Você sabe lidar com a resistência à mudanças da equipe?

Resistência a mudanças é um tema altamente relevante e muito presente em todos os aspectos da nossa vida, seja social, acadêmico ou profissional. Gestão da mudança é indiscutivelmente uma competência que possui uma forte correlação com o sucesso dos indivíduos, ainda mais latente quando abordamos cenários e ambientes altamente voláteis e imprevisíveis. É um fato que o mundo sempre mudou, mas a aceleração crescente das mudanças é o que torna tudo mais desafiador e interessante.

Com o intuito de proporcionar um maior alinhamento em relação ao tema, vamos adotar como definição de “resistência” a capacidade que uma força tem de se opor a outra. E a definição de “mudança” como sendo modificação ou transformação. Utilizando essa abordagem podemos compreender “resistência a mudança” como sendo a tendência de permanência no estado atual. E evoluindo nas associações, adicionamos a correlação da “resistência à mudança” com a “Lei do Menor Esforço”, que por sua vez traz a definição de que o ser humano busca, instintivamente, praticar as tarefas de forma a investir o mínimo possível de recursos. Também compreendendo a resistência a mudanças de um indivíduo como um fator comportamental decorrente de um conjunto de hábitos, e que os hábitos são rotinas mentais inconscientes, que promovem a repetição de determinadas ações. Dessa maneira, gestão da mudança está diretamente relacionada à motivação do individuo em mudar seus hábitos. E a neurociência define a motivação como sendo uma força motriz que determina oque fazemos ou deixamos de fazer.

Um modelo bastante eficaz de gestão da mudança é “Os 8 passos de Kotter”.

O primeiro passo consiste em criar um senso de urgência. Ou seja, para mudarmos, precisamos de um bom motivo. E consequentemente, se quisermos que alguém mude, precisamos dar um bom motivo a essa pessoa.

O segundo passo consiste em formar uma equipe capaz de promover a mudança. E é importante considerar que essa equipe precisa ser formada por pessoas que possuem influência sobre as pessoas ao qual desejamos promover a mudança.

O terceiro passo consiste em definir um estado futuro, ou seja, definir de forma objetiva e compreensível qual é o novo modelo de atuação ou comportamento.

O quarto passo consiste em uma abordagem assertiva de comunicação da mudança, minimizando o risco de atitudes defensivas em função do desconhecido.

O quinto passo consiste em possibilitar a todos as condições necessárias para adotarem os novos hábitos.

O sexto passo, por sua vez, consiste em conquistar confiança através de vitórias e avanços em direção ao novo comportamento.

O passo sete consiste em realizar uma análise em relação ao estágio da mudança, comparando o estado atual com o estado futuro desejado, buscando a consolidação da cultura.

O oitavo passo é a própria consolidação da mudança, diagnosticando a mesma na nova cultura.

Particularmente sou muito adepto do segundo passo, e percebo uma velocidade e consistência na mudança quando conduzido por pessoas que as pessoas confiam. Também gosto bastante da abordagem da mudança através do Kata de Melhoria, que consiste em entender o estado atual, planejar o estado futuro, planejar o próximo passo, e realizar uma tentativa. O processo é iterativo e constante nessas quatro etapas. Quando buscamos e promovemos a melhoria contínua, constantemente provocamos, incentivamos e influenciamos as pessoas a saírem de sua zona de conforto. A utilização desses conhecimentos e métodos pode ajudar a lidar de uma forma mais eficaz com eventuais resistências às mudanças.

Fontes:

O Poder do Hábito (Charles Buhigg), Mindset (Carol Dweck), Toyota Kata (Mike Rother), Liderando Mudanças (John P. Kotter).