Goldpark AG

Neuer Artikel in der Personalwirtschaft! In der aktuellen Ausgabe durfte ich gemeinsam mit Markus Weber einen Praxisbericht verfassen. Darin zeigen wir, wie die Volksbank Mittlerer Neckar eG nach Fusionen in eine neue Größenklasse gewachsen ist – und sich den damit verbundenen Herausforderungen aktiv stellt. Ein besonderer Fokus liegt auf der Beeinflussung der #Organisationskultur. Wir bei Goldpark AG sind überzeugt: Kultur lässt sich nicht verordnen – sie lässt sich nur „über Bande“ anspielen. Dazu braucht es Veränderungen in der Rolle von #Führung, der Gestaltung von #Kommunikation und organisationalen Rahmenbedingungen sowie gezieltes #Experimentieren mit anderem Verhalten (#changeUps). Wir sind begeistert, diesen Prozess begleiten zu dürfen – vielen Dank für das Vertrauen und die Möglichkeit, unsere Gedanken zu teilen! Ich freue mich auf Einschätzungen, Austausch und spannende Diskussionen!

Sitzungsmarathon und Verwaltungsbergsteigen? Die vergangene Woche war geprägt von den ersten Sitzungen des Jahres 2025 - Bundesjugendleitung, Präsidium und Verbandsrat des Deutscher Alpenverein e.V. tagten in einer Reihe. Die Weichen für das weitere Jahr wurden gestellt. Ein besonderes Augenmerk lag für mich (und die Mitglieder der Projektgruppe Struktur) auf der Diskussion zum Strukturprozess des DAV. Nach etlichen Konzeptrunden, "Learning Journeys" bei anderen Organisationen in verschiedenen Branchen und intensiven Gesprächen haben wir Rückenwind und einen Auftrag zur Weiterarbeit am Konzeptentwurf bekommen. Danke an Daniel Mewes von Goldpark AG für die Begleitung und die gute Zusammenarbeit. Danke an Andrea Scheu und Sophie Hufnagl für eure Power in dem Projekt. Heute ist wieder #JDAV angesagt: Auf zur Interessenvertretung für junge Menschen - rein in Gespräche zur #Bundestagswahl2025.

Spannende Einblicke in den Kulturentwicklungsprozess der Volksbank Mittlerer Neckar eG … hier wird Kultur nicht nur um der Kultur Willen entwickelt, sondern um die Organisation zukunftsfähig und für ihre Mitglieder erfolgreich zu halten!

Kulturentwicklung und KI? Klingt abstrakt, kann aber bereichernd sein! Laura Robert, Goldpark AG und ich freuen uns schon sehr auf Kennenlernen, Vernetzung, Diskussion, Inspiration und Know How!

Transformation = Change | Change ≠ Transformation Und was ist jetzt der Unterschied? Wir arbeiten mit folgenden Arbeitsdefinitionen: Ein Change ist eine Veränderung. Das kann ein neuer Prozess sein, ein neues System, ein neuer Mensch, eine neue Struktur. Eine Transformation ist MEHR: Sie wirkt auf mehreren Ebenen der Organisations-DNA. Sie verändert nicht ausschließlich Struktur oder Strategie oder Zusammenarbeit. Im Rahmen von Transformationen werden Changes so gestaltet, dass sich die Organisations-Identität verändert. Eine Vorteil dieser Arbeitsdefinitionen: Nicht für jeden Change braucht es ein professionelles Change-Management und differenzierte Entwicklungsarchitekturen. „Change“ wird „kleiner“. Menschen ächzen unter dem Eindruck „Es ist immer alles Change und Veränderung und Aufwand“. Wenn wir Change wieder Change sein lassen und unsere Change-Management Kompetenzen auf echte Transformationen bündeln, erscheinen Veränderungen manchmal gar nicht mehr groß und bedrohlich, sondern wie sinnvolle, evolutionäre Weiterentwicklungen. Transformationen werden wieder machbar, weil sie mit ausreichend Kapazitäten und Zeit vorangebracht werden können. Definitionen alleine werden nicht helfen, den Eindruck von Belastung in der Organisation zu verändern, aber eine differenzierende Kommunikation von „Was ist Change“ und „Was ist Transformation“ kann nachhaltig wirksam sein. #Change #Transformation #Goldpark-Wissen

