Transparência Salarial - Muito Além de Cumprir Leis

O Principal Desafio de RH e da Liderança

Transparência salarial não é divulgar nos quadros de avisos as tabelas salariais da empresa para todos, nem perguntar um o salário do outro, também não é sair por aí adoidado procurando informações salariais das outras empresas, ou agendar uma apresentação da última pesquisa salarial para todos os empregados. Quanto você ganha na empresa em que você trabalha? E qual o salário do outro da outra empresa?

As leis de transparência salarial estão se espalhando pelo mundo. Na União Europeia, há uma diretriz em implementação que abrange os estados-membros. Alguns dos países já com regulamentações avançadas incluem Alemanha, França, Espanha, Suécia, Portugal, e Islândia. A Suíça e o Reino Unido também adotaram práticas semelhantes. Nos EUA, estados como Califórnia, Colorado, Nova York e Washington lideram esse movimento, enquanto o Canadá aplica regulações específicas em algumas províncias. Na Ásia, Japão e Austrália promovem iniciativas nesse sentido.

Na América Latina, o Brasil aprovou uma lei voltada à igualdade salarial de gênero, enquanto o Chile discute propostas para exigir maior transparência nas empresas privadas. Apesar de ainda serem menos comuns na região, essas iniciativas refletem uma tendência global crescente.

No Brasil, A Lei de Igualdade Salarial nº 14.611/2023, tem como objetivo verificar se há diferenças salariais por gênero e tornar pública a realidade remuneratória dos trabalhadores nas empresas e as políticas de incentivo à contratação e promoção na perspectiva de gênero. Estabelece que empresas com 100 ou mais funcionários devem: elaborar e divulgar relatórios semestrais de transparência salarial; identificar e corrigir discrepâncias salariais entre gêneros; e garantir que o relatório seja divulgado de forma visível nas redes sociais e outros canais.

Segundo a WTW*, 62% das empresas no Brasil já publicaram os relatórios exigidos pelo Governo dentro e fora da organização, e o que as movem comunicar informações dos programas de remuneração aos empregados são:

• Aumento das exigências regulatórias.
• ESG e DEI**.
• Valores da cultura da empresa.
• Expectativas dos empregados.
• Confiança no RH.
• Confiança na liderança.

Em geral, as empresas comunicam informações limitadas de salários aos empregados - nível de cargo, elementos da remuneração variável, como o salário base e a progressão salarial são determinados por empregado (*).

E quais são os questionamentos mais comuns dos empregados aos gestores? (*)

• Posicionamento competitivo (como os salários estão sendo comparados com o mercado).
• Como funciona a administração salarial da empresa.
• Transparência dos programas de remuneração.
• Esclarecimentos sobre as terminalogias dos programas de remuneração.
• Dúvidas sobre onde encontrar informações sobre remuneração.

Apesar desses esforços, o ideal seria um ambiente de trabalho onde todos compreendessem os princípios, estruturas e políticas que determinam sua remuneração, e onde a justiça é uma realidade mensurável com impacto concreto, um movimento que está redefinindo como as organizações constroem confiança, atraem talentos e promovem objetivos de DEI (KF - Korn Ferry).

Apesar dos inúmeros países com legislação sobre a transparência salarial, apenas 12% das empresas globalmente têm implementado estratégias robustas de comunicação e gestão sobre o tema (KF).

O que é Transparência Salarial

A transparência salarial envolve compartilhar abertamente informações sobre como as decisões de remuneração são tomadas. Essa prática pode variar desde a divulgação de princípios e estruturas do programa de compensação, passando pela publicação de faixas salariais para funções específicas, até a apresentação de dados salariais reais às autoridades reguladoras para todas as posições. O objetivo principal dessas iniciativas é promover a equidade salarial, garantindo que funcionários e candidatos entendam a lógica por trás de sua remuneração, minimizando desigualdades salariais e incentivando a responsabilização dentro das organizações (KF).

Principais Drivers da Transparência Salarial

Segundo a Mercer os principais motivadores desta iniciativa são:

• Permanência: À medida que os funcionários exigem mais transparência e equidade salarial como parte de sua relação de trabalho, a maneira como essas demandas são atendidas influenciará diretamente sua decisão de permanecer ou sair da empresa.
• Atração: Novos candidatos buscam sinais claros sobre como os empregadores estabelecem suas remunerações, o que exige uma adaptação da marca empregadora para atrair talentos.
• Engajamento: Funcionários que se sentem tratados de forma justa e transparente tendem a se engajar mais com os empregadores. Aqueles que não estão autenticamente comprometidos podem enfrentar dificuldades em engajar seu talento.

