Pride Month Special 🌈
Hallo aus München,
ich hoffe, ihr hattet alle ein wundervolles und buntes Wochenende!
Im Zeichen des Pride Month widmen wir uns in diesem Newsletter einem besonders wichtigen Thema: Erfolgreich durch Vielfalt. Warum gerade in einem HR-Newsletter? Weil Diversität und Inklusion nicht nur ethische Grundwerte sind, sondern auch entscheidende Erfolgsfaktoren für Unternehmen.
Happy Pride an euch alle! Lasst uns die Vielfalt feiern und gemeinsam für eine inklusive Zukunft einstehen! 🌈
Was bedeutet Queer?
Queer ist ein Sammelbegriff für Menschen, die sich nicht in die traditionellen Kategorien von sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität einordnen lassen. Der Begriff umfasst ein breites Spektrum von Identitäten, darunter lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, nicht-binär und viele andere. Queer zu sein bedeutet, die Vielfalt der menschlichen Erfahrungen in Bezug auf Liebe, Geschlecht und Identität anzuerkennen und zu respektieren. Es geht um das Brechen von Normen und das Schaffen eines inklusiven Raums, in dem alle Menschen ihre authentische Selbstidentität leben können.
Queere Personen in der Arbeitswelt
Trotz zunehmender gesellschaftlicher Akzeptanz gibt es immer noch zu wenige Informationen, Anlaufstellen und Bildungsangebote zu queeren Themen – sowohl für queere Menschen selbst als auch für Institutionen, Verwaltungen, Unternehmen und andere Einrichtungen.
Zwar ist die sexuelle und geschlechtliche Identität in erster Linie eine persönliche Angelegenheit, doch sie hat in einer heteronormativ geprägten Welt große Auswirkungen auf alle Lebensbereiche, so auch auf das Arbeitsleben. Trotz der bestehenden Schutzmechanismen, wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Antidiskriminierungsgesetzen, sind queere Menschen in der Arbeitswelt immer noch diskriminierenden oder schwierigen Situationen ausgesetzt.
Dabei spielt das Private in der Arbeitswelt eine immer größere Rolle, gerade in Zeiten einer alternden Gesellschaft und dem daraus folgenden Kampf um Talente. In der Konsequenz versuchen Unternehmen, Organisationen und auch der öffentliche Sektor, gute Arbeitskräfte zu gewinnen, zu motivieren und zu halten. Hierbei werden queere Menschen als spezielle Zielgruppe jedoch meist vergessen. Durch das „Vergessen“ der Bedarfe von queeren Menschen wird ein großer Teil der Bevölkerung ignoriert. In Deutschland wird von rund 3,1 Millionen queeren Erwerbstätigen ausgegangen (1).
Die Studie "Out im Office?!" von Frohn, Meinhold und Schmidt aus dem Jahr 2017 (1) ist eine der relevantesten Erhebungen zur Arbeitssituation queerer Menschen. Sie ergab, dass eine große Anzahl von LSBTIQ*-Personen Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt hat, wobei trans Personen häufiger diskriminiert wurden als schwule und lesbische Personen. Es gibt auch spezifische Erfahrungen von Diskriminierung, wie z.B. Ausgrenzung, weniger Gehalt, sexuelle Belästigung und körperliche Gewalt.
Häufig ist auch in Organisationen nicht unbedingt bekannt oder sichtbar, wer alles Teil der queeren Community ist. Grundsätzlich gehen queere Menschen zwar immer offener mit ihrer sexuellen Identität um, aber auch heute sind immer noch 30% der LSBTIQ*-Personen nicht vor ihren Kolleg:innen geoutet und 40 bis 70% der Befragten verstecken ihre Identität vor Führungskräften (1;2). Sich zu verstecken, hängt oftmals mit schlechten Erfahrungen nach Outings und mit anderen Ängsten zusammen. Bundesweit gaben 30% der queeren Befragten an, wegen ihrer sexuellen Identität schon mindestens einmal auf der Arbeit diskriminiert worden zu sein (1).
Ebenso fühlen sich auch nur 30% der befragten trans Personen von Kolleg:innen respektvoll behandelt. Trans Menschen und bisexuelle Personen erleben in der Regel sogar noch mehr Diskriminierung als andere queere Gruppen.
Queere Menschen sind von einer höheren Arbeitslosen- und Erwerbsunfähigkeitsrate betroffen und/oder kündigen ihr Arbeitsverhältnis aufgrund schlechter Erfahrungen auf dem Arbeitsplatz. Dies bedeutet, dass es einen großen Pool erwerbsfähiger queerer Menschen gibt, die in Zeiten des demographischen Wandels und der Suche nach Fachkräften darauf warten, eingestellt und/oder gehalten zu werden – dies kann jedoch nur gelingen, wenn Unternehmen es schaffen, queersensible Arbeitsbedingungen zu implementieren.
Diversität und Diversitätsmanagement
Diversity Management bezieht sich auf den Ansatz und die Praktiken, die von Organisationen verwendet werden, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen und zu fördern, in der diese Unterschiede zwischen Personen geschätzt und genutzt werden. Es geht darum, die Vielfalt der Mitarbeitenden in Bezug auf ihre Unterscheidungsmerkmale anzuerkennen und zu respektieren.
Diversity Management dient also dazu, dass alle Mitarbeiter:innen unabhängig von ihren individuellen Unterschieden gleich behandelt werden und gleiche Chancen im Unternehmen haben. Darüber hinaus soll diese Vielfalt für mehr Erfolg genutzt werden, da unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe oft zu innovativen Ideen und Lösungen führen.
