Ser Humano no Centro das Decisões

O Enigma da Produtividade e Engajamento

Organizações que se destacam estão liderando iniciativas em algumas frentes prioritárias. Elas entendem que impulsionar a produtividade com foco humano, fortalecer a confiança por meio de transparência e práticas justas, aprimorar a mitigação de riscos para construir uma força de trabalho resiliente, e simplificar o trabalho para envolver e inspirar a equipe rumo ao futuro digital, promovem uma cultura que possibilite o crescimento de todas as partes envolvidas, e ao mesmo tempo inclusiva e adaptável. É o que diz o recente relatório da Mercer - The Global Talent Trends 2024.

FAZENDO O TRABALHO FUNCIONAR

Segundo os dados do Estudo, o que impulsiona uma sensação de prosperidade varia, mas uma análise dos dados da pesquisa mostra que 42% dessa variação pode ser contabilizada em cinco dimensões a saber:

• Estabilidade Financeira: ex. “Minha empresa me ajuda a pagar meu plano de saúde”. “Minha empresa me ajuda a me preparar para aposentadoria”
• Segurança Psicológica: “Eu posso ser eu mesmo no trabalho”. “Me sinto empoderado para tomar decisões independentemente”. “Nosso trabalho e práticas de trabalho promovem autonomia e dignidade”. “Eu posso expressar minha opinião abertamente sem medo de repercussão”.
• Senso de Propósito: “Eu acredito que meu trabalho contribui para uma missão que vale a pena”.
• Capacitação Digital: “Nós temos uma cultura digital-first”. "Eu tenho acesso à tecnologia de ponta (como IA generativa) para trabalhar”. “Minha experiência de trabalho é desenhada para trazer à tona o meu melhor”.
• Desenvolvimento de Habilidades e Segurança do Trabalho: “Eu terei uma carreira na minha empresa mesmo se meu cargo for eliminado”. “Minha empresa me ajuda a manter minhas habilidades atualizadas”.

É quase uma carta de valores ampliada.

O PARADOXO DA PRODUTIVIDADE

Nos últimos anos, a energia dos trabalhadores mostrou-se essencial para a produtividade, revelando obstáculos e oportunidades.

Os maiores drenos da produtividade revelados pelo Estudo;

1. "Trabalho ocupado" demais (tarefas que não agregam valor).
2. Interrupções demais / falta de tempo para pensar.
3. Estrutura organizacional ineficaz (matricial, isolada, hierarquica, etc.).
4. Carga de Trabalho alta demais / insustentável.
5. Estresse.
6. Dificuldade em encontrar a informação correta.
7. Reuniões demais.
8. Mudanças demais.
9. Falta de direcionamento e feedback.
10. Incapacidade de trabalhar onde e no momento que melhor funciono.
11. Pedir para que se use / aprenda novas tecnologias.
12. Falta de confiança / autonomia para fazer o trabalho.

Você se vê em alguma destas?

Superar esses desafios requer um planejamento mais estratégico de capacidades. Significa simplificar o trabalho, eliminando atividades sem valor e usando IA para alinhar habilidades às tarefas de forma mais eficaz - o trabalho que realmente precisa ser feito.

UM REDESENHO DE CARGOS

"Um desenho de trabalho criterioso irá ampliar as opções de fornecimento de talentos de uma organização para as diversas demandas. Ao desconstruir empregos e redistribuir tarefas para otimizar o trabalho, as organizações podem criar novos empregos que reflitam as necessidades de habilidades em mudança e tornem a atividade mais acessível a talentos não tradicionais", sugere o Estudo.

Formas de trabalho - opções para conectar talentos ao trabalho:

Talentos em Cargos Fixos: - Cargos com volume de trabalho pré-determinados. - Cargos que demandam consistência por controle / expertise. - Cargos estáveis que se beneficiam com o planejamento da força de trabalho e arquitetura de trabalho gerenciada.

Talentos em Cargos Flexíveis: - Cargos com uma proporção de tempo determinada para tarefas não-fixas. - Atividades adicionais para serviços internos, oportunidades de mercado, etc. - Papéis mais fluídos que se beneficiam de insights de habilidades e processos de uso de talentos.