Dass das Middle Management in Transformationsprozessen oft die Gruppe mit der höchsten Belastung ist, haben wir bereits erörtert. Was aber hilft, mit dieser Belastung umzugehen? Welche Führungsfähigkeiten und welche Führungshaltung sorgen für Wirksamkeit? Im Rahmen von Führungsentwicklung und Transformationsbegleitung werden wir immer wieder gefragt: „Wie kann ich mich vorbereiten?“ oder „Was sollte ich können?“ Im Kern gibt es vier Themen, in denen das Middle Management wirksam agieren sollte: ◼ Umgang mit Emotionen: Emotionale Reaktionen auf Veränderungen sind normal. Wirksame Führungskräfte können diese Reaktionen bei Mitarbeitenden wahrnehmen und einschätzen. Ein konstruktiver und lösungsorientierter Umgang mit Widerstand ist essenziell. Denn: Ohne Widerstand keine echte Veränderung. ◼ Gestaltung der Kommunikation: Eine authentische, klare und ehrliche Kommunikation ist in Veränderungsprozessen unerlässlich. Visionen und Ziele der Veränderung glaubhaft und überzeugend zu vermitteln, auch wenn man selbst keinen Beifall klatscht zu den Zielen der Transformation und gleichzeitig offen für Fragen und Bedenken von Mitarbeitenden zu sein, ist wahrscheinlich nicht immer leicht. Wir werben hier für Ehrlichkeit und Authentizität. ◼ Umgang mit Konflikten: Gegensätzliche Interessen, Erwartungen und Bedürfnisse in moderieren und verhandeln können. Führungskräfte benötigen Kompromissbereitschaft und Konsensfähigkeit, um Konflikte zu erkennen, zuzulassen, auszutragen und zu verhandeln. ◼ Umgang mit Komplexität: Veränderungsprozesse sind komplex und oft unvorhersehbar. Führungskräfte sollten Logiken von Veränderungsprozessen verstehen, ein systemisches Denken entwickeln und Entscheidungen auch unter Unsicherheit treffen können. An alle, die hier mitlesen: Welche Aspekte finden Sie aus der Position des Middle Managements heraus noch wichtig? Und: Wie arbeiten Sie daran, dass in diesen Bereichen Entwicklung stattfindet? Mehr Details zur Goldpark-Perspektive finden Sie hier: https://lnkd.in/eCCp3GYj #Leadership #Führung #Goldpark-Wissen

Die undankbarste Führungsposition in einer Organisation? Viele unserer Kunden würden sagen: Das Middle Management. Warum? Weil hier das altbekannte Bild von „Führung im Sandwich“ verfängt und Veränderungsprozesse oft nicht selber initiiert sind – Führungskräfte also selber Betroffene sind – und gleichzeitig die größte Betroffenen-Gruppe der Mitarbeiter:innen direkt sehr ehrlich und häufig ungefiltert Resonanz zu anstehenden Veränderungen äußert. Mit mehr Veränderung spitzt sich die Situation weiter zu, weil mehr Veränderung auch mehr Emotionen bedeuten. Was braucht es also: Intensive Führungszeit, viel Kontakt und gleichzeitig Authentizität, wenn die mittleren Führungskräfte selbst noch nicht ganz vom Change-Vorhaben überzeugt ist. Gleichzeitig sind es aber häufig Führungskräfte des Middle Managements, die in Veränderungen Verantwortung tragen, Projektleitungspositionen besetzten, die Themen des Change voranbringen und die Change-Arbeit koordinieren. Auch hier steigt also die Belastung, weil das Tagesgeschäft auch noch weiterlaufen soll. Nicht selten führt das nicht nur zu Belastung, sondern auch zu Überlastung, da in den meisten Organisationen, in denen wir Arbeiten, Veränderungsprozesse eher die Regel als die Ausnahme sind. Was braucht es? Entscheider:innen und Führungskräfte sollten den Personenkreis, der in Change-Prozessen Verantwortung trägt, erweitern, auch Menschen ohne „Schulterklappen“ und Führungsmandate zutrauen, Veränderungsthemen voranzubringen. Dafür brauchen mehr Menschen als „nur“ Führungskräfte das Know-How dazu, welche Dynamiken Veränderungen mit sich bringen, wie man mit Komplexität umgeht, wie man Prozesse moderiert etc. Mehr Menschen einzubinden, erscheint auf den ersten Blick komplexer, sichert aber langfristig ein wirksames und handlungsfähiges Middle Management. #Leadership #Führung #Goldpark-Wissen

