Krise, übliche Verdächtige und warum weiche Faktoren hart sind

Es ist Krise: Befürchtungen und schlechte Prognosen bestimmen die Nachrichtenlage. Die üblichen Verdächtigen sind in der Stadt: Kostensenkung, Arbeitsplatzabbau und der Ruf nach staatlichem Handeln. Diese sog. „harten Themen“ drängen die „weichen“ wie immer den Rand. Der alte Schweinezyklus beginnt, alles bekannt und langweilig wie immer. Die Kollegi*innen von People & Culture können jetzt Überstunden abbauen, Controlling, Produktionsplanung, Einkauf übernimmt und setzt die bekannten Maßnahmen der Beratungsfirmen um! Der Betriebsrat der ZF Group sagt dazu im Handelsblatt vom 9. Oktober:

Die Controller und McKinsey werden ZF nicht retten. Aber dafür müsste der Vorstand erst mal auf seine eigenen Abteilungs- und Werkleiter hören und vor allen ihnen auch vertrauen […].

Der übliche Krisen Zirkus

War Kulturentwicklung nicht gerade noch ein TOP Thema? Stärkung der Kooperation, höhere Eigenverantwortung, Purpose und eine digitale Transformation, die breit verankert ist, waren im Sommer auf jedem Kongress wichtige Themen. Aber jetzt ist eben Krise und da taugt das alles nicht mehr, oder? Dabei zeigt nicht nur die Lebenserfahrung, dass der aktuelle Schweinezyklus nur ein Strohfeuer erzeugen wird, sondern auch die Evidenzforschung. Carsten Schermuly hat kürzlich auf linkedin auf ein paar einschlägige Forschungsergebnisse hingewiesen, die zeigen, dass die weichen Faktoren in Wirklichkeit hart sind.

Achtung: Für alle die schon eine feste Meinung über Personalthemen und ihre Wirkung in Krisen haben, lohnt sich ein Weiterlesen nicht, denn nun folgen Fakten:

The results of our meta-analysis comprising 56 studies that focused on small and medium sized enterprises (SME) indicated that HR-enhancing practices [enhancing skills, motivation, and empowerment] are correlated with firm performance (rc = .228). […] Compared to other meta-analyses in the SME context, this is a strong effect size. For example, HR-enhancing practices are more strongly correlated with firm performance than business planning (Brinkmann et al. 2010) or innovation (Rosenbusch et al. 2011).

First of all, our finding indicates that the investment in three HR dimensions was associated with the increase in financial outcomes. […] The results indicate that to retain talented employees and realize operational and financial objectives, organizations need to use HR practices to enhance both employee skills and motivation at work. More specifically, we suggest that organizations focus more on practices, such as recruitment, selection, and training when enhancing employee skills. In contrast, when organizations aim to improve employee motivation, they should consider how to appraise employees’ performance, how to compensate for their work, how to make jobs meaningful and interesting, and how to involve employees in work teams and decision making.

 Möge in dieser Krise die Evidenz mit uns sein!

P.S. und für diejenigen, die hier weiter einsteigen wollen, poste ich gern eine Skizze des Wirkungsmodells aus dem Artikel von Jiang et al.