Takım Kararı

Agile Koçların en sevdiği yaklaşımlardandır. Hatta geçenlerde Whatsapp'ımda "Takım Kararı" kelimesini arattım ve şimdiye kadar koçluk yaptığım takımların neredeyse tamamında bu tabiri en az 1 kez kullandığımı gördüm:). Çok haksız da sayılmayız zira takımlarda karar alma süreçleri, yalnızca işlerin yürütülmesi için değil, aynı zamanda takım dinamiklerinin ve yenilik kapasitesinin korunması için kritik öneme sahiptir. Agile Koçlar olarak bizler de, kolektif zekanın, takımın ortak bir hedefe yönelik ilerlemesinde büyük bir güç olduğuna inanır sonuna kadar da savunuruz. Ancak, gözden kaçan bir nokta var ki o da her takımın kendi içinde bir dinamiği, bir dizi zorluğu ve tuzağı olmasıdır. Kolektif karar alma süreçleri, doğru uygulanmadığında, takımın ilerlemesini yavaşlatan ve yaratıcılığı körelten bir mekanizmaya dönüşebilir. Bu noktada, özellikle groupthink gibi zararlı dinamikler devreye girebilir ve hem kararların kalitesini hem de takımın yenilik yapma kapasitesini olumsuz etkileyebilir.

Takım olmanın en önemli unsurlarından biri, farklı bireylerin bir araya gelerek ortak bir amaca hizmet etmesidir. Ekip içinde herkesin katkı sunabileceği bir ortam yaratmak, karar alma süreçlerinde kolektif zekanın gücünden faydalanmayı sağlar. Kolektif kararlar, bir ekibin yalnızca belirli bir bireyin liderliğinde değil, herkesin farklı fikir ve bakış açılarıyla katkıda bulunduğu bir sürecin ürünüdür. Bu süreçte, ekip üyeleri birbirlerinden öğrenir, farklı perspektifler geliştirir ve en karmaşık sorunlara bile yenilikçi çözümler bulabilir.

Ancak, kolektif karar alma süreçlerinin yanlış anlaşılması ya da hatalı uygulanması, kararların kalitesini düşürebilir. Bu durumda, ya herkesin aynı fikirdeymiş gibi görünmeye çalıştığı, ama aslında uyumu korumak için sessiz kaldığı bir grup dinamiği oluşur ya da küçük alt gruplar kararları bağımsız olarak alarak süreci bölünmüş ve dağınık hale getirir. Bir diğer sık karşılaşılan sorun ise, ekip içinde herkesin ya da farklı grupların ayrı ayrı düşündüğü ve ortak bir sonuca varılamadığı sonsuz toplantılar yapılmasıdır. Bu süreç, karar alma mekanizmasını yavaşlatır, ekibi yorarak motivasyonu düşürür. Zamanla ekip üyeleri bu uzayıp giden toplantılardan bıkıp, içlerine sinmese de en çok baskı yapan ya da en yüksek sesi çıkan kişinin fikrine boyun eğerler. Her iki durumda da ekip, gerçek anlamda kolektif zeka oluşturma potansiyelini kaybeder, psikolojik güvenlik zedelenir ve verimlilik azalır.

Bu bağlamda, psikolojik güvenlik, sağlıklı kolektif kararların temel taşıdır. Psikolojik güvenliği olmayan bir ekipte, bireyler farklı fikirlerini dile getirmekten çekinirler. Özellikle hata yapma korkusuyla, "grup uyumunu bozmak istememek" gibi gerekçelerle yenilikçi fikirler bastırılabilir. Psikolojik güvenlik, takım üyelerinin hata yapma ya da eleştirilme korkusu olmadan özgürce katkıda bulunabilmesi anlamına gelir. Bu güven olmadığında, yaratıcılık ve inovasyon büyük bir darbe alır.

Kolektif karar alma süreçlerinde en tehlikeli tuzaklardan biri groupthink olgusudur. Groupthink, ekip üyelerinin uyumu koruma ya da grup içi çatışmalardan kaçınma isteği nedeniyle, eleştirel düşünceyi ve alternatif fikirleri göz ardı etmesidir. Bu durumda, kararların yüzeysel bir şekilde alınması, hataların göz ardı edilmesi ve yenilikçi fikirlerin bastırılması kaçınılmaz hale gelir.

