelo RH Summit, o maior evento do setor na América Latina, como um dos top 100 influencers de RH, e com mais de 160 mil seguidores no LinkedIn, nosso entrevistado desta semana em People2Biz - Pessoas e Negócios é Richard Heiras , fundador da Ducix Educação Corporativa , uma empresa de educação corporativa e desenvolvimento humano que oferece treinamentos para lideranças e equipes. 

Conversamos sobre sua trajetória e a visão acerca de temas como autoconhecimento, #liderança humanizada, planejamento de #carreira, felicidade no trabalho, open talent economy, o avanço da Inteligência Artificial no mercado de trabalho e a demanda crescente das organizações pelas chamadas soft skills. 

Sobre a importância da formação técnica aliada com as competências socioemocionais, Richard não deixa dúvidas: "O diploma nunca vai deixar de ser importante, mas somente o diploma não é suficiente. As empresas dão cada vez mais valor às habilidades relacionais. No dia a dia, quando vamos resolver um problema, precisaremos saber negociar, se comunicar, trabalhar em equipe, desenvolver a escutatória e a oratória".

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Confira agora os principais trechos da entrevista.

LC - Você começou a trabalhar com tecnologia aos 14 anos e se formou em Processamento de Dados em 2000, que foi justamente o ano que marcou o estouro da bolha da internet.  Passou os primeiros anos de carreira na área de TI e, depois de 18 anos mergulhado nesse universo, fez uma transição para a área de RH quando estava na TOTVS. Em seguida, se tornou empreendedor e criou uma empresa nesse segmento, a DUCIX. Por que você decidiu cruzar a ponte para trabalhar com gestão de pessoas? Há alguma ligação entre sua longa experiência com tecnologia e o mundo do RH? 

RH - Muito boa essa pergunta! Quando comecei lá nos primórdios da tecnologia, com meus 13, 14 anos, era desenvolvedor de website e acabei me tornando um programador, que hoje chamamos de “engenheiro de software”. Depois trabalhei muito tempo com toda a parte de infraestrutura de rede, segurança, banco de dados e acabei automaticamente sendo direcionado para liderar time de software. Isso aconteceu de uma forma muito natural. 

Muitas pessoas acham que a tecnologia distancia as pessoas. No meu caso, sempre foi um meio de me conectar com os outros. Desde muito novo, mesmo quando estava aprendendo, gostava de aprender ensinando outras pessoas e acabava me conectando muito com elas. Lá atrás não havia tanto recurso como hoje, internet, cursos online e tudo mais. Tínhamos que sentar em uma cadeirinha, ensinar as pessoas como funcionava. Virei mentor ou professor muito novo.

Entendi que gostava muito de ensinar pessoas, de formar pessoas. Há cerca de 15 anos, resolvi migrar minha carreira, sem abandonar a tecnologia, mas me dedicando muito mais a formar times, profissionais e tudo que tem a ver com desenvolvimento de pessoas, coach, mentoria, agilidade, PNL. Tudo que engloba formar times e pessoas é o que tenho feito e o que realmente gosto de fazer.

LC - Bacana tua história, é meio que um nerd do RH…

RH - O pessoal brinca: "Que transição foi essa? Como um cara totalmente binário (risos) veio para área de humanas?". Eu costumo responder que, na verdade, todo mundo é da área de humanas, só não percebe isso! Todo mundo em algum momento precisa do ser humano e a tecnologia é só um meio de resolvermos coisas, mas eu diria que a tecnologia é um grande mecanismo de conectar pessoas e descobrir nelas potenciais.

LC - Na DUCIX você apoia empresas nas áreas de educação corporativa e de desenvolvimento humano. Quero explorar alguns temas das suas palestras, duas delas sobre liderança. Uma aborda a autoliderança e a outra a liderança servidora. Explica pra gente a diferença entre elas. 

RH - Costumo separar o universo da liderança em quatro grandes pilares: autoconhecimento,  relacionamento, estratégia e o servir. Cada pilar desse está relacionado com formar um líder dentro do mundo corporativo ou na vida. Há muito treinamento presencial ou até mesmo de forma online em que se esquece que estamos lidando com gente. Querem entregar ferramentas para as pessoas sem ajudá-las a realmente descobrir qual o propósito e os objetivos delas.