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Gibt es betriebliche Vorteile durch Diversity Management?
Herausforderungen im Diversity Management
Diversity Management bringt neben seinen zahlreichen Vorteilen auch Herausforderungen mit sich. Eine der Hauptproblematiken ist die mögliche Wahrnehmung von Diversity-Initiativen als bloße Alibifunktion oder als "Häkchen" auf einer Checkliste, anstatt als echte Bemühung zur Schaffung einer inklusiven Arbeitsumgebung zu sehen.
Ein weiteres Problem kann die mangelnde Unterstützung von Führungskräften sein. Ohne das klare Bekenntnis und die aktive Unterstützung des Managements können Diversity-Initiativen ins Stocken geraten oder ihre Wirkung verfehlen.Zudem gestaltet sich die Festlegung messbarer Ziele und die Bewertung des Erfolgs von Diversity-Initiativen oft als herausfordernd. Fehlende klare Maßstäbe und regelmäßige Überprüfungen bergen das Risiko, dass die Bemühungen nachlassen und die ursprünglichen Ziele in den Hintergrund treten.
Besonders komplex wird die Umsetzung von Diversity-Programmen in global agierenden Unternehmen, da kulturelle Normen und rechtliche Anforderungen in verschiedenen Ländern stark variieren können.
Best Practices im Diversity Management
Damit Diversity Management erfolgreich ist, braucht es eine strategische Herangehensweise, Engagement von Führungskräften und eine kontinuierliche Überwachung und Anpassung der Maßnahmen. Entscheidend ist, dass das Top-Management den Wert von Vielfalt erkennt und sich klar dazu bekennt. Dieses Bekenntnis muss dann in konkrete Ziele und Maßnahmen übersetzt werden. Es ist wichtig, offen und transparent über die Bedeutung und Ziele des Diversity Managements zu kommunizieren. Die Mitarbeitenden sollten verstehen, warum Vielfalt für das Unternehmen wichtig ist und wie sie persönlich dazu beitragen können. Schulungen und Workshops können helfen, das Bewusstsein und die Fähigkeiten in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erhöhen.
Ein weiterer Schlüssel zum Erfolg ist die Einbindung aller Ebenen des Unternehmens. Während das Engagement der Führungsebene entscheidend ist, sollten auch mittlere Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in den Prozess einbezogen werden. Sie können wertvolle Einblicke in die praktischen Herausforderungen und Chancen bieten, die sich in ihrem Arbeitsalltag ergeben.
Wichtig ist auch die Etablierung von klaren, messbaren Zielen und regelmäßigen Überprüfungen. Durch das Monitoring der Fortschritte und das Sammeln von Feedback können Unternehmen ihre Strategien anpassen und kontinuierlich verbessern. Zudem kann die Einrichtung von Netzwerken oder Mitarbeitendengruppen, die sich auf bestimmte Aspekte der Vielfalt konzentrieren, den Austausch fördern und spezifische Herausforderungen adressieren. Solche Gruppen können auch als Botschafter für Diversity im gesamten Unternehmen fungieren.
Tipp: Ein hilfreiches Werkzeug ist der Leitfaden für Diversity Management der Charta der Vielfalt. Er bietet praxisnahe Strategien, die für Unternehmen aller Größen und Branchen sowie für den öffentlichen Sektor, Vereine, Verbände und Stiftungen anwendbar sind.
Zuletzt sollte Diversity Management als fortlaufender Prozess und nicht als einmalige Initiative betrachtet werden. Die kontinuierliche Anpassung an sich ändernde Umstände, die Einbindung neuer Erkenntnisse und die Reaktion auf Feedback sind entscheidend, um langfristig erfolgreich zu sein. Insgesamt erfordert die erfolgreiche Umsetzung von Diversity Management Engagement, Ressourcen und einen langfristigen Fokus. Mit der richtigen Strategie und Umsetzung können Unternehmen jedoch eine inklusive Kultur schaffen, die sowohl für die Mitarbeiter:innen als auch für das Geschäft von Vorteil ist.
Fazit
Diversity Management ist nicht nur eine ethische Verpflichtung, sondern kann auch erhebliche geschäftliche Vorteile bringen. Ein effektives Diversity Management erfordert jedoch Engagement, Ressourcen und kontinuierliche Anstrengungen. Es geht nicht nur darum, Vielfalt zu fördern, sondern auch darum, eine inklusive Kultur zu schaffen, in der jede:r Mitarbeiter:in das Gefühl hat, dass er oder sie zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
Wir hoffen, dieser Newsletter gibt euch wertvolle Einblicke und Anregungen zum Thema Diversity Management. Gemeinsam können wir eine Arbeitsumgebung schaffen, die von Vielfalt und Inklusion geprägt ist und in der sich alle Mitarbeitenden gleichermaßen geschätzt und unterstützt fühlen.
Habt einen guten Start in die Woche! 🌟
Quellen
(1) Institut für Diversity und Antidiskriminierungsforschung (Hrsg.), Frohn, D., Meinhold, F., & Schmidt, C. (Verf.) (2017). Out im Office?! Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-) Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz.
(2) Vries, V. L. De, Fischer, M., Kasprowski, D., Kroh, M., Kühne, S., & Richter, D. (2020). LGBTQI* -Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert. DIW-Wochenbericht 36/2020. DIW – Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung e.V., Berlin