Beni Değerlendirme, Geliştir
Geleneksel ve klasik hale gelmiş performans yönetimi süreçlerinde performans genellikle yıllık incelenir ve yıl boyunca hiç revize edilmemiş hedeflerin görüşüldüğü bir ortam vardır. Bu geleneksel yaklaşımda kuruluş, bir çalışanın yıl içindeki performansını değerlendirir. Elde edilen sonuçlar, genellikle terfileri, maaş revizyonlarını ve ikramiyeleri belirlemek için kullanılır ve tamamlandıktan sonra çalışana geri bildirim vermeyi pek içermez. Sonuç olarak, performans incelemeleri genellikle özneldir, şeffaflıktan yoksundur ve çalışanın tam katkısını yansıtmaz.
Bu durağan hatta katı sayılabilecek yaklaşımın ötesine geçmek için yapılabilecek olan; çalışanla sürekli diyalog halinde olduğunuz ve hedeflerle uyumlu bir şekilde çalışanın gelişimini teşvik etmeye odaklanan çevik bir yaklaşımı benimsemektir.
Ama maalesef pek çok şirket hala gelişimi tamamen resmin dışında bırakmakta ve sadece performans ölçümüne odaklanmakta. Aşağıda ki tabloda performans değerlendirme ile performans geliştirme bakış açısı arasındaki temel farkları bulabilirsiniz.
Geliştirme odaklı performans yönetimi, geleneksel performans yönetimine göre daha ilgi çekici ve işbirlikçi bir yaklaşım getirir. Sadece yıllık bir karar vermek yerine kapsamlı ve sürekli geri bildirim ve iyileştirmeyi desteklemek için gerekli araçları sağlar. Hedefler yukarıdan aşağıya inmez, aşağıdan yukarıya bildirilir. Neyi yapamadın değil, daha iyi nasıl yapabilirsin konuşulur. Odak her zaman çalışanın daha fazla gelişimi ve hedeflere katkısına yönlenir.
Çevikliğin geleneksel performans yönetiminden farkı nedir?
Geleneksel yıllık performans incelemeleri genellikle uyumlulukla ilişkilendirilir ve çalışanların nasıl performans gösterdiğine dair bir ölçüm için tasarlanmıştır.
Çevik performans yönetimi ise sürekli bir geri bildirim modeli etrafında inşa edilir. İleriye dönük en iyi yolu belirlemek için çalışanların yöneticileriyle birlikte çalışması için birden fazla temas noktası sağlanır.
Çalışanların gelişimine zaman ayırmaya ve özen göstermeye odaklanan çevik bir performans yönetimi yaklaşımı, örneğin olumsuz bir inceleme ile düşük performans gösterenleri yabancılaştırmak ve cesaretini kırmak yerine, katılımı artırabilir ve iyileştirme için yollar oluşturabilir.
McKinsey tarafından yapılan bir araştırmaya göre, B2B satış organizasyonunda, (çevik performans yönetiminin bir unsuru olan) aşağıdan yukarıya hedef belirlemeye geçişin, yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya hedef belirlemeye kıyasla (geleneksel performans yönetiminde yaygın olan) %20 daha yüksek genel hedeflerle sonuçlandığını göstermiştir. Bu, çalışanların hedef belirleme sürecine dahil olduklarında, işin ötesine geçmek için daha fazla motivasyon ve isteklilik yaşadıklarının bir kanıtıdır.
Geleneksel performans değerlendirme bakış açısını bırakan şirketlerde yıllık performans görüşmelerinin yerini yöneticiler ile çalışanlar arasında daha sık yapılan ve formal olmayan değerlendirmeler almış durumda. Buna verebileceğimiz güzel bir örnek olarak Gap Inc.’in sisteminden biraz bahsetmek istiyorum.
LinkedIn tarafından öneriliyor
Gap Inc., Geliş, Çalış, Başar (Grow, Perform, Succeed-GPS) ismini verdiği bir performans geliştirme süreci uygulamaktadır. Klasik 3 ya da 6 ayda bir hatta pek çok şirkette yılda bir yapılan performans değerlendirme görüşmelerini her ay yapılan ve sadece neyi daha farklı yapabiliriz düşüncesine odaklanan bir sisteme dönüştürmüştür.
Bu sistemde geçmişte yapılan resmi performans görüşmeleri ve derecelendirmeleri yok. Onun yerine yöneticiler ve çalışanları yıl boyunca on iki resmi olmayan ve kaydı tutulmayan görüşme yapıyor. Bu görüşmeler herhangi bir yerde ya da zamanda yapılabiliyor ve üç soruya odaklanıyor.
1. Ne iyi gitti?
2. Nerede takıldın?
3. Bir dahaki sefere neyi farklı yapardın?
Bu tehdit içermeyen görüşme ortamında, geri bildirim alma, onlardan öğrenme ve açık, dürüst konuşmalar yapma en temel beklentiler. “Ne yaptığınız” kadar, hedeflerinize “nasıl” ulaştığınıza da odaklanılıyor.
Yaklaşımları çok güzel. Sistem diyor ki performansı artırmak, 'yapılacaklar' listenizdeki her şeyi işaretlemekle ilgili değildir; “hepsini başarırsan dünyanın nasıl farklı olacağını düşünmekle ilgilidir.”
Gap Inc., GPS'in (Geliş-Çalış-Başar) 'binlerce çalışma saatini ve milyonlarca doları performansı artırmayan görevlerden, bunu yapan tartışmalara dönüştürdüğüne' inanıyor. Dahası, çalışan memnuniyet anketleri, çalışanların yeni sürecin kendilerine daha iyi geri bildirim sağladığını, öğrenmek için daha fazla fırsat sunduğunu ve onları daha yüksek performans seviyelerine taşıdığını hissettiklerini gösteriyor.
Konu aslında her zaman ki gibi aynı yere geliyor.
Özetle; kurduğumuz performans yönetim süreçlerinin üst yönetim tarafından benimsenmesi, hatta sistemin kurulumu aşamasında sürece dahil olup fikir beyan etmeleri, klasik performans değerlendirmelerden uzaklaşabilmek için oldukça önemli.
Yöneticisi ile özgür, tehdit içermeyen ve gelişime odaklanmış görüşmeler yapabilmek hem çalışan bağlılığını arttırıyor hem de performansa olumlu katkı sağlıyor.