Dentro dos meus treinamentos e palestras procuro trazer de uma forma provocativa como eu, ser humano, realmente posso contribuir com os outros, porque sempre falo que “não tem como você curar o outro se você não estiver curado”. O autoconhecimento é um dos pilares para você realmente despertar liderança. E não tem como você liderar nos negócios sem autoconhecimento, se você não liderar o seu ecossistema, o seu lar. 

Geralmente, as empresas querem formar líderes no negócio sem resolver problemas, pendências, ou alguns gaps com o próprio ser humano. O autoconhecimento é a base de tudo. Se estivesse construindo uma casa, seriam os alicerces em cima dos quais se pode formar líderes dentro das empresas.

LC - Sobre a questão da liderança humanizada, recentemente viralizaram nas redes episódios de empresas demitindo via WhatsApp, outras que deram cesta de presente aos funcionários no momento de demitir, chamando de demissão saudável. Você acredita que as empresas estão mais atentas para a necessidade de uma liderança humanizada? Essa é uma demanda latente especialmente das novas gerações? 

RH - Vou separar essa resposta em duas frentes. Primeiro de tudo: uma demissão é simplesmente o encerramento de um contrato de trabalho e as pessoas têm muita dificuldade de entender isso. Quando eu era bastante jovem tinha essa dificuldade. A palavra “demissão” vem do latim "demicio", que significa “sem missão”, ou seja, você não tem mais uma missão, a empresa não tem mais um objetivo para você dentro da estrutura dela. Ali se encerra um ciclo, um contrato de trabalho. 

E tem a parte do líder, que precisa comunicar ao seu liderado o fim daquele contrato de trabalho. Muitas vezes, esse líder é totalmente responsável por esse processo da demissão. Por outro lado, também não podemos isentar o lado do colaborador. O funcionário pode ter “N” motivos que o levaram até o momento de demissão. Então, não podemos onerar somente o líder na hora da demissão e tem, sim, como conduzir de forma humanizada. 

Primeiro de tudo trazer transparência durante o processo, que não acontece só no momento da demissão; ele começa antes. Se houver um processo recorrente de feedback, acompanhamento, monitoramento, de gestão, de desenvolvimento, de treinamento dos colaboradores, o processo de demissão nunca vai ser uma surpresa. Se você deixou muito claro durante toda a jornada quais são os acordos de trabalho, qual a qualidade, os prazos esperados para entrega de cada projeto não será uma surpresa. 

Outra coisa: algumas decisões dentro da empresa nem sempre são só voltadas à performance. São muitas coisas acontecendo nesse mundo VUCA (volatilidade) e BANI (caos) e de forma muito rápida. E as empresas precisam tomar decisões, algumas que envolvem reduzir custo e quadro de funcionários. Muitas vezes isso sobra pra quem? Para o líder! A melhor forma de lidar com isso é trazendo transparência a todas as informações e explicando de forma clara e objetiva o porquê daquilo estar acontecendo.

O processo de demissão nunca é um fim, pode ser um recomeço. Já passei por isso dentro da minha carreira e posso falar que foi como uma catapulta, só me lançou para mais longe para atingir novos objetivos, só me fez crescer. Inclusive, deixo um recado para todos que um dia passaram ou passarão por esse processo: ele pode trazer oportunidade, aprendizado e gerar muita coisa boa aí na sua vida também. 

Não enxergue como o pessoal fala: “ah, vou entregar um brinde, um prêmio, mandar uma cesta de bombom…"  Não é o momento para fazer isso. Acredito que se você tem de fazer isso, escolha outro momento. Se deseja um processo de demissão humanizado, traga verdade e tenha sempre conversas adultas, objetivas e com respeito com o outro. 

LC - Você antecipou uma pergunta minha de como você transforma uma demissão que, para 150% das pessoas, é sempre um pesadelo, um verdadeiro pânico, em uma oportunidade. Tem alguma espécie de guia do que fazer depois da demissão para poder se recolocar no mercado e construir um novo caminho ou eventualmente decidir empreender? Tem um passo a passo do que fazer a partir do “fui demitido, e agora?”

RH -  Geralmente as pessoas começam a procurar oportunidades só após ter esse rompimento de contrato. Para quem está ouvindo agora, eu diria: “nunca espere esse momento”! É muito importante ter uma rede, um network, conexão com pessoas que podem te ligar a outras oportunidades. Não significa que, ao olhar oportunidades, você não goste do seu trabalho, da sua empresa. 