Groupthink, ekip içinde herkesin aynı fikirde olduğu ya da çoğunluğun kararı doğrultusunda ilerlediği yanılsamasıyla ortaya çıkar. Ekip üyeleri, farklı bir görüşü dile getirdiklerinde dışlanacaklarından ya da eleştirileceklerinden korkar. Bu da, yenilikçi düşüncenin kaybolmasına neden olur. Tarihte groupthink’in yıkıcı etkilerine dair pek çok örnek vardır. En çarpıcılarından biri, ABD’nin 1961’deki Domuzlar Körfezi Çıkarması'dır. Başkan Kennedy’nin danışmanları, birbirine benzer düşüncelerle hareket etmiş ve bu harekatın hatalı olabileceğine dair farklı sesleri susturmuşlardır. Farklı düşünenler ya fikirlerini dile getirememiş ya da grup uyumunu bozmak istememiştir. Sonuç ise, tarihe geçen bir stratejik başarısızlık olmuştur.

Benzer bir diğer örnek ise, 1986 yılında gerçekleşen Challenger Uzay Mekiği Felaketi'dir. NASA’da mühendisler, mekiğin fırlatılması sırasında riskler olduğunu belirtmelerine rağmen, üst düzey yöneticiler bu uyarıları görmezden gelmiş ve kalkışa devam edilmiştir. Yöneticiler arasında uyum sağlama ve süreci hızlandırma isteği, farklı seslerin susturulmasına yol açmış ve bu felaket yaşanmıştır.

Bu ve benzeri örnekler, groupthink’in ne denli yıkıcı olabileceğini gösterir. Özellikle liderin baskın olduğu, farklı görüşlerin teşvik edilmediği ya da yüksek stres altında çalışılan ekiplerde, groupthink riski daha yüksektir. Grup içindeki bireyler, farklı düşünceleri dile getirmektense çoğunluğa uymayı tercih eder. Bu, kararların kalitesini düşürür ve uzun vadede takımın yenilik yapma kapasitesini zayıflatır.

Groupthink, belirli koşullar altında daha sık ortaya çıkar. Bu koşulların farkında olmak, ekiplerin bu tuzağa düşmeden sağlıklı kararlar almasını sağlayabilir. İşte groupthink’i tetikleyen başlıca nedenler:

1. Liderin baskın rolü: Eğer lider ya da grup içindeki güçlü bir figür, görüşlerini güçlü bir şekilde dayatıyorsa, diğer üyeler alternatif fikirler üretmekten çekinebilir. Farklı fikirlerin ses bulamaması, eleştirel düşünceyi ortadan kaldırır.
2. Yüksek grup uyumu: Grup üyeleri arasında güçlü bir uyum ve dostane atmosfer varsa, bu uyumu korumak için eleştirel düşünceden kaçınılabilir. Bireyler, uyumu bozmamak adına sorgulamaktan ve farklı fikir öne sürmekten çekinir. Bu durum, grup içinde mevcut olan görüşlerin sorgulanmaması ve yeni fikirlerin ortaya atılmamasıyla sonuçlanabilir.
3. Zaman baskısı: Stres altında çalışan ekiplerde, hızlı kararlar almak için farklı görüşler göz ardı edilebilir. Bu da karar alma sürecini yüzeysel hale getirir.
4. Aynı fikirde olma baskısı: Grup içinde baskın bir fikir ya da çoğunluğun görüşü, diğer üyeler üzerinde sessizce kabul görme baskısı oluşturabilir. Bireyler, bu baskı altında farklı görüşler öne sürmekten çekinebilirler, çünkü farklı bir bakış açısı getirmek grubu bölebilir ya da huzursuzluk yaratabilir.

Groupthink’in etkilerinden kaçınmak ve daha sağlıklı kolektif kararlar alabilmek için ise ekipler, bazı stratejiler geliştirebilir ya da kurallar belirleyebilirler. Groupthink'ten korunmak için etkili olabilecek birkaç yaklaşım:

1. Farklı görüşleri teşvik etmek: Ekip liderleri, takım üyelerine farklı fikirler öne sürmeleri için cesaret vermelidir. "Başka ne gibi çözümler üretebiliriz?" gibi sorularla, alternatif düşünceler teşvik edilmelidir.
2. Şeytanın avukatını oynamak: Her ekipte bir kişiye kasıtlı olarak farklı düşünmeyi ve mevcut kararı sorgulamayı teşvik etmek, groupthink’i önlemenin etkili bir yoludur. Bu kişi, ekibin kararlarını eleştirel bir şekilde değerlendirerek farklı bir bakış açısı sunar.
3. Bireysel düşünme süreleri yaratmak: Karar alma süreçlerinden önce, ekip üyelerine bireysel olarak düşünme ve alternatif çözümler üretme zamanı tanınmalıdır. Bu, bireylerin kendilerini baskı altında hissetmeden fikir geliştirmelerine olanak tanır.
4. Anonim geri bildirim: Ekip üyeleri, bazen doğrudan eleştiride bulunmak istemeyebilir. Bu gibi durumlar için anonim geri bildirim sistemleri kullanarak daha dürüst görüşlerin ortaya çıkması sağlanabilir.

