5 ERRORES COMUNES AL OFERTAR A UN CANDIDATO

El escenario ideal es tener tabuladores internos definidos y autorizados, que aseguren la equidad interna y la competitividad en el mercado externo, sin embargo; este tema no siempre existe en las compañías, sobre todo en las empresas que van creciendo o cuando se van creando nuevos departamentos.

El momento de ofertar a un candidato seleccionado por el equipo de capital humano y el departamento responsable de la posición tiene una alta importancia en el proceso y es decisivo para ambas partes. El contenido y la forma de la oferta puede inclinar la decisión hacia aceptarla o declinarla.

Con base en nuestra experiencia en procesos de headhunting, hemos observado los errores más comunes y que han impactado notablemente en la decisión de un candidato.

1.- No conocer 100% el paquete salarial actual del candidato(a).

Es necesario preguntar y constatar con el candidato seleccionado todas sus percepciones actuales, monetizar todo su paquete en cuanto a salario fijo, salario variable, el valor de sus prestaciones, el valor de los beneficios que recibe y los planes a futuro inmediato que tiene en su actual empleo. Esto es recomendable hacerlo al final del camino, de lo contrario los candidatos pueden sentirse inseguros al tener que dar esta información en una etapa temprana del proceso.

2.- Ofertar menos de lo que la persona está ganando actualmente.

Lamentablemente un pensamiento común es creer que la persona puede moverse con menos ingresos solo porque la empresa ofertante es más grande o porque vivirá mas cerca, o cualquier motivo. La realidad es que la economía global, las oportunidades y los compromisos de las personas requieren siempre un crecimiento. Los candidatos no apuestan sus vidas, y si lo hacen podrían ingresar con una inquietud de haber tomado una mala decisión, a menos que encuentren un crecimiento muy acelerado.

3.- No escuchar las expectativas salariales del candidato(a).

Ya sean candidatos activos (buscando trabajo nuevo) o pasivos (con un empleo que les gusta), cada persona tiene sus planes, deseos, obligaciones y gustos. Es muy importante escucharlos y entender el nivel de salario que están esperando para moverse a un nuevo reto y entrar tranquilos en ese sentido, para que se puedan concentrar en sus funciones.

4.- Haber arrancado el reclutamiento sin un rango salarial real.

No tener definido el rango de salario de una vacante puede estar ligado a no tener claro las funciones del puesto, y esto ocasiona un mal entendimiento para empatar la experiencia del candidato(a) con el salario adecuado con base en el mercado.

5.- Diseñar la vacante como si se estuviera gastando en lugar de invirtiendo.

Si se desea a uno de los mejores del sector o mercado, se le debe pagar como se le paga a los mejores; no menos.