Eu sempre recomendo: escute o mercado, olhe outras oportunidades, o que o mercado está pedindo em relação a habilidades que são da área em que você atua, para a posição que ocupa. Não precisa esperar o momento de uma demissão. O pessoal espera acontecer algo para tomar uma decisão, mas sempre é bom criar uma rede de relacionamento na sua área de atuação, pessoas que podem vir a ser chave para indicar oportunidades. Isso é muito importante. 

Não espere acontecer. Comece a se preparar muito antes, porque uma coisa é fato, isso vai acontecer com todo mundo durante sua jornada de trabalho. Alguns são felizes se nunca passaram por isso. Só que a chance disso acontecer com qualquer um é muito grande e nós nunca estamos preparados. Mas tem como se preparar e se resguardar se tivermos um plano, uma contingência, antes disso acontecer. 

LC - É muito importante investir de forma contínua no seu desenvolvimento profissional, no chamado Life Long Learning, de continuar estudando, manter o radar ligado para as inovações do teu mercado, as habilidades que as empresas estão exigindo. É como você disse: “não espere a demissão acontecer”, essa é a principal dica que você traz. 

Um outro ponto que você costuma tratar bastante nos seus conteúdos é a questão da felicidade no trabalho. É possível ser feliz no trabalho? Como você promove a felicidade no ambiente corporativo? E hoje vivemos muito essa nova realidade do trabalho remoto, do trabalho híbrido. É possível estabelecer essa cultura em uma empresa que segue atuando 100% no trabalho remoto, no qual você não tem tanto essa conexão mais humanizada, essa conexão física ali entre as pessoas em um mesmo ambiente? 

RH - Sim, é possível. E primeiro de tudo quero deixar claro: a gente nunca é feliz 100% do tempo. Nós temos momentos de felicidade ao longo do dia. Esse lema “você é feliz no trabalho” traz um engano. Você é feliz parte do tempo. Haverá momentos em que você estará feliz, mas há outros em que você vai se decepcionar, vai ficar triste ou ficar com raiva, vai ter N sentimentos; e a felicidade é um desses sentimentos. 

É muito importante que as pessoas aprendam a lidar com os demais sentimentos no trabalho. Essa é uma grande dificuldade hoje. Entramos em um ciclo geracional em que qualquer acontecimento deixa todo mundo muito triste, muito magoado. Fala-se muito de resiliência, de ser antifrágil. Só que as pessoas, na prática, não estão prontas para situações que as deixem desconfortáveis. E aí, sem se dar conta que esses momentos podem também gerar muito aprendizado, pode formar as pessoas, a pessoa considera que está infeliz no trabalho e fica trocando de emprego de forma recorrente em busca daquele trabalho no qual ela realmente se sinta feliz. 

É uma opção? É, mas reforço: os momentos que trazem felicidade também podem ser de aprendizado. Não sou a favor de ambientes tóxicos onde as pessoas são mal-educadas ou agressivas. Mas ao longo dos meus 27 anos dentro do mundo corporativo tradicional, tive tanto momentos felizes quanto desafiadores. Então, é muito importante entendermos que é possível sermos felizes no trabalho e que quanto mais próximo dos seus valores, mais próximo dos seus princípios estiver dentro do trabalho que fizer, mais feliz irá estar. 

Sobre o ambiente remoto, é possível sim. Por quê? O ambiente remoto chegou, não vai mudar. Sei que muitas empresas querem que o pessoal volte ao escritório e não estão conseguindo. Existem ferramentas para uma gestão mais humanizada mesmo no regime remoto. Hoje trabalho com vários times remotamente e conseguimos interagir, nos divertir, desenvolvemos uma boa relação. Tem pessoas com as quais trabalho junto há mais de 3  anos e nunca as conheci presencialmente. Mesmo assim, nos damos muito bem, talvez muito mais do que se estivesse presencialmente. Então, não é o remoto ou o presencial que criam uma boa relação, mas a forma como elas são construídas. 

Sabemos que certas coisas no presencial são insubstituíveis, como o contato olho no olho, mas no remoto, se você tiver boas relações, confiança, transparência, se for uma pessoa amigável que sabe se comunicar bem, as coisas funcionam muito bem.

