İş Tatmini & Performans

Yıl sonu yaklaşırken şirketler de 2015 yılının gözden geçirilmesi için performans değerlendirme dönemlerine girdiler. Performans değerlendirmeden yola çıkarsak; bir çalışanda önce iş tatminini oluşturup, sonra mı performans beklemeliyiz, yoksa bu süreç tam tersi şeklinde mi gelişir?

Performans, kişinin işini yerine getirmek için harcadığı tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyidir, diyebiliriz. Performans değerlendirme ise çalışanın yeteneklerini, iş alışkanlıklarını, iş çıktılarını, davranışlarını ve niteliklerini diğer çalışanlarla karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçümdür.

Performans değerlendirme dönemlerinde ortaya çıkan, ekip üyelerinin potansiyellerinin tam olarak açığa çıkmadığı düşüncesi, birçok yöneticinin ortak şikayetidir. İşin özü, yani birçok çalışanın performansının yeterli düzeyde olamamasının nedeni yapılan üç tipik hatadır;

1. Yöneticiler, çalışanlara onlardan neler beklediklerini söylemezler. Ortaya standartlar koymazlar. Onlara genellikle kendi amaçlarını ve hedeflerini belirtmezler. Çalışanlar da kendilerinden ne düzeyde bir performans beklenildiğini kesin olarak bilemezler.
2. Kişi, amaçları ve değerleri için işe alınmıştır ve belirli bir süre sonra yapılması beklenen iş için yeterli niteliğe sahip olmadığı ortaya çıkar. İnsanlar özellikleri ve yeteneklerinden dolayı işe alınmalılar, amaçları ve değerleri için değil. Çalışan ve işveren arasında ortak olmayan amaçların ve değerlerin değiştirilmesi çok zordur.
3. Yöneticiler ve çalışanlar aynı amaçları ve değerleri paylaşmaktadır ve bunun farkında değillerdir. Bu durumda da ortak dil yaratmaya ve birlikte hareket edilmeye çalışılmalıdır. Eğer, inanç ve değerler tamamen farklı ise iş ilişkisini değiştirmeye çalışmak yerine onu sona erdirmek çok daha iyi olacaktır.

Bu üç hata yoksa çalışan, işinde en yüksek performansını göstermelidir. Performans iş tatmini yaratacaktır. İş tatmini, yöneticinin gözlemlediği performans sürecini doğrudan etkiler; iş tatmini yüksek çalışanın işi yerine getirme isteği daha yüksek olacaktır. Bu durumun yönetici tarafından görülmesi yüksek olasılıktır. İş tatmini düşük çalışanın ise işi yerine getirme isteğinin az olması nedeniyle performans sürecinde başarısız olarak değerlendirilecektir. Performans değerlendirme sürecinde, yöneticilerin çalışanların iş tatmin düzeylerini bilmeleri, yılsonunda yapacakları performans değerlendirme süreçlerinin daha sağlıklı işlemesini sağlayacaktır.

İş tatmini ile performans arasındaki ilişki; iş tatminin performansı arttırması değil, performansın iş tatminini arttırması yönündedir. Yani önce performans sonra iş tatmini…

#KonumuzKariyer