Perspektivenwechsel in der Entwicklung von Mitarbeitenden

Wenn du dich mit Führung oder Personalentwicklung beschäftigst, kennst du sicher eine der folgenden Fragen: 

Wie schaffen wir es, dass unsere Mitarbeitenden...

• mehr Wertschätzung erfahren?
• sich sicher fühlen (psychologische Sicherheit)?
• mehr Ownership übernehmen?
• sich befähigt (empowered) fühlen?
• mehr Verantwortung übernehmen (Comitment)?
• aus Fehlern und Irrtümer lernen?
• konstruktiver zusammenarbeiten?
• ihre Spannungen und Konflikte frühzeitig und eigenständig lösen?

Wer sich ein wenig mit der Fachliteratur beschäftigt, die Seminarangebote im Auge hat oder sich auf LinkedIn bewegt wird schnell merken: Die Themen sind höchst aktuell. Offenbar erkennen mehr und mehr Organisationen die Probleme an.

Problem erkannt - Problem gelöst?

Bestimmt habt ihr diese Herausforderungen als Organisation bereits erkannt und geht diese längst aktiv an, in dem ihr

• versucht, die passenden Rahmenbedingungen zu schaffen.
• eure Führungskräfte schult, wie sich diese wertschätzend verhalten.
• euren Teams zeigt, wie sie durch ihr Verhalten einen sicheren Raum schaffen können, in dem sich die einzelnen Team-Mitglieder sicher fühlen.
• Konflikttrainigs oder Feedback-Workshops anbietet.

Und dennoch merkst du, dass diese Massnahmen oftmals eher an der Oberfläche kratzten und nicht die erhoffte Wirkung erzielt.

Um es klar zu sagen: Natürlich ist der Ansatz, Rahmenbedingungen zu schaffen, sinnvoll. Denn Rahmenbedingungen beeinflussen uns. Aber dadurch entstehen andere Herausforderungen. Das eigentliche Problem wird nicht (nachhaltig) gelöst. 

Was aber, wenn die Lösungen nicht greifen?

Was wäre, wenn die Denkweise verändere das Umfeld und dann wird sich der Mensch anpassen, nur bedingt oder gar nicht funktioniert? Wenn...

• das Stressniveau hoch bleibt, weil die Marktbedingungen gerade alles andere als ideal sind?
• die Unsicherheit anhält, weil eine Krise auf die nächste folgt?
• ein Vorgesetzter eher aus Pflichtgefühl oder Selbstzweifel handelt und die Rahmenbedingungen gar nicht schaffen kann.
• Team-Gspänli nicht immer den sicheren Rahmen erschaffen, sondern man sich gegenseitig für Probleme beschuldigt?
• man inhaltlich angemessenes Feedback geben möchte, das aber unangenehm für einen Menschen ist und dieser sich dann "nicht mehr sicher" fühlt?
• sich Menschen zwar Anerkennung und Wertschätzung wünschen, aber dies gar nicht annehmen können?

Ein Umdenken ist notwendig

Das Denken in Führung und Personalentwicklung war lange Zeit systemtheoretisch durch das Motto "Verändere das System - nicht den Menschen" geprägt. Immer mehr Menschen erkennen aber, dass eine Weiterentwicklung des Systems durch Anpassung von Strukturen und Praktiken oft nicht mehr ausreicht. Man möchte eine Veränderung im inneren des Menschen bewirken, in dem man eine Veränderung in der Umwelt vornimmt.

Es sitzt ein grosser Elefant im Raum - aber nur wenige sprechen diesen an.

Es wirkt oftmals so, als wolle man das Thema innere Entwicklung (noch) nicht direkt angehen. Stattdessen verlässt man sich auf die Hoffnung, dass es irgendwie schon passieren wird. 

Zeit für neue Lösungen. Statt wie bisher Veränderungen von aussen nach innen zu denken, sollten wir dies umdrehen.

Veränderung von innen nach aussen sind deutlich wirkungsvoller.

• Statt also von anderen Menschen Wertschätzung und Anerkennung zu erwarten, ist es deutlich wirkungsvoller, wenn ich sie mir erst einmal selbst gebe.
• Statt von meinem Chef, der Organisation und meinem Team Sicherheit zu erwarten, sorge ich dafür, dass ich mich in mir selbst sicher fühle und so auch in schwierigen Situationen konstruktiv bleibe.
• Statt Spannungen zu Konflikten eskalieren zu lassen, die später mehr schlecht als recht durch Mediation gerettet werden können, kläre ich zuerst meine Spannungen in mir selbst. Nebeneffekt: Viele Konflikte im Aussen entstehen oft gar nicht erst, wenn Spannungen im Inneren gelöst werden.

Und genau hier kommt der innere Zustand der Selbstverantwortung ins Spiel

Denn all das wird möglich, wenn Menschen lernen, immer öfter in den inneren Zustand der Selbstverantwortung zu kommen. Daraus entsteht dann wie von selbst eine andere Sicht- und Handlungsweise, ohne dass diese situativ konditioniert werden muss. 

Wie wichtig der Zustand der Selbstverantwortung gerade für Good und New Work wird, zeigt auch das New Work Barometer von Prof. Dr. Carsten C. Schermuly. Bereits die Top 6 Kompetzen Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Veränderungsfähigkeit, Selbstreflexion, Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz erfordern den inneren Zustand der Selbst-Verantwortung. Sie stehen Menschen solange nicht (oder allenfals nur eingeschränkt) zur Verfügung, solange sie sich im Zustand der Nicht-Verantwortung befinden.

Fazit - was bedeutet das nun für euch?

Solltet ihr in eurer Organisation überwiegend Veränderung von aussen nach innen denken, so wird ein Umdenken selten von heute auf morgen möglich sein. Es lohnt sich daher, mittelfristig zu denken.

Denn so legt ihr die Basis dafür, dass Lernen und Entwicklung mit der Zeit auch mehr in Eigenverantwortung geschieht und z.B. von Führungskräften und HR unterstützt, aber nicht verordnet wird. Nach unserer Erfahrung braucht es dafür zunächst positive Erfahrungen und Zeit. 

Der Weg dorthin ist sehr individuell, die Möglichkeiten sind vielfältig. Als Grundlage nutzen wir unser WegeV Essential Basismodul. Dieses haben wir in den letzten Jahren in unterschiedlichen Kontexten vom Teamworkshop über die Führungskräfteentwicklung bis hin zur Transformationsbegleitung eingesetzt.

Und getreu dem Motto "von innen nach aussen" empfehlen wir dir dabei: Mache zunächst deine eigenen Erfahrungen damit. Auf dieser Basis wirst du schnell für dich selbst erkennen, welche Möglichkeiten dir damit zur Verfügung stehen.

Und wenn du jetzt schon neugierig geworden bist, findest du hier im Video «WegeV kurz erklärt» einige Ideen, wie du mit dem WegeV-Programm deine eigenen Entwicklungsprozesse gestalten kannst.

Viele Wege führen zum Ziel. Wichtig ist, dass du den ersten Schritt machst. 

Herzliche Grüsse

Ralf