LC - Essa questão da felicidade no trabalho é mais inerente às novas gerações? Na minha geração, na tua, na de nossos pais, não me parece que essa busca fosse relevante. Tínhamos uma profissão para seguir, uma carreira para construir. Mesmo que fosse um trabalho mecânico, chato ou eu não gostasse do meu chefe, precisava garantir minha posição no trabalho. 

Parece que as gerações anteriores não esperavam tanto a felicidade no trabalho quanto as novas gerações, especialmente a geração Z. Aí começamos a perceber as empresas com programas relacionados a entretenimento, máquina de Coca-Cola, tobogã, games e todo tipo de atrativo para motivar e reter talentos. 

Você concorda com meu raciocínio ou acha que é um preconceito meu, que estou fazendo um pré-julgamento das novas gerações. 

RH - Você não está errado. Grande parte da nova geração não teve experiências como as nossas e provavelmente nunca terá. Há uma grande dificuldade hoje: todo mundo quer falar, quer responder e poucas se dispõem a ouvir. Existe uma ansiedade dentro das pessoas hoje de querer resolver tudo rápido e, muitas vezes, sem querer ouvir as orientações, esperando resultados imediatos. 

Por exemplo, as pessoas começam em um trabalho hoje como júnior e dali três meses quer ser senior. Com seis meses almeja ser o CEO da empresa. E isso é irreal. Pode até haver um ou outro caso aleatório, mas seria uma exceção. Cada profissional tem sua própria jornada a percorrer, na qual vai aprender e vai se desenvolver tanto como profissional como ser humano. 

Cabe a nós, mais experientes, mentorar esses jovens. Porque muitas vezes eles decidem por impulso, com muita emoção e pouca razão. Quando você chama a pessoa, conversa com ela e explica os motivos da decisão, ela responde: “nossa, não sabia disso”. É preciso ter a capacidade de fazer com que ela te escute, não apenas na mesma sala, mas com atenção. 

Os líderes têm conseguido pouco serem escutados no ambiente de trabalho. Agora, a felicidade não afeta só os mais jovens. Eu também quero estar em um ambiente que faça sentido, em que seja respeitado e possa dar minhas sugestões, ser participativo. Isso também me faz muito bem hoje e talvez nem aceitasse uma oferta para estar em um ambiente que não promova harmonia, em que eu realmente não possa atuar em linha com meus valores e princípios. Então, realmente a felicidade é importante no ambiente de trabalho, mas não a única coisa, até porque ela é sazonal em nossa jornada. 

LC - Existe essa dificuldade do líder se comunicar, de engajar, de ser ouvido, mas você trouxe um pouco aí dessa ideia de “não quero estar em um ambiente onde não me sinta bem”. Ainda existe muito essa cultura ou uma herança da geração passada, da liderança tóxica, que não respeita os pares, não agrega as pessoas em uma gestão mais horizontalizada. Você ainda vê muito esse tipo de líder nas empresas ou essa cultura está mudando? 

RH - Tem muito, Luis.

LC - Tem líder tóxico, tem cliente tóxico também, tem de tudo. 

RH - Costumo chamar esse tipo de liderança de os "dinochefes". E isso não tem a ver com idade, mas sim com mentalidade. Há líderes com 25, 30 anos fazendo gestão de equipes na base do poder e controle para forçar mais produtividade. Isso não funciona. Entre os gestores mais antigos, há muita gente que se adaptou, modificou o comportamento e consegue lidar com inúmeras gerações ao mesmo tempo, criar times de alta performance. Muita gente hoje assume um cargo de liderança e quer se sobressair simplesmente pelo cargo. Sempre alerto que liderança não é cargo, liderança é mentalidade. O que a torna líder é a capacidade de influenciar outras pessoas, não a idade. 

LC - Outro tema que você aborda é o que chama de mentalidade de sucesso. Qualquer profissional pode desenvolver essa mentalidade, alcançar suas metas ao longo da carreira? Quais suas dicas para planejar a carreira sem perder o foco? E como a gente luta contra a danada da procrastinação?

RH - Para a primeira pergunta, recorro a um ditado muito popular aqui no interior de São Paulo: você pode levar o cavalo até a beira do lago, mas não consegue obrigá-lo a beber água. Diria que nem todo profissional realmente consegue desenvolver uma mentalidade de sucesso. Por quê? Porque ele não quer! Algumas pessoas, infelizmente, se recusam a mudar. Elas se sentem seguras na tal zona de conforto. Se julgam  felizes com o que têm e não querem se desenvolver, desenvolver outras habilidades. E tudo bem! 

