Çalışanlar Açısından Anahtar Performans Göstergeleri-4 Çalışan Bağlılığı Düzeyi

Çalışan bağlılığı düzeyi, bir organizasyonun finansal olarak başarılı olmasının, vizyon ve misyon beyanlarını yerine getirmesinin en önemli göstergelerinden biridir. En önemlisi, bir çalışan bağlılığı anketi, kuruluşlar tarafından onlarca yıldır yaygın olarak kullanılan geleneksel çalışan memnuniyeti anket araçlarından farklıdır.

Gerçekten de bağlılık anketleri, önde gelen kuruluşlar “memnuniyetin” tüm çalışan hikayesini anlatmadığını fark etmeye başladığında ortaya çıktı. Bir çalışan, kolay bir işi olduğu, gergin olmadığı (ve olmak istemediği), iyi maaş aldığı ve mükemmel bir sosyal yardım paketi aldığı için "memnun" olabilir. Bu, vizyona/misyona ulaşmayı taahhüt ettiği anlamına gelmez. En tatminsiz çalışanlar, performans odaklı olan ve kurumsal vizyon ve misyona ulaşmak için gerçekten ellerinden geleni yapmak isteyenler olabilir.

Çalışan bağlılığı anketleri, salt memnuniyeti ölçmenin bir yolu olarak değil (muhtemelen hala ölçülecek, ancak bağlılığın ikincil bir ölçüsü olarak), ancak çalışanın performansa, üretkenliğe ve nihai olarak sürdürülebilir finansal sonuçlara katkısını değerlendirmek için bir mekanizma olarak ortaya çıktı. Gerçekten de, iyi formüle edilmiş bir katılım anketinde memnuniyet bir odak alanı değildir.

Yine de, çalışanların bağlı olup olmadığı konusundaki tüm tartışmalar için kritik bir soru, “bağlı” bir çalışanın iş hayatında ne gibi somut bir fark yarattığıdır. "devre dışı" olana göre performans (aşağıdaki kategorileri Formül bölümünde açıklıyorum). Araştırma bulguları ikna edici. ABD merkezli Gallup Organizasyonu (bugün dağıtılan tüm çalışan bağlılığı anketlerinin en olgun ve yaygın olarak kullanılanı olarak güvenle tanımlayabileceğimiz şeye sahiptir, ancak bu, Gallup'u Towers Watson ve Blessing gibi alternatifler yerine mutlaka tavsiye ettiğimiz anlamına gelmez. White), Kuzey Amerika'nın tam olarak %73'ünün çalışanlar çalıştıkları kurumdan kopuyorlar (2007 sonuçlarına göre ve diğer coğrafi bölgelerden de benzer bulgular bekleyebiliriz).

Bu, ya işte ortaya çıkıp hareketlerden geçtikleri ya da daha da kötüsü, yapabildikleri kadar az yapmak için ellerinden geleni yaptıkları anlamına gelir. Gallup, bu geri çekilmenin toplu olarak ABD ekonomisine devamsızlık, hastalık ve diğer sorunlar dahil olmak üzere üretkenlik kaybında yılda 350 milyar dolara mal olduğunu tahmin ediyor.

Sonuç olarak, çalışanların bağlantısı kesilirse, kuruluş neredeyse kesinlikle para kaybedecek ve önemli yetenekleri kaybedecektir.

Ayrıca, önde gelen küresel İnsan Kaynakları Danışmanlığı Towers Watson tarafından yapılan araştırma, yüksek düzeyde bağlı çalışanlara sahip şirketlerin rakiplerinden daha fazla pazar gücü ürettiğini buldu.

Towers Watson, 40 küresel şirket için üç yıllık çalışan verilerini analiz etti. Firma, bu kuruluşları çalışan bağlılığı anket puanlarına göre yüksek katılımlı ve düşük katılımlı kategorilerine ayırdı. Veriler, 36 aylık bir süre içinde, yüksek düzeyde bağlı çalışan nüfusuna sahip olan şirketlerin, düşük bağlılığı olan işyerlerine kıyasla önemli ölçüde daha iyi finansal performans (işletme marjlarında %5,75 ve net kârda %3,44 fark) sağladığını gösterdi. Ayrı bir analizde Towers Watson, ortalama kuruluşlardan sürekli olarak daha yüksek katılım seviyeleri gösteren kuruluşların, 2002'den 2006'ya kadar getirilerden veya S&P 500 Endeksinden %9,3 daha yüksek hissedar getirileri ürettiğini buldu.

