Tools to Go: Kulturanalyse

Veränderung, Transformation, Change. Kein Unternehmen kommt mehr ohne aus. Oft geht es im Zuge verschiedenster Anpassungen in der Organisation vor allem um Prozesse, Technologien und Strukturen, die angepasst, modernisiert und verschlankt werden.

Doch der Kern einer Veränderung ist immer die Kultur. Vergessen wir die Menschen auf dem Weg in neue Richtungen, dann werden wir trotz vermeintlich optimalen Rahmenbedingungen sehr schnell an Grenzen stoßen.

Klar- Kultur können wir oft schwer greifen - ganz anderes als Organigramme, Prozesse und Projektpläne, die sich gut in Grafiken und PowerPoint aufzeigen lassen. Doch blicken wir auf die Herzenselemente von New Work und insbesondere dem agilen Arbeiten entdecken wir vor allem eins:

Individuen und Interaktionen haben Vorrang vor Prozessen und Werkzeugen.

Letztens sagte mir eine Bekannte: "Ich weiß nicht, ob wir eine Unternehmenskultur haben. Seit der Pandemie sitze ich alleine im Home Office und kämpfe mich eben so durch."

Mit der Kultur ist es wie mit der Kommunikation: Sie ist immer da, selbst wenn wir als Organisation nicht aktiv dafür tun - es entstehen immer Normen, Verhaltensweisen und Storys.

Umso besser also, wenn wir uns bewusst mit unserer Unternehmenskultur auseinandersetzen.

Doch wie fangen wir an?

Wie finden wir mehr über die Menschen und die Kultur in unserem Unternehmen heraus? Am besten mit dem dem Status quo. Hier hilft das heutige Tool: die Kulturanalyse.

Ziel ist eine Standortbestimmung (idealerweise) von der Gesamtorganisation, um festzustellen, wie das Unternehmen momentan kulturell formell und informell handelt und sich darstellt.

Definition: Formelle und informelle Kultur

 Kultur setzt sich aus zwei Bereichen zusammen : 

• Die formelle Kultur – wird festgelegt von Geschäftsleitung, Vorstand und Management. Die formelle Kultur beinhaltet u. a. die Mitarbeiter, die Organisations-, Management- und Teamstrukturen, die IT Strukturen, Kommunikationswege, Meetingsstrukturen und geschaffene operative Arbeitswege. Sichtbar wird die formelle Kultur z. B. am Organigramm.
• Die informelle Kultur – wächst und formt sich selbst an der formalen Struktur entlang. Die informelle Struktur ist die, die das Formelle mit Leben füllt. Sie zeigt, wie die Dinge im Unternehmen wirklich gemacht werden. Die informelle Kultur beinhaltet Verhaltensweisen, Handlungen, Miteinander, Kommunikation, Entscheidungswege – das WIE der Organisation.

(Quelle Definition: https://www.seekandfind.me/kultur/kulturanalyse/)

Wie läuft eine Kulturanalyse ab?

1. Konzeptionsphase – An erster Stelle muss immer die Auftragsklärung und Konzeption stattfinden. Unternehmenskultur ist geprägt von gemeinsam geteilten Mustern im Denken, Handeln und Fühlen, in vermittelten Normen und Haltungen sowie Werten, Glaubenssätzen und Symbolen. Mit welchen Fragestellungen kann ein möglichst umfassendes Bild aus der Organisation gezeichnet werden?
2. Erhebungsphase – Es folgt die Befragung eines repräsentativen Querschnitts des Unternehmens in Interviews und Fokusgruppen. Neben der Auswahl der befragten Personen ist auch die Methodik der Befragung relevant. Hier wird oft auf Mitarbeiterbefragungen zurückgegriffen, die sich zwar recht einfach aufsetzen lassen, jedoch meistens nur an der Oberfläche kratzen. Geeigneter sind hier z. B. verkettete Gespräche von Dr. Gerhard Wohland. Verkettete Gespräche bringen durch die zum Teil provokanten Hypothesen bislang unausgesprochene Themen ans Tageslicht. Das schafft neue Perspektiven und Einsichten und ermöglicht einen Einblick in die bislang unbewussten Aspekte der Unternehmenskultur.
3. Auswertungsphase – Die Analyse der Erhebungsphase ist natürlich ganz besonders spannend, denn hier werden die einzelnen Interviews und Workshops zu einem großen Ganzen zusammengeführt. Wichtig für die Präsentation: Nicht alle Ergebnisse werden positiv ausfallen. Darum geht es aber auch nicht. Die Analyse zeigt einen aktuellen Stand - nicht mehr und nicht weniger. Jetzt in Schuldzuweisungen zu verfallen, ist nicht hilfreich. Die Kultur ist, wie sie ist. Deshalb unbedingt lösungs- und zukunftsorientiert bleiben: Was ist schon gut und soll beibehalten werden? Was ist nicht gut und soll verbessert werden?
4. Ausblick für die Kulturveränderung – Empfehlung weiterer Schritte und Maßnahmen. In der Regel hat man schon in der Auftragsklärung eine Zielsetzung erarbeitet, zu welchem Zweck die Kulturanalyse durchgeführt werden soll. Wenn es also der Wunsch ist, ein agiles Unternehmen mit flachen Hierarchien zu sein, dann liefert die Kulturanalyse den aktuellen Status quo und gibt damit Indikationen, wie nah oder fern man dem gewünschten Ziel ist. Neben dem großen Bild lassen sich auch Rückschlüsse treffen, wo möglicherweise die Hindernisse liegen.

Ein Beispiel: Herrscht in der Organisation der Glaubenssatz: "Ich darf keine Fehler machen.", dann wird sich keine Innovationskultur etablieren lassen, da kein sicherer Raum für Versuche und Tests besteht. Hier könnte man also im zweiten Step konkret ansetzen und erarbeiten, wie eine ernst gemeinte Fehlerkultur aufgebaut werden kann.

Am Ende der Kulturanalyse steht also das wertvolle Ergebnis von mehr Verständnis und Klarheit über das gesamte Unternehmen oder je nach Fokus auch einzelne Bereiche und Teams. Auf dieser Grundlage lassen sich wirksame Maßnahmen für die anvisierte Kulturveränderung ableiten.

Kultur können wir nicht von heute auf morgen anpassen. Es ist ein Prozess, der Zeit braucht und leider im Daily Business schnell unter die Räder kommt. Dennoch sollte es uns allen am Herzen liegen eine gute Kultur zu leben, denn am Ende profitieren wir alle davon.

Auch kleine Veränderungen können schon viel bewirken - zum Beispiel im nächsten Call die Kamera einfach anzustellen. Wir werden so für unsere Kollegen sichtbar und das Home Office wirkt direkt nicht mehr ganz so trist und einsam.