Já aquele profissional que realmente quer desenvolver uma nova habilidade, precisa antes de tudo desenvolver sua mentalidade de sucesso e tomar algumas medidas. A primeira delas é perdoar. Muita gente não consegue progredir na vida e na carreira profissional porque não perdoou erros do passado cometidos por outras pessoas e nem mesmo os próprios erros. 

Então uma grande dica para o pessoal que quer realmente desenvolver uma mentalidade de sucesso: se você tem problema com o chefe, com algum fato ou situação que aconteceu no passado, vira essa página, perdoa! Se você cometeu algum erro, alguma gafe, não conseguiu desenvolver alguma habilidade, cometeu alguma falha, perdoe-se! Precisamos ressignificar tudo isso para você começar uma nova jornada. E é possível, sim, criar um plano de carreira. Como proceder? 

Primeiro de tudo, pergunte-se: o que eu quero dentro da minha carreira? Outra coisa: em quanto tempo você quer isso? É preciso ter clareza sobre quando quer ter isso e em que nível quer ter isso. Outra coisa: qual o seu nível de comprometimento em relação àquilo que você quer no tempo que você tem pra conquistar aquilo? 

Uma dica: eu sempre parto de um planejamento inverso. Digamos que eu queira desenvolver uma habilidade, por exemplo, oratória porque vou palestrar no dia 10 de janeiro. Coloco como meta 10 de janeiro do ano que vem e vou criar um planejamento e encaixar toda a jornada de aprendizado para que eu chegue pronto nesta data. E isso é muito simples de ser feito. 

Para facilitar essa jornada de aprendizado e desenvolvimento de carreira, combata a procrastinação. Nada melhor que disciplina, mas antes de falar de disciplina precisamos transformar nossas metas em algo que seja visual, aquilo tem de ser concreto, estar escrito em algum lugar e visível para que você veja todos os dias e possa acompanhar. 

Outra ideia é criar parcerias, seja com um amigo, alguém na sua casa. Ter um mentor ajuda no desenvolvimento. Algo muito importante negligenciado por muitos ao longo do da jornada é comemorar as pequenas conquistas. As pessoas esperam ganhar um certificado, completar uma formação na faculdade, mas se esquecem que a jornada tem “N” conquistas que também precisam ser celebradas. Por quê? Senão você vai ficar com aquele sentimento de frustração até atingir a conquista lá no final, depois de seis meses, um ano. Recapitulando, combata a procrastinação, comemore as pequenas conquistas depois de fixar metas de formas visual e tenha parceiros. 

LC - Maravilha, boas dicas! Agora vamos falar de produtividade emocional, da inteligência emocional, que é outro tema recorrente nas tuas palestras. É crescente o número de empresas que durante o processo de seleção avaliam os candidatos não apenas pelo diploma e as habilidades técnicas, mas também pelas competências emocionais. Essa tendência veio para ficar? O diploma deixou de ser importante?

RH - O diploma nunca vai deixar de ser importante. Sempre vamos precisar comprovar nosso conhecimento de alguma maneira. Então, se você faz um curso agora, provavelmente receberá um certificado para comprovar que você fez. Ele não demonstra o seu conhecimento na prática, mas é uma forma de validar e o mesmo vale para uma  faculdade. 

Estudar, obter certificações, inclusive empresas do ramo de tecnologia exigem certificações dos engenheiros de software, são naturais e o profissional nunca deve deixar de procurar na carreira. Porém, só o diploma não é suficiente, porque no dia a dia, quando vamos resolver um problema, precisaremos saber negociar, se comunicar, trabalhar em equipe, desenvolver escutatória e oratória. 

Tudo o que chamamos de soft skills faz diferença no ambiente de trabalho e influi no sucesso da sua carreira. Se você não desenvolver essas habilidades talvez consiga até ter sucesso, mas vai demorar muito tempo ou demandar esforço muito maior. 

Essas habilidades, que costumo chamar de “habilidades relacionais”, fazem uma diferença muito grande. Se você tem um excelente profissional na empresa que é uma pessoa muito difícil de se lidar no dia a dia, terá uma dificuldade muito grande. 