Karar alma süreçlerini daha verimli hale getirmek, groupthink gibi olumsuz dinamiklerden kaçınmak için çeşitli pratik yöntemlerden de faydalanabilirsiniz. Bu yöntemler tabii ki çok daha fazla olabilir ancak ben tercih ettiğim başlıca yöntemleri sıralayacak olursam:

1. Delegation Poker: Bu yöntem, kararların kimin tarafından alınacağına karar vermeyi oyunlaştırarak ekip içinde karar alma yetkilerini netleştirir. Liderin hangi konularda karar alma yetkisini devrettiğini ve hangi kararların ekip üyelerine ait olduğunu belirleyerek, sorumluluk paylaşımını sağlar. Bu da kararların daha hızlı alınmasını ve gereksiz tartışmaların önüne geçilmesini sağlar.
2. Six Thinking Hats (Altı Şapka Tekniği): Edward de Bono'nun geliştirdiği bu teknik, farklı düşünce tarzlarının kullanılarak bir kararın çeşitli açılardan değerlendirilmesine yardımcı olur. Her şapka farklı bir düşünme biçimini temsil eder (bilgi, sezgi, eleştiri, olumlu düşünme, yaratıcılık ve yönetim). Bu yöntem, ekip üyelerinin çeşitli perspektiflerden bakarak, yenilikçi çözümler üretmesine ve groupthink’i engellemesine yardımcı olur.
3. Brainwriting: Beyin fırtınası yerine, ekip üyelerinin fikirlerini yazılı olarak paylaştığı bu teknik, özellikle daha sessiz ekip üyelerinin katkıda bulunmasına olanak tanır. Fikirler önce bireysel olarak yazılır ve sonrasında grup içinde değerlendirilir. Bu sayede herkes eşit derecede katılım sağlar ve baskın seslerin karar süreçlerini yönlendirmesi engellenir.
4. Fist of Five: Ekip üyelerinin bir karara ne kadar katıldığını hızlı bir şekilde ölçmek için kullanılan bu yöntem, her bireyin beş parmak üzerinden (tam destek) sıfıra (destek yok) kadar ellerini kaldırarak karar önerisine olan desteğini göstermesini sağlar. Bu yöntemle ekip içindeki olası fikir ayrılıkları hızlıca belirlenebilir ve tartışmalar derinleştirilebilir.
5. Rapid Prototyping (Hızlı Prototipleme): Kararların sonuçlarını hızlıca test etmek için kullanılan bu yöntem, deneme-yanılma prensibiyle çalışır. Ekipler kararları küçük çapta test ederek hızlı geri bildirim alır ve büyük hataların önüne geçebilir. Bu, özellikle ürün geliştirme süreçlerinde kullanışlıdır.

Özetle, bir ekipte psikolojik güvenlik sağlanmadan, sağlıklı ve yenilikçi kararlar almak zordur. Psikolojik güvenliğin olmadığı bir ortamda, bireyler risk almaktan kaçınır, yenilikçi fikirler geri planda kalır ve kararlar hızlı ama yetersiz bir şekilde alınır. Ancak psikolojik güvenliğin olduğu bir ekipte, herkes fikirlerini özgürce ifade edebilir, hata yapma korkusu olmadan yeni çözümler önerir. Bu da takımın sadece verimli değil, aynı zamanda yenilikçi olmasını sağlar.

Bir liderin en önemli görevlerinden biri, ekip içindeki psikolojik güvenliği inşa etmek ve korumaktır. Psikolojik güvenlik olmadan groupthink riski her zaman mevcuttur. Bireylerin seslerinin duyulmadığı bir ortamda kolektif zeka gelişemez ve bu da takımın yaratıcı çözümler üretmesini engeller.

Groupthink, karar alma süreçlerinde gözden kaçan ancak ekiplerin verimliliğini ve yaratıcılığını ciddi şekilde etkileyen bir olgudur. Eğer fark edilmezse, ekiplerin en iyi çözümü bulmasını engelleyebilir ve yenilikçi düşünceyi bastırabilir. Ancak psikolojik güvenliğin sağlandığı, farklı fikirlerin teşvik edildiği bir ortamda groupthink riski azalır ve ekipler daha kaliteli kararlar alır. Peki sizin ekibinizde farklı sesler ne kadar rahat duyulabiliyor? Yoksa fark etmeden siz de groupthink’in gölgesinde kalıyor olabilir misiniz?