Nasıl ölçebilirim?

Veri toplama yöntemi

Veriler, çevrimiçi çalışan anketlerinden elde edilmiştir.

Formül

Alternatiflerin değerlendirilmesi gerekse de, en ünlü çalışan bağlılığı anketi muhtemelen Gallup Organizasyonu tarafından tasarlanan ve uygulanan ankettir.

Gallup'un anketi sadece 12 sorudan oluşuyor. Gallup, iş yerindeki performansta ölçülebilir bir fark yaratacak davranışları veya özellikleri ortaya çıkarmakla ilgilenmektedir.

Çalışanlar, bir puan oluşturmak için Gallup'un sorularını doğrudan evet/hayır yanıtlarıyla yanıtlar (www.gallup.com).

Yanıtlara dayalı olarak kuruluşlar, aktif olarak katılan, bağlı olan, bağlı olmayan veya aktif olarak ayrılan çalışanların yüzdesini görebilir.

Gallup analizi, olası finansal sonuçlara ilişkin içgörüler elde edebilir.

Sıklık

Normalde yıllık yapılır. Bununla birlikte, verileri daha eyleme geçirilebilir hale getirmek için işgücünü örneklemek daha iyi bir uygulamadır, bu nedenle her ay bir alt kümesine anket yapılır. Bu, kuruluşların bir yıl boyunca tüm veri setini toplamasına olanak tanır. Bu, bireylerin yılda yalnızca bir kez anket aldığı, ancak kuruluşun her ay mevcut geçerli verilere sahip olacağı ve bu da eğilimlerin tespit edilmesine ve önyargıların üstesinden gelinmesine yardımcı olduğu anlamına gelir.

Verilerin kaynağı

Veriler, tüm çalışanlara dağıtılan çalışan bağlılığı anketinden alınmıştır.

Veri toplama maliyeti/çabası

Çalışan bağlılığı düzeylerini toplamak için maliyetler ve çaba çok yüksek olabilir. Herhangi bir anket tipi veri toplamada olduğu gibi, maliyetler en aza indirilerek azaltılabilir.

verilerin toplanması ve analiz edilmesinin lojistik ve idari maliyetleri. Çevrimiçi araçlar ve elektronik veri toplama ve analizi, maliyetleri önemli ölçüde azaltabilir.

Hedef ayarı/karşılaştırmalar

Çalışan bağlılığı anketleri genellikle dışarıdan yönetilir ve bu nedenle sağlayıcılar genellikle müşteri kuruluşunun kendi hedeflerini belirleyebileceği ve kendi hedeflerine doğru çalışabileceği en iyi uygulama performansı ölçütlerine ilişkin kapsamlı veritabanlarına sahiptir.

Örnek

Toronto, Kanada merkezli Scotiabank, çalışan bağlılığı anketinin (yüzyılın başında) kullanılmasında öncü olmuştur. Banka, tarihsel olarak yaklaşık 90 sorudan oluşan ve genel çalışan memnuniyeti puanı sağlayan bir çalışan memnuniyeti anketi gerçekleştirmiştir.

Ancak, sınırlamaların farkına varılması üzerine, bu anket, çalışanın sadece pasif olarak tatmin olmak yerine banka için aktif olarak çalışmaya ‘dahil olup olmadığına’ ilişkin önlemleri yakalamak üzere yeniden tasarlandı.

İpuçları/uyarılar

Çalışan bağlılığı anketleri kısa ve odaklı olmalı ve dış sağlayıcı, yüksek katılım puanları ile üstün finansal performans arasında bir bağlantı gösterebilmelidir. Düzeltici eylemlerin başlatılabilmesi için detaya inebilmek ve organizasyonun hangi bölümlerinde çok sayıda bağlantısız çalışanın bulunduğunu görebilmek de önemlidir. Performansı ileriye taşımak için tek bir genel katılım ölçüsü yeterli değildir. Ayrıca, çalışan bağlılığı anketi davranış değişikliğini tetiklemelidir. Bulguların sonucunda hiçbir şey değişmezse, bu yalnızca bağlantısız bir işgücünü daha fazla motive edecektir.

Kaynaklar

www.gallup.com

www.towersperrin.com

www.blessingwhite.com

www.otiinternational.com