Talente kommen und gehen

Kündigungsgrund Nummer 1 in Deutschland ist das Verhalten von Vorgesetzten.

Talente kommen wegen des Unternehmens, bleiben wegen der Aufgabe und verlassen es wegen der Führungskraft!

In einer Gallup-Studie stechen dafür zwei wesentliche Punkte ins Auge:

1. Viele Vorgesetzte interessieren sich nicht für den Mitarbeiter als Mensch.
2. Meinungen und Ansichten der Mitarbeiter werden häufig nicht berücksichtigt.

Da sollte man sich schon die Frage stellen, welches Führungsverhalten bei Mitarbeitern positive Spuren und Erfolge, und welches Führungsverhalten negative Folgen hinterlässt? 

Gute Vorgesetzte sind starke Persönlichkeiten mit hohem Anspruch an ihr Verhalten und der Weiterentwicklung ihrer Verhaltens- und damit Führungsmuster. Wenn Top-Führungskräfte scheitern, dann wegen Verhaltensfehlern und einer inadäquaten Haltung.

Karrieresprünge von Top-Executives brauchen Verhaltensbewusstsein

Wenn Top-Executives in ihrer Karriere weiter voranschreiten wollen, sind Verhaltensänderungen meist unumgänglich. Doch gerade an diesem Entwicklungspunkt gibt es 1 oder 2 starke Bremser:

• Die Unwissenheit der Führungskraft, dass ihr Verhalten nicht stimmig ist.
• Dass die Führungskraft über ihre Verhaltensfehler und Fehltritte nicht informiert wird.
• Oder das Wissen über die eigenen Verhaltensfehler, ohne jedoch etwas daran ändern zu wollen.

Führungskräfte sind es gewohnt, dass alle nach ihrer Pfeife tanzen und nichts gegen sie sagen. Doch gerade Führungskräfte sollten berücksichtigen, dass andere Menschen neben ihnen ebenfalls als Sieger erscheinen.

So manch eine Führungskraft bekommt am Karriereweg Selbstwahrnehmungsprobleme. Je steiler der Weg und je höher oben, desto dünner wird die Luft und die Gefahr möglicher Fehltritte: Der innere Kompass mancher Führungskräfte beginnt dann zu rotieren, und sie verlieren das Gespür für sich selbst, für die Umwelt und wie sie auf andere Wirken.

Wenn Führungskräfte Verhaltensfehler und ihre inadäquate Haltung erkennen, und daran arbeiten diese in ihren zwischenmenschlichen Beziehungen abzubauen, dann zeigen sich Erfolge in ungeahnter Weise.

 Verändern heißt, Fehlhaltungen zu erkennen und in Folge respektvoll loszulassen

Es ist kein Geheimnis, dass es vielerorts Führungsprobleme gibt. Einige sehen noch weg. Andere spüren die Notwendigkeit etwas mit ihren Führungskräften zu machen, um den Führungsstil den Anforderungen entsprechend weiterzuentwickeln. Diese Unternehmen setzen dann vermehrt auf Führungskräfte-Trainings. Doch diese Trainings erzielen häufig nicht das gewünschte verbesserte Verhalten, und das irritiert dann wieder die Unternehmen.

Warum wirken die Führungskräfte-Trainings oft nicht?

Peter Drucker hat dieses Problem auf den Punkt gebracht: „Wir verbringen eine Menge Zeit damit, den Führungskräften zu sagen, was sie tun sollten. Wir verbringen jedoch nicht genug Zeit damit, ihnen zusagen, womit sie aufhören sollten. Die Hälfte der Führungskräfte, die ich kennengelernt habe, müssen nicht erfahren, was sie tun sollen – sie müssen lernen, womit sie aufhören sollten.“