Sempre faço uma pergunta para as pessoas com quem eu trabalho: “imagine-se conduzindo um processo seletivo, conversando com aquela pessoa, avaliando não só a competência técnica, mas também se ela é uma pessoa capaz de trabalhar em equipe, de se relacionar bem, sempre se pergunte se você passaria 8 horas do seu dia ao lado daquela pessoa”. 

Se você tiver dúvida, precisa refletir, talvez investigar um pouco mais se realmente as características daquela pessoa se encaixam com o perfil e a cultura da empresa. Porque há pessoas que gostam de trabalhar em equipe e outras pessoas que gostam de trabalhar de forma mais isolada. E isso não é problema. 

A única coisa que o mercado de trabalho não aceita, e ninguém vai aceitar em hipótese alguma, são pessoas arrogantes, mal-educadas, que tornam o ambiente tóxico. Como as empresas rejeitam isso, realmente acontece muito de grandes profissionais do ponto de vista técnico não ficarem em empresas por causa de comportamento, dos soft skills. Durante minha jornada, vejo isso de forma corriqueira.

LC - É aquela velha questão que você é contratado pelas tuas competências técnicas e demitido pela tua pela falta de competência emocional. Bom, outro tema que não posso deixar de abordar é a inteligência artificial. Afinal, ela é uma ameaça ou uma aliada? Quem deve temer a inteligência artificial?

RH - Deve temer a inteligência artificial quem não gosta de estudar, de se aperfeiçoar. Essa pessoa realmente tem de temer porque alguns trabalhos ao longo do tempo vão ser substituídos, automatizados ou otimizados por meio de inteligência artificial. 

Só pra você ter uma noção, seis de cada dez profissionais hoje do mercado vão precisar se reciclar até 2027 por causa da tecnologia. E 44% das habilidades desenvolvidas hoje, e não falo só de habilidade técnica, terão de ser atualizadas para contemplar todas as transformações dos próximos 3 a 5 anos. 

Aquele profissional que realmente estiver dormindo,  esperando que nada vá acontecer, se dará mal. Muita coisa vai mudar. Já está mudando! Carros estão surgindo com inteligência artificial!

A inteligência artificial já está escrevendo artigos, posts, já está criando mecanismos de inteligência em várias ferramentas. Muitas profissões vão ser altamente impactadas pela inteligência artificial, mas aquele profissional que realmente quiser estudar, se reciclar, terá a IA como aliada e parceira. 

Inclusive, será uma forma dele ganhar tempo porque naquelas atividades que são repetitivas e corriqueiras vou usar a IA para fazer por mim. Sobra muito mais tempo para usar com maior qualidade em atividades intelectuais e criativas. Então, só aquele profissional realmente avesso a estudar e se aperfeiçoar deve temer a IA. 

LC - Quem quiser se aperfeiçoar terá a inteligência artificial como aliada, então?

RH - Sim. Por exemplo, hoje, se você perguntar “Richard você usa inteligência artificial no seu trabalho?” Sim, eu uso. Quanto? Muito. Por quê? Porque muitas atividades repetitivas são feitas para mim e na qualidade que espero. A inteligência artificial não vai me substituir. Eu vou ensinar uma inteligência artificial a fazer algo orientado ao meu perfil. 

Gosto de usar uma analogia. A IA é como ensinar o seu trabalho a um estagiário para que você possa delegar essa tarefa a ele e, no final, você assuma outro cargo. Então, não veja a inteligência artificial como algo a substituí-lo. De fato, ela vai substituir parte do seu trabalho para que você possa subir um novo degrau na sua carreira.

LC - O ChatGPT é seu novo estagiário. 

RH - Exatamente, em várias coisas.

LC - Outro tema bastante polêmico recentemente, e que tem sido tentado implementar em algumas experiências aqui no Brasil, é a semana de 4 dias. Inclusive tenho um cliente que ganhou muito espaço na mídia, uma empresa de tecnologia chamada NovaHaus, do interior de São Paulo, que implementou já há mais de um ano a semana de 4 dias e continua. E tem tido, segundo o CEO da empresa, excelentes resultados. Você acha que é possível dar certo uma semana de 4 dias? É possível ser mais produtivo trabalhando menos?

RH - Sim, mas com ressalva! Sempre que esse assunto surge, as pessoas misturam tudo. Algumas profissões talvez não consigam cumprir semanas de 4 dias, porque algumas pessoas vão realmente precisar estar presentes no trabalho por mais tempo. 

