TURNOVER: UMA VARIÁVEL DO CLIMA ORGANIZACIONAL OU UM INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL?

Por Ozaíla Matos

O turnover ao longo das últimas décadas vem sendo um motivo de grande investigação por parte das empresas interessadas na redução de custo com demissões e aumento da produtividade com a retenção dos seus capitais intelectuais e produtivos. Sendo a sua definição imbricada ao conceito de rotatividade de pessoal, ou a média entre a flutuação/movimento entre a admissão e demissão de funcionários num dado período de tempo.

Muitos autores já se debruçaram sobre o tema, definindo como campo de interesse da gestão de pessoas, mas o que ainda não é consenso é sobre como utilizar esse índice na vantagem competitiva das organizações e obter resultados por meio dela. O único consenso que temos sobre o turnover é que ela nos remete qualidade das relações das pessoas no ambiente profissional, haja visto, que as empresas com elevados índices de rotatividade, tem na entrevista de desligamento o instrumento de avaliação do seu gestor ou da sua política em relação ao quadro de pessoal. 

Sabemos que entre as causas internas para o turnover, elas podem ser: controláveis, semi-incontroláveis e incontroláveis. As controláveis são as médias estipuladas por algumas organizações que trabalham com base na sazonalidade, por exemplo. As semi-incontroláveis estão mais relacionadas ao perfil ou comportamento dos funcionários que geram desligamentos; as incontroláveis são aqueles aspectos que fogem à regra e são oriundos de fatores não previsíveis, como mortes, doenças e outros. As causas externas que geralmente afetam o índice de turnover podem estar relacionadas com cenário socioeconômico mundial, ou do país onde a empresa está inserida. 

Segundo Lucena (1995) a rotatividade de pessoal pode significar investimentos perdidos, desperdiçados, como também, pode afetar profundamente o nível de produtividade de suas atividades, a continuidade da empresa e seus resultados. Já para Ferreira e Freire (2001, p. 178) “a ocorrência da rotatividade pode ser a ponta do iceberg de distorções na política de recursos humanos”. Dito tudo isso, como podemos entender o turnover? Ele é uma variável do clima organizacional ou um instrumento de avaliação organizacional?

Se partirmos do pressuposto de que o turnover é uma variável do clima organizacional, estaremos enfatizando o significado que Lucena (1995) nos trouxe sobre o investimento que é perdido ao assumirmos uma alta taxa de rotatividade entre nossos funcionários, mas também corroboramos com Ferreira e Freire (2001) sobre a distorção na política de recursos humanos. Uma empresa saudável compreende uma política de RH que favoreça a permanência dos bons funcionários em seu quadro de pessoal, e para isto, manter uma boa política de carreira, planos de cargos e salários compatíveis com o mercado e em grau de competitividade para com as outras empresas, motivação através da criação de políticas que favoreçam o bom clima organizacional e afastem as distorções nas lideranças que são desenvolvidas internamente.

Logo, compreendemos o turnover poderá ser tanto uma variável do clima organizacional, como um instrumento de avaliação organizacional. Pois, ele reflete nas variações de um baixo para um alto índice que a empresa precisa investir em um melhor diagnóstico das suas relações. Um baixo índice de turnover pode, por exemplo, refletir uma estagnação na organização; uma falta de renovação, ou um modo de fazer que não sofre avaliação ao longo do tempo. Porém, um alto índice, revela organização talvez não se planeje enquanto ao engajamento do seu time, ou às políticas de retenção de talentos. 

Cabe, portanto, aos gestores avaliar a qualidade do profissional que está deixando a organização e, a avaliação que este tem ao sair dela. Investir em políticas adequadas de RH, principalmente o estratégico, avaliação de desempenho e pesquisa de clima, podem dar aos gestores tempo para reverter um quadro de escoamento de recursos financeiros, por meio dos desligamentos que conseguirão evitar. 

Sendo assim, o turnover não é só uma média ou um número, mas uma ferramenta de diagnóstico organizacional que não deve ser descartada. Mas analisada rigorosamente, a fim de evitar possíveis danos à saúde organizacional.

Referências:

FERREIRA, Maria Luiza. FREIRE, Odaléa Novaes. Carga de Trabalho e Rotatividade na Função de Frentista. RAC, v.5, n.2, Maio/Ago. 2001. 

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.

Nota sobre a autora:

Ozaíla Matos dos Santos Almeida é formada em Administração pelo IFBA, atualmente estudante de licenciatura em Pedagogia e Pós-graduanda em Psicologia Organizacional.