Trabalho remoto e horário flexível: o que impacta na cultura de uma empresa

Por Rodrigo Braga (cadernonacional.com.br)

As empresas no Brasil mantiveram por décadas uma cultura conservadora, onde todos os seus colaboradores deveriam se apresentar, diariamente, as 8 horas da manhã, e bater o ponto. Atrasos seriam punidos com descontos salariais.

Entretanto, com a vinda da pandemia (apenas lembrando que, em nenhum momento e em hipótese alguma, a pandemia pode ser considerada como algo positivo), o lockdown, e a criação de leis de distanciamento social, as empresas se viram obrigadas a se adaptar a um novo modelo: o trabalho remoto. Era isso, ou demitir todos os colaboradores e fechar as portas.

Entretanto, o trabalho remoto é algo que já existe em países como Canadá, Estados Unidos, e diversos países da Europa, há décadas. Isso não é uma novidade. Inclusive, multinacionais que estão no Brasil, possuem este modelo no em suas unidades no exterior.

Uma coisa não podemos negar: a pandemia trouxe uma visão completamente diferente ao profissional brasileiro, que passou a valorizar muito mais a qualidade de vida, ao salário em si.

Esta movimentação gerou diversas possibilidades e oportunidades para as empresas criarem diferenciais competitivos no quesito atração de talentos.

Além do trabalho remoto, as empresas passaram a oferecer os equipamentos, reduzir as cargas horárias, viabilizar flexibilidade de horários. Tudo isso fez com que o número de nômades digitais explodisse. Muitas pessoas hoje se intitulam "cidadãos do mundo". Não possuem residência fixa, vivendo pequenos períodos em países distintos.

Com os movimentos criados pelos próprios profissionais, como o Quiet Quitting, onde profissionais se limitam a realizar as atividades que competem ao seu contrato de trabalho, as empresas foram desafiadas a melhorar sua gestão de pessoas. Os RHs que tentaram resistir as mudanças, e permanecer com seus modelos convencionais, se viram obrigados a mudar, e tornar-se mais estratégicos para reter seus talentos.

Quando falamos de qualidade de vida, podemos falar de arbejdsglæde. O arbejdsglæde é o conceito dinamarquês de satisfação e fecilidade profissional. Quando falamos em felicidade profissional, a Dinamarca está no topo da lista. Não vou entrar no contexto deste conceito, mas vale a pesquisa sobre o assunto. Isso é algo tendencial, é o futuro, pois o Brasil está perdendo talentos para fora, justamente pela resistência a estas mudanças, que acontecerão de uma forma ou de outra. Ou as empresas continuarão a perder talentos para o exterior, ou terão que se adequar.

Mas ao falarmos de trabalho remoto e horários flexíveis, além de outras mudanças implementadas por corporações que já perceberam a necessidade de mudar e que, ao meu ver, são mudanças extremamente necessárias, temos também corporações que se negam a aceitar este cenário, e acreditam que não ter os profissionais dentro de suas empresas, sob a vista do dono, impactará negativamente na cultura e no faturamento da empresa.

Mas vamos aos fatos. Empresas europeias tem implantado, com extremo sucesso, a semana de 4 dias (o modelo 4x3). Trabalha-se 4 dias, folga-se 3 dias. Isso tem elevado a produtividade e, consequentemente, o faturamento destas empresas.

Estudos recentes de Harvard relacionados ao burnout mostram que férias são importantes, mas a extensão dos períodos sabáticos diários é ainda mais. Profissionais mais descansados entre jornadas produzirão muito mais, e com muito mais satisfação. Junte isso a semana de 4 dias + horários flexíveis + trabalho remoto/hibrido, e você um profissional feliz, e que pensará duas vezes antes de procurar, ou aceitar, uma nova oportunidade no mercado.

Mas por que há empresas que não visualizam este cenário, e acreditam que o olhar do dono é o que irá gerar os melhores resultados, e que se não for assim, a cultura da empresa será impactada negativamente? Será que a culpa é do RH?

Definitivamente, a culpa NÃO é apenas do RH. Estas decisões partem do C-Level, isto é, CEO, CFO, CIO, CHRO, CMO, etc. São as diretorias que permanecem conservadoras. É o medo da mudança, do impacto. Toda mudança gera impactos na cultura organizacional, e esta mudança é grande. Entretanto, não é impossível. Diversas empresas, dos mais variados portes, tem que realizado esta movimentação e, quando realizada de forma estruturada, planejada e organizada, a empresa obterá sucesso. Precisa ser uma meta, uma OKR que seja, da empresa. Não pode simplesmente ser uma mudança da noite para o dia, sem nenhum de gestão adequada, sem capacitação dos gestores e da equipe, principalmente no sentido comportamental. A disciplina e responsabilidade deve fazer parte do DNA dos colaboradores e dos gestores, pois trabalho em casa não significa maior facilidade para extender o horário de trabalho.

Por fim, a cultura organizacional de uma empresa será sim impactada de forma drástica e, quanto maior a empresa, mais complexo de realizar mudanças de cunho cultural, entretanto, com a participação efetiva do C-Level e dos gestores das áreas, com a devida estruturação e adequação da tecnologia da informação nestas empresas, além da adequação de políticas de segurança de dados, obviamente, a empresa poderá abrir horizontes jamais considerados e/ou imaginados para captação e retenção de talentos, além de reduzir abruptamente o desenvolvimento de doenças mentais, como o burnout, e gerar uma imensa satisfação aos profissionais na execução de seus trabalhos.

Cabe ao C-Level iniciar a mudança, ao RH tornar-se estratégico, a TI adequar seu ambiente, e a ação tornar-se algo unificado para toda a empresa. Feito isso, não é necessário ter receios. Empresas que não tem obtido sucesso neste processo, é porque não realizaram o processo da forma correta, ou realmente, não desejavam a mudança.

Fica a dica, caros amigos. Saúde mental e qualidade de vida, devem ser prioridades na vida de todos nós.

Grande abraço a todos!

Rodrigo Braga - CEO

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