O que quero dizer com isso? Imagine um trabalhador da construção civil. Para realizar suas tarefas e entregar aquela obra dentro do prazo, a pessoa precisa estar fisicamente executando o trabalho dela. Se ela ficar de fora do trabalho, terei que trocar por outra pessoa. Porém, há trabalhos mais intelectuais, em que eu posso inclusive usar inteligência artificial como meu estagiário, e tenho maior probabilidade de fazer com que seja otimizado ou automatizado. Então, existe essa possibilidade.

É possível trabalhar 4 dias e ser produtivo, porém é muito importante que as empresas que desejem implementar isso tenham muito claro seu plano de trabalho, quais seus objetivos. Qual é o nível de responsabilidade de cada profissional? Qual a capacidade de execução de cada profissional dentro daquilo que se propõe a fazer? Será que realmente em 4 dias a pessoa consegue? Porque se não for, será necessário treinar, investir, reciclar aquele o profissional. 

E precisamos tomar um cuidado: não é simplesmente tirar um dia da semana e acreditar que tudo vai dar certo. Além de treinar, precisa fazer bons acordos de trabalho, se necessário, colocar as pessoas certas nos lugares certos. Inúmeras empresas adotam 4 dias de trabalho na semana e funciona. Por quê? Porque fazem um bom planejamento, definem bem as regras, as metas e qualificam de forma recorrente os profissionais.

LC - Costumo dizer que aqueles feriadões de 4 dias são uma maravilha, todo mundo descansa, fica feliz, vai viajar. Só que quando volta, as pendências não só continuam lá, como estão atrasadas. Não adianta querer desfrutar daquele teu tempo livre, porque em algum momento essa conta vai chegar se você não se planejar para poder curtir aquele tempo livre. Aliás, muitas vezes você usa o tempo livre preocupado com o que ficou em cima da mesa. Estabelecer uma rotina com uma semana de 4 dias exige muito planejamento.

RH - Uma coisa para a qual precisamos atentar é que ainda existe uma cultura no Brasil de trabalho em horas. Existem perfis de pessoas que são mais ou menos produtivos dependendo do momento do dia. É muito importante que cada profissional identifique qual o momento do dia ou até mesmo da semana em que ele é mais produtivo para determinada atividade. 

Quando um bom líder consegue descobrir qual é o perfil do profissional, qual o estilo de aprendizado dele, consegue direcionar muito melhor as atividades. Conhecendo as pessoas e colocando-as no lugar certo sem deixar de treinar. As pessoas precisam de forma constante estar se aperfeiçoando e adquirindo novas habilidades 

LC - Tenho conversado bastante com alguns profissionais de RH sobre a Open Talent Economy, essa possibilidade do trabalho remoto. Eu mesmo hoje tenho uma vida meio Ubatuba, meio aqui em São Paulo, minha equipe está toda em home office, tenho gente trabalhando pra mim até em Portugal. 

Essa possibilidade que tivemos de gerir melhor nosso tempo também abre uma oportunidade para fazer uma gestão de carreira, distante daquele modelo industrial com jornada de 40 horas semanais, 8 horas por dia, 5 dias da semana, e sempre ostentando o mesmo crachá da mesma empresa.

Você enxerga essa tendência e é importante que o profissional se prepare para essa realidade de mercado em que ele não vai mais trabalhar por um único projeto, uma única empresa, mas vai colocar seu talento à disposição de “N” projetos, estruturando e organizando o tempo. Você percebe essa tendência acelerada? É possível termos no futuro uma economia mais sustentada por esse modelo de Open Talent Economy?

RH - Sim, é o que o mercado chama de carreira múltipla ou t-shaped. Se você perguntar, Richard, qual o seu cargo hoje? Depende. Num momento sou treinador, noutro sou head de RH, depois palestrante, gerador de conteúdo, entrevistador. Depende do momento, depende do projeto. Então é um conjunto de habilidades que nos ajudam a navegar em várias carreiras.

É muito importante também entendermos que você sempre vai centralizar em alguns pilares no que você quer trabalhar. No meu caso, escolhi liderança, carreiras e RH. Meu foco central são as pessoas. Agora, se você me perguntar, conheço sobre tecnologia, oratória, comunicação e liderança. 

