Você sabe por que as pessoas deixam a sua empresa?

A era da globalização, da democratização da informação, da geração W, da instanedade, do dress code e da empatia pela cultura. Essa é a época em que nós, empreendedores e empresários, vivemos hoje e nos perguntamos sempre: como reter talentos em potencial com tantas variáveis? E mais: como ter o engajamento dessas pessoas dentro da nossa cultura empresarial?

Ainda temos uma outra questão importante que é: como integrar as diversas gerações em um mesmo ambiente? Sabemos que as gerações estão divididas em:

• geração baby boomer: nascidos entre 1940 e 1960; 
• geração X: nascidos entre 1960 e 1980; 
• geração Y ou Millenials: nascidos entre 1980 e 2000; 
• e geração Z: nascidos a partir de 1990. 

Claramente, além do período de nascimento, há que se registrar que essas pessoas possuem diferenças marcantes entre si, seja no jeito de pensar, de se expressar, até na velocidade com que fazem uma tarefa e a intensidade que tem em seus desejos. Uma pesquisa desenvolvida pela consultoria Universum, mostra que as quatro gerações do mercado de trabalho apresentam grandes diferenças em relação às suas aspirações e valores. O estudo diz que 61% das gerações Y e Z visam assumir cargos de liderança, enquanto para a geração X o número cai para 57%. Quando o assunto é tecnologia, os baby boomers são os que enfrentam maior dificuldade para utilizar dispositivos tecnológicos. Já os profissionais Y e Z possuem extrema facilidade. Em relação aos comportamentos das quatro gerações do mercado de trabalho, o desejo de manter uma estabilidade no cargo também é diferente. Enquanto é muito desejada pela geração X, não chama a atenção dos profissionais mais jovens. A geração Z e a dos millennials costumam agir com impulsividade e desejam novos desafios profissionais.

Outra grande diferença entre eles está em seus estilos de liderança. Os baby boomers são focado em comando e controle. Já as gerações mais novas seguem um modelo mais horizontalizado, desenvolvendo uma relação mais próxima com seus subordinados.

E, por além das características de cada grupo, temos também, o advento da internet que com seus avanços criou soluções inovadoras para a forma de trabalho e, com eles, novos riscos e desafios para o mundo dos negócios. Isso leva a uma incerteza quanto ao futuro das empresas e à sua capacidade de impulsionar o crescimento. Em particular, a atração e a retenção de talentos são muitas vezes identificadas como um risco competitivo, mesmo nas grandes empresas de tecnologia do Vale do Silício, acreditem. A disrupção, a meu ver, pode ter sido impulsionada pela Economia do Trabalho Freelancer, em que os colaboradores trabalham de forma flexível, ou seja, possuem elasticidade para adequar os seus horários, habilidades e outras necessidades e, o pior (ou melhor) sem vínculo empregatício. Essa tendência por profissionais temporários tem abalado diversos setores, já que muitos talentos com diversas habilidades muito procuradas pelas empresas estão preferindo oportunidades de trabalho freelancer. Segundo dados do Jornal do Comercio de São Paulo, este ano, o Brasil atingiu a marca de 13 milhões de trabalhadores sem vínculo empregatício.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Upwork and Freelancers Union — um grupo defensor do movimento freelance nos Estados Unidos — em 2015, 34% da força de trabalho no país é freelancer. No Reino Unido, a Independent Professionals Association estima que existem atualmente cerca de 4,64 milhões de pessoas que trabalham por conta própria. Essa mudança no emprego e na forma que trabalhamos pelos últimos 10 anos em parte se deve aos novos profissionais que entram no mercado de trabalho: estima-se que os Millennials (ou geração Y) serão 72% da força de trabalho até 2025. É inquestionável que a acelerada disrupção e a inovação tecnológica vem impulsionando tudo isso, o que está fundamentalmente mudando a forma como agimos no mundo corporativo e até mesmo como definimos um dia de trabalho.

Como fazer para encontrar pessoas com as competências certas para não só atender as necessidades de hoje, mas também as do futuro? Como vai ser o ambiente de trabalho do futuro e como podemos nos preparar para isso? Embora seja difícil encontrar soluções para questões tão complexas, existem três pilares que as empresas podem levar em consideração ao alinhar as estratégias de gestão de talentos com o crescimento corporativo:

1. Abrace a flexibilidade: se o mercado está caminhando para uma maior flexibilidade em vez de formas mais tradicionais, então também temos que abraçar a flexibilidade e a agilidade no nosso fluxo de trabalho. Temos que pensar como assegurar aos nossos colegas ter a mesma escolha e independência, possibilitando conciliar trabalho com vida pessoal. E cabe aqui o fato de poder trabalhar remotamente ou fora do tradicional horário de trabalho até acordos formais de trabalho flexível com um expediente reduzido ou sazonal.
2. Incentive o espírito “intraempreendedor”: que, nada mais é que, incentivar os colaboradores a agir, a pensar e a se comportar como empreendedores dentro de uma grande empresa. Dando poder aos colaboradores de criar alternativas para atingir os objetivos, a empresa é capaz de incentivar a inovação, e portanto, aumentar a produtividade e a eficiência. O método também reduz o turnover de colaboradores e ajuda a atrair novos talentos. Talvez a inclusão de profissionais temporários pode ser uma solução que também atraia habilidades antes inexploradas e não disponíveis internamente, assim como um espírito “intraempreendedor” para a empresa.
3. Reconheça a importância do propósito: um claro senso de propósito pode ajudar as empresas a enfrentar os desafios trazidos por essas transformações. Ele deve fundamentar qualquer nova iniciativa no ambiente de trabalho e qualquer mudança na estratégia do negócio. De acordo com uma pesquisa recente da Ernest Young, feita em colaboração com o Harvard Business Review, a maioria dos executivos entrevistados acredita que empresas guiadas por um propósito são mais sucedidas, entregando produtos e serviços de alta qualidade, realizando transformações no negócio e retendo colaboradores e clientes. Ainda, aproximadamente metade admite que não têm uma estratégia que reflita o seu propósito. Por isso, é importante incentivar uma comunicação transparente e constante, numa via de mão dupla com os seus colaboradores sobre a direção para qual a empresa é conduzida e o papel que eles desempenham quando a organização atingir essas metas. Afinal, o seu pessoal é o seu ativo mais importante, os seus grandes advogados e os melhores em recrutar novos indivíduos para a empresa.

E não pode parar por ai. Recentemente, uma reportagem da Bloomberg, mostrou que empresas de mercados emergentes que apoiam políticas que incluem lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros tendem a atrair e reter os melhores talentos, segundo relatório do Boston Consulting Group. A pesquisa constatou que não houve impacto negativo no crescimento da receita de empresas que apoiaram abertamente a inclusão da comunidade LGBT+. Um outro estudo da Open for Business, uma coalizão de empresas globais para sociedades inclusivas e diversas, também revelou que essas organizações tinham uma proporção maior de receitas internacionais, o que indica capacidade de explorar cadeias de suprimentos globais. O estudo analisou 96 empresas de mercados emergentes e descobriu que 37 delas apoiaram abertamente políticas contra a discriminação da comunidade LGBT+ em relação a 19 em 2015. À medida que mercados emergentes competem com regiões financeiras globais como Hong Kong e Cingapura, por exemplo, por investimentos estrangeiros, negócios e talentos, começam a despertar para a diversidade no local de trabalho. As empresas que apoiam abertamente a inclusão desenvolvem marcas mais fortes, registram melhor orientação ao cliente e são vistas com uma governança corporativa mais forte, afirmou o estudo. No ano passado, o Supremo Tribunal da Índia derrubou a notória lei contra homossexuais, da era colonial do país. O país do sul da Ásia perdia 1,4% do PIB por causa da lei discriminatória, segundo cálculos de Lee Badgett, professor de economia da Universidade de Massachusetts Amherst, que estudou a questão para o Banco Mundial. Isso significa que discriminar a comunidade LGBT poderia custar à Índia cerca de US$ 26 bilhões por ano.

Em 2019, a revista Época Negócios eo Great Place to Work elegeram as 20 melhores empresas e entre elas temos: 

1. Caterpillar 
2. Tokio Marine 
3. Mars 
4. Magazine Luiza 
5. Dell Technologies 
6. SAP Labs 
7. Accor 
8. Laboratório Sabin 
9. Viacredi 
10. Losango 
11. Volkswagen Caminhões e Ônibus 
12. Gazin 
13. Eurofarma 
14. Hilton 
15. SAP 
16. Santander Financiamentos 
17. John Deere 
18. Novo Nordisk Produção Farmacêutica 
19. Ceneged 
20. Volvo  

Para mim, Magazine Luiza é um exemplo para vários setores, já falamos disso em outros assuntos. E lá está ela, entre as melhores para se trabalhar. E o que será que a Magzine Luiza faz de diferente? Segundo reportagem que li, com a diretora de RH da Magalu, Patricia Pugas, publicada no site Novarejo, um dia depois da premiação, ela diz: “De um ano para cá, a gente deu consistência às nossas práticas, reforçamos nossas ações e aprofundamos o que já criamos. A prática do Magazine é muito consistente e clara. Olhamos para todo o cenário adverso e entendemos que gestão de pessoas é estratégica. Os resultados positivos que temos estão muito relacionados a importância que damos às pessoas”. E ela elencou sete dicas preciosas de como fazer a diferença e ter, em sua equipe, os melhores talentos: 