• Es liegt also daran, dass man sich in Trainings meist nur auf das neue Verhalten fokussiert, auf das was die Führungskräfte in Zukunft anders tun sollen. Organisationen übersehen dabei jedoch den Prozess des Loslassens von den alten Verhaltensweisen, von liebgewonnenen Angewohnheiten. Ohne Loslassen der alten Verhaltensweisen können jedoch keine neuen veränderten Führungsaktivitäten greifen. Die alten Verhaltensmuster überlagern bereits wenige Tage nach dem Training die neu Erwünschten.
• Ein weiteres Problem ist, dass den meisten Führungskräften gar nicht bewusst ist, wie sie sich als Führungskraft verhalten. Darüber hinaus ignorieren viele Führungskräfte meist unbewusst das Bewusstmachen ihrer Verhaltensmuster, weil das unangenehm werden könnte. Doch genau dieses Ignorieren bzw. die Unwissenheit über die Verhaltensmuster macht es unmöglich, neues oder adaptiertes Verhalten zu entwickeln.

Betroffenheit gehört zu einem erfolgsversprechenden, und auf lange Sicht hin positiv motivierenden Veränderungs-Prozess. Doch davor haben viele Führungskräfte Angst, sehr verständlich. Und deshalb sollte genau an diesem Punkt mit Führungskräften vertrauensvoll und diskret an ihrer Weiterentwicklung gearbeitet werden. Ich habe dafür einen wirksamen, und individuelle Belange berücksichtigenden Prozess entwickelt.

Schlüsselfaktoren für eine nachhaltige Verhaltensveränderung

Neben den bekannten Elementen (360 Grad Feedback, Follow-Up und Feed-Forward sind die 4 R die Schlüsselfaktoren in der Begleitung von Verhaltensänderungen.

Alan Deutschman macht drei wesentliche Faktoren für erfolgreiche, nachhaltige Veränderungen aus. Relate, Repeat, Reframe [1]

Dieses Konzept von Alan Deutschman habe ich erweitert um den Faktor: Reshape  

Relate Unter Relate versteht er die Unterstützung durch externe Personen, die vor allem Hoffnung vermitteln.

Repeat Der zweite Schlüsselfaktor betont die Notwendigkeit des Wiederholens, des Trainings. Denn oft scheitern gerade Verhaltensänderungen, weil sie nicht ausreichend oft eingeübt wurden, die körperlich-psychische Komponente vergessen wird.

Reframe In der Phase Reframe geht es darum, die neuen gewünschten Verhaltensweisen oder Einstellungen so zu verinnerlichen, dass diese fest verankert werden. Das neue Verhalten sollte als Vision, in allen Details beschrieben und abgespeichert sein.

Reshape Um Veränderungen nachhaltig erfolgreich zu gestalten, bedarf es auch einer Veränderung der inneren und äußeren Haltung, der emotionalen wie auch körperlichen Haltung. Wer z.B. über Jahre hinweg in einer Haltung der Angst agiert und gelebt hat, braucht auch eine Veränderung dieser ängstlichen Haltung, um das neue Verhalten authentisch zu leben und ausdrücken zu können. Embodiment-Arbeit ist in der Reshape-Phase ein außerordentlich wichtiger Anstoß und Trainingsaspekt.

Mein Anliegen in diesem Prozess

Gemeinsam mit der Führungskraft arbeite ich an der Wiederherstellung ihrer Orientierung und Standortbestimmung, sowie der Entwicklung alternativen Routen, um zum Ziel zu gelangen.

Mit der Führungskraft gemeinsam identifiziere ich die persönlichen Angewohnheiten, die auf die Kollegen ärgerlich wirken. Dieses veränderte Führungsverhalten hat u.a. Einfluss auf die Mitarbeitermotivation, auf das Arbeitsergebnis und die Wertschöpfung des Unternehmens.

Ihr Günther Wagner

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Als Experte für Change-Management und (Digital) Leadership arbeite ich als Brückenbauer zwischen der Old- and New Economy.

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[1] Deutschman, Alan: "Change or Die"