Unternehmenskultur, Leadership, Ethik

Drei zentrale Themen erfolgreicher Unternehmen im digitalen Zeitalter des 21 Jhd.

Ich empfinde es immer spannend, wenn über das beliebte Thema „Disruption in Business“, insbesondere im Zusammenwirken mit dem Umbruch durch die Digitalwirtschaft doziert wird. Kommt die Frage auf „Wie sich die digitale Disruptionen auf die Organisation, auf die Mitarbeiter auswirken“, dann hört man häufig Standardsätze wie: „Alte Jobs verändern sich, neue Aufgaben und Jobs entstehen. Speziell auf neue digitale Kompetenzen sollte geachtet werden udgl.“ Selten werden die Themenbereiche „Unternehmenskultur, Leadership, Ethik“ ausgeführt. Das Paradoxe daran ist, dass diese Themen seit jeher jede Organisation beschäftigen, und dennoch wenig Beachtung erhalten. Außer wenn etwas schiefgeht. 

Warum ist das so?

Eigentlich sollte es doch logisch sein, dass innovative technologische Errungenschaften ein adäquates Umfeld und innovative Führungseigenschaften erfordern. Kommen für die technischen Einführungen von digitalen Anwendungen neuartige, agile Projektmanagementmethoden und großzügige Unternehmensressourcen zum Einsatz, so werden bei der tatsächlichen operativen Wertschöpfung häufig auf althergebrachten Vorgehensweisen und bestehende Ressourcen gesetzt. Das bedeutet in vielen Organisationen zugleich die Fortführung des traditionellen Führungs- und Rollenverständnis. Führen über Ziele, kontrollieren der Ergebnisse, optimieren von Einstellungen analog der Industrialisierung. Neue agile Organisationsmethoden, führen zumeist ein Schattendasein.

Naja…. Führen über den Rückspiegel mit innovativen Blick nach Vorne, klingt nach Widerspruch.

Für einige Unternehmen bedeutet Digitalisierung „Automatisierung“ für andere Unternehmen neue „Geschäftsmodelle, Flexibilität, Anpassungsfähig“. Beides unter Anwendung neuester Technologien.

Gleichsam gilt: Nur wenn eine Organisation mit derselben Achtsamkeit wie die Technologie bedacht wird, kann eine Disruption den gewünschten, nachhaltigen Erfolg langfristig sicherstellen. Dazu braucht es neben dem klassischen Kick Off, eine Aufbruchstimmung, ein Startup-Feeling. Auch wenn es sich nicht um ein „Highlevel Startup-Unternehmen“, sondern um ein bestehendes Unternehmen, um ein dezidiertes Geschäftsfeld handelt, ist es wichtig die Unternehmung als Gesamtwerk zu betrachten. Neue technische Möglichkeiten erfordern ebenso neue organisatorische Umwelten, damit sich die Geschäftschancen wertschaffend entfalten können. Dazu braucht es eine Organisation, eine Mannschaft, die von einem WIR getragen werden. Wo Diversität und Achtsamkeit als (Mehr)Wert gesehen und gelebt wird. Wo Führung auf Augenhöhe und ein wertschätzendes Füreinander selbstverständlich sind. Wo transparenter Informationsfluss und Kommunikation, eine gemeinsame Strategie und Veränderungen, zum Alltag gehören. Wo jeder Mitwirkende seine Stärken leben kann, und von sich aus jede Gelegenheit wahrnimmt sein Unternehmen, seinen Aufgabenbereich zu präsentieren.

Klingt einfach, oder? Ist es auch, wenn die Organisationsentwicklung die entsprechende Prioriät erhält.

Wenn das gelebt wird, was schön auf Glanzfolder beschrieben ist, dann braucht es keine eigene „Employer Branding“ Initiative. Dieses Geld kann gespart werden.

Im Zuge meiner Projekte, stelle ich immer wieder fest, dass jene Organisationen, welche sich bewusst mit Organisationsentwicklung (OE) auseinandersetzen, weniger Sorgen mit ungeplanten und geplanten Veränderungen im Unternehmensalltag haben. In meinen Beratungs- und Coachingprojekten unterstütze ich häufig Veränderungsprozesse durch methodischen und nachhaltigen Know How Transfer im HR, Finanz, Qualität und IT Umfeld.

Eine Vorgehensweise die hohen Zuspruch findet. Betrachtet man zusätzlich die klassischen Personalkennzahlen wie Recruiting, Fluktuation, Aufwände für Nachbesetzungen usw. von Unternehmen ohne OE gegenüber Unternehmen mit OE, dann verzeichnen jene Organisationen mit OE eine deutliche Steigerung.

Trotz der für sich sprechenden Kennzahlen, fehlt es vielfach am Bewusstsein der Unternehmens-führung sich mit den Kernthemen der Organisationsentwicklung auseinanderzusetzen und die Goldstücke im Unternehmen zu finden und zu fördern. Die wahren Helden sind zumeist bereits im System und hoffen darauf sich entfalten zu können.

Bild: Rainer W. Stroebe

Gerald Mayr

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