Talentos totalmente voltados para tarefas, atribuições e projetos: - Cargos sem dono pré-definido e trabalho distribuído com base nas necessidades. - Picos de atividade alinhados à capacidade. - Papéis ágeis que se beneficiam de um planejamento e credenciamento baseado em habilidades.

TRABALHO FLEXÍVEL?

Nesse contexto, não há como fugir da necessidade de novos formatos de trabalho. As polêmicas sobre o retorno do trabalho aos escritórios e as intensas discussões entre patrões e empregados parece não ter fim.

Mas os diálogos superaram questões baseadas em presencial e remoto, em localização e estruturas, e passaram a incluir outras formas de flexibilização.

Atualmente o modelo predominante é o trabalho presencial em tempo integral com 38% de frequência entre os pesquisados, entretanto, ter uma visão multidimensional do trabalho flexível é fundamental para aumentar a agilidade e a produtividade, ampliando a visão das dimensões do trabalho flexível.

• Onde? Local e infraestrutura.
• Quanto? Horas e programação / planejamento.
• O Quê? Conteúdo do trabalho e compartilhamento.
• Quem? Força de trabalho alternativa e automação.
• Como? Escala e tecnologia.
• Por Quê? Missão e propósito.

Considerar diferentes dimensões permite adotar uma abordagem em que "todos os cargos podem ser flexíveis", ampliando as oportunidades de redesenho do trabalho e diminuindo os obstáculos que impedem o fluxo de talento.

Integrar o trabalho flexível no redesenho das funções pode melhorar a experiência do colaborador, diversificar a equipe e acessar novas habilidades, o que potencializa a atração de talentos e aumenta a agilidade e produtividade da organização.

A INTELIGÊNCIA DE TALENTOS

Uma compreensão clara do trabalho a ser realizado é fundamental para a produtividade, enquanto a percepção das habilidades e competências da força de trabalho completa essa visão.

Com uma inteligência de talentos aprimorada, as organizações podem alinhar de forma mais eficaz as pessoas às suas funções.

Mapeando talentos para tomada de decisões mais embasadas

• Informações aprimoradas para sucessão interna.
• Avaliações e certificações de habilidades.
• Base de dados centralizada fornecendo acesso às informações de habilidades de todos.
• Avaliações de bem-estar do colaborador, autopercepções de hábitos de trabalho.
• Mapeamento da cultura.

A produtividade vai além da competência, depende também de ter a capacidade adequada, que não se mede apenas em horas trabalhadas. Inclui a habilidade de aprender novas formas de trabalho, dedicar tempo ininterrupto às tarefas e integrar de maneira eficaz a vida profissional e pessoal.

REMUNERAR E AUMENTAR AS COMPETÊNCIAS DISPONÍVEIS

Modelos de remuneração por competências estão incentivando o desenvolvimento de habilidades. As organizações estão cada vez mais usando recompensas, não apenas alavancas de talentos, para lidar com as lacunas de habilidades.

Abordagens utilizadas

• Bonificação para aquisição de habilidades.
• Contratar novos talentos com as competências necessárias.
• Recompensar o uso das habilidades.
• Construir aprendizados experimentais (laboratórios / projetos piloto).
• Transferência de competências entre times multidisciplinares.
• Aquisição de competências a partir de outras fontes (fusões / aquisições / gig economy / universidades / cooperativas / startups).

CONCLUSÃO

Os executivos consideram a colaboração entre pessoas e tecnologia como um marco para a produtividade, com economistas prevendo que isso reformule os mercados. Os profissionais já estão percebendo os benefícios, especialmente os ganhos iniciais proporcionados pela IA e pela computação quântica, que são atraentes pela economia de custos.

No entanto, o verdadeiro desbloqueio da produtividade e inovação virá de um design centrado no ser humano, e não apenas de implementações tecnológicas. Com a evolução das tecnologias de IA, a capacidade de amplificar a IA afetará profundamente contratações e mobilidade de carreira. A combinação de uma visão de talentos mais abrangente, diversidade de vozes e promoção de hábitos de trabalho saudáveis pode transformar a tecnologia em um catalisador de produtividade que beneficia todos.

Fonte: Global Talent Trends 20024 - Mercer (conteúdos traduzidos, adaptados e partes integrais foram utilizados neste texto).