Damit Transformation wirksam wird, braucht es in der Regel mehr als strukturelle Anpassungen. Es gilt, sowohl die organisationale als auch die kulturelle Dimension von Führung in den Blick zu nehmen. Organisationale Führung in der Transformation schafft den Rahmen: Sie definiert die zukünftige "DNA" des Unternehmens und schafft durch eine klare Mission, effiziente Strukturen und transparente Strategie das Grundgerüst für echte Veränderungen. Doch erst die kulturprägende Führung haucht diesem Gerüst Leben ein. Sie definiert, wie sich Menschen für erfolgreiche und zukunftssichernde Zusammenarbeit verhalten (sollten) und macht erlebbar, welche Kulturelemente die Organisation und deren Werte prägen. Nur wenn beide Dimensionen im Einklang stehen, entsteht ein fruchtbarer Boden für erfolgreiche Veränderung. In unseren Projekten geht es aktuell sehr häufig darum, dass Führungskräfte sich mehr und verbindlichere Verantwortungsübernahme sowohl von Führungskräften als auch Mitarbeitenden wünschen, also eine echte, kulturelle Veränderung fördern wollen. Ein „Mehr“ an Verantwortungsübernahme kann aber nur dann wirksam werden, wenn es nicht für jede Erstattung an Kunden eine C-Level-Freigabe braucht oder Menschen für Entscheidungen in interdisziplinären Projektteams erst Rücksprache halten müssen. Dann verhindert Struktur Kultur. Führung braucht hier den Fokus sowohl in der organisationalen als auch in der kulturprägenden Führung und die Konsequenz Strukturen anzupassen, auch wenn diese womöglich lange tradiert sind. Nun ist klar: Führung muss, damit Transformationen wirksam sind, den Rahmen bewusst gestalten. Die andere Hälfte unseres Goldpark-Führungsmodells gibt Antwort auf die Frage, wie Führungsbeziehungen wirksam gestaltet werden. Mehr dazu finden Sie hier: https://lnkd.in/exN87Ux8 #Leadership #Führung #Goldpark-Wissen

#changeUp: Walk&Talk 🏃♀️ 🙋♀️ Menschen sind Gewohnheitstiere. Und doch geht Jede und Jeder anders mit einem sich ändernden Umfeld um. In den letzten Jahren war auch einfach viel an Veränderung geboten: Corona, Krieg in Europa - und bei uns in der Bank auch noch Familienzuwachs, die Fusion 👩❤️👨 . Um das alles zu verarbeiten, startete vergangenes Jahr unser Kulturprojekt. Damit Kultur aber nicht nur im Nirwana des Intranets „herumgeistert“ 👻 , sondern auch gelebt wird, haben wir sogenannte #changeUps ins Leben gerufen. Begleitet von einem Team der Firma Goldpark AG experimentieren wir mit neuen Formaten in unserem Alltags-Doing. In meinem  Bereich sind das sogenannte Walk&Talks 🏃♀️ . Hierbei gehen immer zwei Kolleginnen eine halbe Stunde zusammen spazieren. Beide sprechen je 15 Minuten über das Thema Zusammenarbeit. Die Rolle der anderen beschränkt sich dabei aufs Zuhören📢. Gemeint ist: aktiv und aufmerksam zuhören🤐. Ob bei Regenwetter oder Sonnenschein, ich bin sehr angetan, was ich in dieser kurzen Zeit über meine Kolleginnen erfahren durfte! Ganz herzlichen Dank an dieser Stelle 💝, liebe Bettina, Britta, Nadine, Moni und Nadine

Was macht eigentlich gute Führung aus? Gestern trafen sich die Geschäftsführung und die Fachbereichs- und Stabsstellenleitenden von Toll Collect zu Beginn unseres mehrteiligen Führungsprogramms „Moving Forward“. Führungskräfte spielen bei der Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien eine Schlüsselrolle. Sie motivieren und leiten Teams und schaffen durch ihre positive Haltung Rahmenbedingungen, die Orientierung geben und es den Mitarbeitenden ermöglichen, selbstbestimmt zu arbeiten und ihr Potential frei zu entfalten.   Der Führungsworkshop diente dazu, die unternehmerischen Bedarfe klar zu benennen und gemeinsam zu definieren. Er beschäftigte sich daher mit den Fragen: Was sind die Anforderungen an Führung bei der Toll Collect GmbH? Wie erreichen wir unsere inhaltlichen und kulturellen Ziele? Und was braucht es dafür für Kompetenzen? Basis ist hierbei natürlich stets der Wertekompass 2.0 sowie unser kulturelles Zielbild.   Auf dieser Grundlage startet im September 2024 das Programm „Moving Forward”. Beginnend mit den Gruppenleitungen und People Leads fördert das Programm das gemeinsame Führungsverständnis. Teilnehmende Führungskräfte entwickeln die Voraussetzungen für ein modernes Zusammenarbeitsmodell weiter und trainieren gemeinsam die notwendigen Führungsfertigkeiten.   In den kommenden Monaten werden nach und nach alle fachlichen und disziplinarischen Führungsebenen an dem Programm teilnehmen.   Vielen Dank an das Team der Personalentwicklung, welches das Konzept des Programms gemeinsam mit der Personalberatung Goldpark AG entwickelt hat.