1. Pequenas atitudes, grandes resultados: algumas ações da companhia parecem pequenas, mas promovem um grande resultado. No último ano, por exemplo, a Magazine Luiza conseguiu aumentar o período de licença maternidade para seis meses. A licença paternidade também foi aumentada, para 20 dias.
2. Trilhas de carreira: a companhia é reconhecida por ter programas de carreira estruturados. O funcionário que entra sabe a trilha de carreira que ele tem de caminhar para conseguir crescer. Para se ter uma ideia da importância desse tipo de estratégia, todos os gerentes das lojas da companhia foram formados dentro de casa.
3. Treinamento: no último ano, a empresa reforçou a plataforma de treinamento. Há mais conteúdo e por ser online os funcionários têm acesso onde e no device que quiserem. Isso aumentou em 540% os acessos na plataforma.
4. Liderança: a gerência é outro foco da companhia. Para a empresa, a formação de líderes é uma preparação não apenas para o agora, mas para o futuro. É um círculo virtuoso bom, porque na hora em que eu formo um gerente, eu abro vagas mais vagas na base.
5. Transformação digital: a transformação digital não está apenas na estratégia de operação da companhia. Ela também atinge às pessoas. A empresa não apenas coloca a tecnologia à disposição dos funcionários, como também oferece treinamentos que ajudam a mudar o mindset dos mais velhos.
6. Comunicação: a comunicação na empresa é trabalhada para ser ágil e transparente. Nos comunicamos muito e temos muito a prática de ouvir. É a base de tudo. Aqui, deixamos claro que as pessoas estão abertas para aprender e crescer.
7. Recrutamento e seleção: recrutar e selecionar bem estão nas bases das estratégias do Magazine Luiza para gerir pessoas. Percebemos, claramente, que se recrutamos melhor vamos conseguir melhores desempenhos. Eu preciso recrutar bem e ter muito foco na nossa seleção.

Como vimos, temos diversas variáveis para ter em nosso time os melhores profissionais por muitos e muitos anos. Para finalizar, mas não menos importante, vou adicionar nessa lista a importância da cultura organizacional. É o elemento fundamental para o sucesso do negócio e da gestão de pessoas. Ela representa uma espécie de DNA interno, um conjunto de crenças e valores que tornam a empresa única. Esse é um assunto essencial, pois é difícil encontrar e contratar bons profissionais, mas a cultura organizacional sintetiza o conjunto dos hábitos, crenças e valores que são predominantes no ambiente de trabalho. Portanto, influencia a forma como as pessoas pensam, agem e reagem ao longo do expediente.

Há culturas do tipo “ganha quem grita mais alto”, assim como existem aquelas focadas na alta produtividade ou na ótima experiência do cliente. A construção desse DNA empresarial é um processo influenciado principalmente pelos líderes. Em geral, talentos têm a opção de escolher onde desejam trabalhar ou permanecer trabalhando e a geração Y também busca culturas que estão em linha com suas crençcas e valores. Quando isso acontece, eles escolhem as empresas mais alinhadas às suas crenças e valores. Entenda essa e outras causas adiante. Em resumo, a cultura imprime um certo DNA nos funcionários, tornando-os parte de algo maior e mais importante. Isso resulta em um grau superior de lealdade e impacta diretamente a permanência dos colaboradores no quadro de trabalho. Ela também diz o que é certo e errado, permitido ou vetado no expediente. Esse conjunto de cortes permite que os profissionais fiquem focados no que mais importa, deixando de lado questões menos importantes ou que não são prioritárias à organização. Por consequência, também ajuda a criar um forte senso de prioridade. A cultura determina o que realmente importa — e move todos os profissionais no alcance desse objetivo.

Na Amazon, por exemplo, há uma forte cultura de excelência no atendimento ao cliente. Esse senso permite que os profissionais falem a mesma “língua”, bem como sigam métodos e objetivos semelhantes. Isso não só contribui para a retenção dos profissionais talentosos, como também desenvolve o espírito de equipe e otimiza os resultados da empresa. As empresas podem ter culturas parecidas, porém nunca iguais. Isso porque a cultura é a somatória de diversos aspectos tangíveis e intangíveis, como, por exemplo, a forma como os colaboradores falam, se vestem ou priorizam seu trabalho ao longo do expediente. É isso que torna cada empresa única e diferente de todas as outas (até das filiais, no caso de organizações maiores). Quando os profissionais percebem isso — que seu local de trabalho é único —, podem se tornar mais apegados e leais.

A criação e a manutenção da cultura são processos conjuntos — e por isso dependem de todos dentro da empresa. Todavia, algumas pessoas e setores têm um papel mais relevante — e esse é o caso do RH. Se ele seleciona pessoas alinhadas à cultura estabelecida ou que se deseja estabelecer na empresa, perfeito! Se não, estará sabotando a cultura organizacional. Nesse caso, é preciso que o gestor de RH tenha em vista o chamado fit cultural. Ele deve buscar talentos que se adaptem às crenças e aos valores da empresa, objetivando perpetuar certa cultura. Com isso, podemos compreender que tudo começa ainda no processo de seleção.

Quem manter no quadro de trabalho? Essa é outra questão que influencia diretamente a cultura que se deseja manter ou desenvolver. O RH deve selecionar as pessoas certas para demitir, transferir ou promover — sempre com o objetivo de manter o DNA empresarial. Nesse caso, não é suficiente pensar nos resultados entregues pelos funcionários. As avaliações devem, de igual modo, considerar o alinhamento de cada profissional aos valores da empresa. Talentos alinhados devem ser mantidos ou até promovidos. 

E então, como anda a retenção de talentos na sua empresa? Me conta nos comentários ⬇