7 Caminhos para implementar a Transparência Salarial (KF)

1. Audite Suas Práticas Salariais Atuais: Analise sua estratégia e processos de remuneração para identificar e corrigir inconsistências e disparidades ocultas antes de comunicar ou reportar formalmente. Revise critérios como classificação, níveis de cargos e políticas salariais. Além disso, engaje gestores e equipes na definição das diferenças entre funções, ajudando-os a conduzir conversas desafiadoras em um contexto de maior transparência.
2. Aproveite Ferramentas e Recursos Salariais: Utilize ferramentas analíticas e dados de benchmarking externo para informar as estruturas de trabalho, carreira e remuneração. Isso ajuda a criar oportunidades de compensação claras e consistentes em toda a organização.
3. Desenvolva uma Estratégia de Comunicação Transparente: Certifique-se de que todos os colaboradores estejam bem informados sobre os novos frameworks e práticas, bem como as razões por trás deles, promovendo uma cultura de abertura e inclusão. Disponibilize canais para feedback e perguntas dos funcionários.
4. Alinhe a Transparência Salarial com os Valores da Empresa: Assegure que os esforços de transparência reflitam os valores e princípios centrais da empresa, garantindo o alinhamento dos líderes com essas iniciativas.
5. Capacite Gestores para Discussões sobre Remuneração: Forneça ferramentas, treinamento e suporte para que os gestores conduzam conversas abertas e produtivas sobre salário e desempenho com confiança.
6. Crie Canais de Feedback sobre Compensação para Colaboradores: Estabeleça canais para receber contribuições, perguntas e preocupações dos colaboradores sobre remuneração. Incentive o diálogo aberto, trate rapidamente qualquer questão levantada e esteja disposto a ajustar práticas conforme necessário.
7. Monitore e Adapte: Avalie continuamente suas iniciativas de transparência salarial e refine-as conforme necessário.

Riscos à implentação da Transparência Salarial (KF)

• A divulgação pública de faixas salariais pode levar colaboradores a se sentirem desmotivados ou insatisfeitos devido a disparidades percebidas, mesmo quando justificadas.
• Gestores podem sentir-se despreparados para lidar com percepções de desigualdade, afetando a dinâmica da equipe.
• A transparência salarial pode aumentar o risco de ações legais se disparidades forem vistas como injustas, inconsistentes ou discriminatórias com base em gênero, raça ou etnia.
• Funcionários têm fácil acesso a comparações de salários com o mercado, o que pode gerar insatisfação e aumento de turnover ao buscarem ofertas melhores.
• Práticas de transparência podem facilitar que concorrentes atraiam os melhores talentos.
• Manter práticas salariais transparentes exige investimentos significativos de tempo, recursos e sistemas de remuneração.

Desafios das práticas da Transparência Salarial (Mercer)

• Falta de compreensão dos funcionários sobre programas e práticas de remuneração.
• Manter a compreensão da legislação global.
• Falta de capacidade dos gestores.
• Conseguir o apoio dos principais líderes da organização.
• Falta de infraestrutura adequada de remuneração.
• Complexidade dos sistemas de RH para alinhar-se aos requisitos de transparência salarial.
• Falta de budget.
• Falta de capacidade ou ferramentas.

Oportunidades para o futuro

Olhando para o futuro, as empresas planejam aumentar significativamente a divulgação de dados e administração da remuneração, mas a hora é agora! Com a evolução e a entrada em vigor das legislações, tratar das disparidades salariais e definir uma estrutura clara de cargos será cada vez mais essencial. Empresas que adotam essas práticas hoje estarão mais preparadas para o sucesso futuro e reduzirão riscos. Funcionários e candidatos não reconhecerão apenas a atualização das empresas, mas a ação real e o compromisso com essas mudanças (Mercer).

Está enfrentando dificuldades na gestão salarial da sua empresa, não tem ou precisa atualizar a política de cargos e salários? Me contate!        

*Willis Towers Watson.

**ESG vem do inglês e significa Environmental, Social and Governance (Ambiental, Social e Governança); e DEI quer dizer Diversidade, Equidade e Inclusão.

Fontes: Korn Ferry "Pay Transparency in the Workplace"; Mercer "2024 Global Pay Transparency Report"; e WTW "Cenário e Tendências em Transparência e Equidade Salarial".