Então, o profissional do futuro que se destaca é aquele que tem muita clareza sobre onde ele quer atuar e gerar valor para o negócio no qual está participando. E também tem a clareza que vai navegar em várias funções ou vários cargos. Em algum momento ele vai ser um mentor, treinador, o líder de projeto, e outra hora o liderado dentro de um projeto. Já hoje, é muito fácil você navegar por “N” funções ou “N” cargos e esse modelo veio para ficar. 

Hoje muitas empresas ainda contratam pessoas para determinada vaga. Não está errado, mas é muito importante ter clareza que aquelas mesmas pessoas poderão atuar em alguns momentos dentro de projetos em outras funções. Então, uma pessoa que você contratou para ser um líder em algum projeto pode ser o liderado e não há nenhum problema. 

LC - Ou seja, essa cultura pode ser praticada também dentro de uma mesma organização, de trabalhar em múltiplas funções? 

RH - Tanto pode, como deve. Isso, inclusive, é uma forma de compartilhar os aprendizados, treinar as pessoas em diversas outras habilidades além daquelas nas quais elas realmente atuam. É um jeito de aumentar as habilidades dos profissionais dentro da empresa.

LC - Para fechar, você foi recentemente indicado ao prêmio na categoria influenciador de RH, foi selecionado pelo RH Summit, o maior evento do setor na América Latina, como um dos top 100 influencers de RH. É um LinkedIn Creator com mais de 160 mil seguidores Qual a importância de investir na marca pessoal ao longo da carreira? Quanto ter disciplina na produção de conteúdo tem sido importante para você? 

RH - Muito boa essa pergunta. Nada acontece por acaso. Na lei da semeadura, primeiro você planta, depois você cuida e em algum momento vai colher. Hoje, muito se prega sobre virar influencer do dia para noite. Isso não acontece! Pode até ter acontecido com alguém, mas na real você precisa antes de tudo definir o seu foco central. 

No meu caso, falo sobre liderança e RH. Então, falo sobre isso. Ter disciplina na geração de conteúdo é muito importante, porque as pessoas vão começar a consumir seu conteúdo. Se você fica ausente muito tempo de uma rede social, com certeza essas pessoas vão procurar aquele mesmo conteúdo em alguma outra fonte. 

Então, ter disciplina e autenticidade é fundamental. Disciplina não basta. Se você tem uma abordagem, fala e escreve de um certo jeito, seja consistente, mantenha o formato e se adeque ao seu público. As pessoas gostam de se relacionar com pessoas autênticas e dentro de uma rede social sempre procuro,  principalmente no LinkedIn, uma abordagem provocativa, porque é assim que sou. Gosto de uma forma simples sem ficar gourmetizando. Cada um tem o seu estilo e tem gente para todo tipo de público. 

Hoje no mundo somos 8 bilhões de pessoas, no Brasil quase 230 milhões, e o LinkedIn é uma das redes mais populares para quem quer aprender, para se relacionar e absorver conhecimento. É uma grande oportunidade estar no LinkedIn compartilhando conhecimento e ter essa recorrência é importante. Ter autenticidade, manter sua voz da forma que você é, faz uma grande diferença.

LC - Excelente papo, você tem algum recado final para nossa audiência?

RH - Queria deixar um recado pro pessoal que está ouvindo aí, porque o Richard é um cara de Assis, uma cidade bem pequena do interior de São Paulo. Você que está aí, você que tem algum conhecimento, alguma experiência, não deixe de dar voz a esse conhecimento, compartilhe! A melhor forma de deixar alguma coisa boa nessa Terra é compartilhando aquilo que você aprendeu, sejam conhecimentos ou suas experiências. Mesmo que você ache que seu conteúdo é pequeno, sempre há pessoas que você pode impactar positivamente. Então, comece hoje a compartilhar conhecimento e não tenha medo. 

LC - Excelente recado. Importante dizer que esse papo só aconteceu porque nos conectamos no LinkedIn através do seu conteúdo e do meu, e a nossa troca permitiu que estivéssemos hoje aqui continuando essa troca e levando teu conhecimento para esse universo de pessoas. Muito obrigado pelo tempo e pelas dicas. 

RH - Obrigado pela oportunidade. Que o pessoal possa fazer bom proveito do conteúdo e espero que possamos nos ver novamente em breve. Sucesso a você e a todo mundo que está participando e nos ouvindo.