Wirksame Weiterbildung braucht mehr als Inhalte

Der Mensch kann nicht nicht lernen. Gerne bediene ich mich hier eines Axioms von Paul Watzlawick zur Kommunikation. Wir lernen also immer! “Aber Herr Euler, das ist jetzt nicht wirklich neu”, sagte Ende letzten Jahres ein Personalreferent zu mir. “Warum nutzen sie dann diese Erkenntnis nicht aus, um Kosten und Zeit zu sparen und die Motivation der Mitarbeiter in und nach einem Seminar zu erhöhen?”, frage ich. Ich habe mir für 2020 ein klares Ziel gesetzt: Ich möchte die Wirksamkeit meiner Trainings noch mehr steigern. Mit dem Effekt, dass a) ein nachhaltiges Lernen eine nachhaltige Wirkung hinterlässt und b) die Entwicklung der individuellen Potenziale jedes Teilnehmers verstärkt werden.

Der Trend lautet aktuell: Content, Content, Content. Möglichst viel Wissen vermitteln. Dabei ist es in der Regel kein Wissen, das vermittelt wird, sondern meist sind es nur Informationen. Oft sehr allgemein gehalten (Du musst dem Kunden seinen Mehrwert aufzeigen oder „Stelle Dich besser auf Dein Gegenüber ein“). Experten kennen den Unterschied zwischen Informationen und Wissen. Und sie wissen, welche negativen Effekte zu viele Informationen auf die kognitive Verarbeitung und den Praxistransfer nach sich ziehen. Und sie wissen, dass Relevanz und Emotionen wichtige Bausteine im Lernprozess sind. Fachentscheider lieben es aber nun mal, wenn sie möglichst viel bekommen für ihr Geld. Offensichtlich zumindest. Möglichst viele Inhalte sind verlockend. Denn, wenn man das “Thema x” noch irgendwie im “Seminar y” verwursten kann, dann spart das wieder Zeit und Geld. Falsch! Und fahrlässig! Denn wenn die Inhalte nicht umgesetzt werden, dann ist das Invest nutzlos. Und das nächste “Follow-up” kostet dann wieder Zeit und Geld. Und sorgt für Demotivation bei Menschen, die sich fragen, warum sie jetzt schon wieder hier sitzen.

Warum macht man es nicht gleich richtig? Meine Erfahrung sagt mir: Weil unter anderem zu wenig Vertrauen herrscht. Und weil viele Weiterbildner einfach nicht wissen, wie Lernen wirklich funktioniert. Sie sind entweder stoffgeil und kennen sich bis ins letzte Detail aus, was aber in den seltensten Fällen notwendig ist. Oder sie sehen Weiterbildung als Bühne zur Selbstdarstellung oder zur Verarbeitung von eigenen Komplexen. Oder sie denken einfach, dass Erwachsene schon wissen, wie man lernt. Gesunder Menschenverstand und so. Wir brauchen mehr Vertrauen zwischen dem Auftraggeber und dem Trainer. “Der will doch nur seine Tage verkaufen!”, “Der andere macht in zwei Tagen viel mehr und ist noch günstiger!”. Das höre ich sehr oft. Rein rational gesehen, kann man dagegen nichts sagen. Und mit diesen vermeintlich guten Entscheidungen erkaufen sich viele Unternehmen das Risiko, dass man auch bei einem billigen Produkt hat. Es leistet nicht das, was es soll. Und am Ende ärgert man sich und kauft zweimal. Was bei einem Toaster schon ärgerlich ist. Aber hier geht es um Menschen, nicht um Ressourcen. In vielen Fällen, ist das Weiterbildungsgeschäft tatsächlich auf den reinen Profit reduziert. Wer als Trainer keine Ahnung von Didaktik, Lernpsychologie und Verhaltenslehre hat, der kann eben nicht anders und deshalb auch nichts anderes verkaufen und deshalb auch nicht den Nutzen bringen, der im Grunde erwartet wird. Und muss immer hoffen, dass niemand bemerkt, dass sich die eigene Seminarmethodik auf dem “Nürnberger Trichter” beschränkt. Und – Hand aufs Herz – welches Unternehmen hat schon mal einen Trainer verklagt oder sein Geld zurückgefordert, weil die gewünschten Effekte nicht eingetreten sind. Am Ende waren es dann wieder die Mitarbeiter, die es nicht umgesetzt haben. Der Trainer ist dann “fein raus”. Und verkauft sein Follow-up. Hier tritt dann der „Sunk-Cost-Effekt“ auf und der besagt: Jetzt, wo wir schon so viel investiert haben, müssen wir auch weiter machen. Nein, man braucht auch den Mut zuzugeben, dass es nichts gebracht hat und er eingeschlagene Weg nicht zum gewünschten Ergebnis führt.

Natürlich liegt die Umsetzung zum größten Teil in der Verantwortung der Mitarbeiter. Ein Seminarleiter oder Trainer kann allerdings deutlich dazu beitragen, ob und wie der Transferprozess gelingt. Ich mache seit Jahren sehr gute Erfahrungen mit meinen pragmatisch orientierten Lernstrategien. So viel Input wie nötig, so viel Pragmatismus wie möglich. Viele Problemlösungen sind Kombinationen aus mehreren, bekannten Lösungsansätzen. Und keine Reiz-Reaktions-Muster, die man nur auswendig lernen muss. Und um diese Probleme lösen zu können benötigt man nicht nur Wissen, sondern Kompetenzen. Für bekannte Lösungen braucht man keine Kompetenz. Hier genügen fundiertes Wissen und entsprechende analytische Fähigkeiten. Kompetenz braucht es immer dann, wenn die Komplexität einen gewissen Grat überschreitet. Überall da, wo die Qualität der Kommunikation starke Auswirkungen auf das Ergebnis hat (Führung, Vertrieb…), verlieren Standardlösungen immer mehr an Wirkung. Ich kann (und werde) auch weiterhin keine Verhaltensänderungen garantieren. Aber eines kann (und werde) ich noch verstärkt tun: Meine Veranstaltungen und Coachings so zu planen und durchzuführen und die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass die Weiterbildungsziele (und damit die Unternehmensziele meiner Kunden!) so schnell und so nachhaltig wie möglich erreicht werden. Markus Euler steht weiterhin nicht für “viel hilft viel”, ich werde auch weiterhin keine Garantieversprechen mit Superlativen wie “immer”, nie mehr” und “ohne Mühe” machen. Ich werde stattdessen noch mehr Wert darauflegen, dass meine Veranstaltungen spannend, praxisrelevant, emotional, transferfördernd und lernpsychologisch wirkungsvoll sind. Und damit jeden Cent wert.