Vai que a licença-paternidade é sua! Não é grito de copa, mas é certamente o maior golaço que qualquer pai pode fazer!

Seis meses de licença em casa, dedicados ao seu filho ou filha. E você não é a mãe do bebê. É o pai. Sim, isso existe, felizmente. Algumas empresas mudaram suas políticas de licença-parental para além do que é obrigatório para os pais, homens, após o nascimento ou adoção da criança, sejam em famílias hétero ou homoafetivas.

As leis trabalhistas estabelecem cinco dias, apenas, de licença remunerada para os novos pais e quatro meses para as mães. Já as cerca de 25 mil companhias que aderiram ao programa Empresas Cidadãs, estendem esse período para 20 dias no caso dos pais e seis meses das mães. Como incentivo, o programa estabelece uma dedução no imposto de renda dessas empresas. E há aquelas que desafiam a regra, largam na frente e abrem caminho para uma mudança de fato estruturante, com aumento para três e até seis meses de licença para os pais.

As possibilidades de como usufruir desse tempo variam. Em algumas, são seis meses logo após o nascimento do bebê e, em outras, o pai pode sair por seis meses em qualquer momento dentro do primeiro ano de vida da criança. Essa flexibilidade ajuda a compor com a mãe, ou outro responsável, a agenda do primeiro ano do bebê para que, nessa fase tão fundamental e delicada, haja sempre um dos pais por perto. Isso, além de garantir o bem-estar da criança, colabora com a criação de vínculo entre pais e bebê, reconhecido como base para o desenvolvimento infantil.

Como se não bastasse, mulheres e homens em situação de igualdade em relação a licença parental coloca em outro nível a discussão sobre equidade de gênero dentro das empresas e colabora com o avanço do tema na sociedade como um todo. De maneira prática, na hora de escolher pela contratação de uma mulher ou de um homem, o tempo de licença-parental, caso usufruída, não seria mais uma exclusividade apenas das futuras mães. Se adotada com vigor e trabalhada culturalmente nas empresas, a prática certamente quebrará o ainda existente tabu sobre gravidez no mundo corporativo.

Precisamos reconhecer esse movimento das empresas. É admirável que a discussão sobre parentalidade, sobre a importância do cuidado, do afeto, do apego e da responsabilidade compartilhada ganhe espaço no ambiente empresarial. Só assim as companhias exercitarão seu papel na “vila" ou “comunidade" tão fundamentais para se criar uma criança. Agora, da mesmo forma que nos acostumamos com a expressão “tal lei não pegou no Brasil", não basta ter a política escrita no manual do RH, comemorada nas redes sociais ou premiada nos índices de sustentabilidade. É preciso normalizar, praticar, aprender e calibrar as políticas corporativas. No Brasil, e em grande parte do mundo, a mulher assume a responsabilidade pelos cuidados com a criança e o pai assume o de principal provedor. Então, fazer com que o tempo de licença — sejam 5, 30, 90 ou 180 dias — possa ser abraçada sem culpa, medo ou até mesmo vergonha pelos homens é um processo de transformação cultural, cujos benefícios são diretos para aquela família específica, mas também transbordam para toda a sociedade.

O relatório “Situação da Paternidade no Brasil”, realizado pelo Instituto Promundo em 2019, mostra que 82% dos pais brasileiros afirmam que fariam tudo o que fosse necessário para estarem mais envolvidos com o cuidado do filho nos primeiros dias ou meses após o nascimento ou adoção. No entanto, de acordo com levantamento da organização em 2018, apenas 32% dos pais que tinham direito à licença-paternidade tiraram os cinco dias a que tinha direito por lei — nem os cinco dias!

Um estudo qualitativo realizado pela Promundo em 2021 mostra que, mesmo protegidos pelos seus contratos de trabalho, há três razões principais para os pais não usufruírem do benefício da licença paternidade estendida: medo de perder o emprego ou ser substituído no cargo; machismo estrutural (homem que considera que os cuidados com o bebê são responsabilidade da mulher e não dele); e aquele que não sente segurança sobre a importância de seu papel na equipe, que não sente solidez no cargo que ocupa ou tem pouco tempo de casa.

Como avançar o tema, então? Em primeiro lugar, o colaborador precisa se sentir apoiado pela empresa — e pelo seu gestor. E isso se dá de diversas maneiras, começando pelo exemplo. É fundamental que os colaboradores em cargos de liderança saiam de licença-paternidade de acordo com o que é oferecido pela política da empresa. Isso irá fazer com que todos se sintam incentivados e mais seguros quando chegar a vez deles.

Também é preciso falar, dentro da empresa, sobre a importância do papel do pai nesse primeiro ano de vida do bebê. Isso pode ser feito por meio de campanhas de comunicação, palestras, organização de grupos de conversa de colaboradores que estão para ser pais e por meio de reportagens nos canais de comunicação interna da empresa, contando sobre a experiência de outros novos pais. Isso precisa ser constante — lembre-se que toda semana, dependendo do tamanho da empresa, novos futuros pais chegam para trabalhar.

Sem dúvida, quem mais ganha (e deve ganhar) com a licença-paternidade estendida é o bebê, mas a licença pode colaborar, e muito, com o reconhecimento de que o cuidado com a criança deve ser dividido entre mãe e pai. Não é grito de copa (esse esperamos dar mais tarde hoje, unidos pelo Brasil), mas é certamente o maior golaço que qualquer pai pode fazer!