Aprender es una decisión

Aprender es una acción que implica siempre una decisión, una disposición, pues, para poder adquirir conocimientos, desarrollar destrezas, habilidades y/o capacidades, es necesario un cambio en el cerebro, en la información que tenemos acerca de algo, de alguien, e incluso de nosotros mismos, y para ello es necesaria la posición activa del sujeto que aprende.  Por este motivo proporcionar en cualquier contexto un espacio adecuado, un tema relevante, un maestro o facilitador idóneo, un diseño y metodología de calidad no siempre es suficiente para lograr un buen aprendizaje.

En el ámbito empresarial, existen programas de formación, proyectos educativos, universidades corporativas, que plantean desde opciones básicas como los cursos por lineamientos de ley, hasta construcciones estructuradas que propenden por el desarrollo de sus empleados en diferentes niveles, a través de diferentes modalidades y con diversas acciones.  Este compromiso es valioso y necesario, pero desafortunadamente no suficiente, no solo por la exigencia del planteamiento del modelo 70 – 20 – 10 (10% espacios de aprendizaje, 20% interacción con los compañeros y 70% en la práctica cotidiana), sino porque, antes que todo, debe existir la decisión personal y única por parte de cada empleado de querer aprender, desaprender, desarrollar o fortalecer sus conocimientos, habilidades, destrezas, capacidades, competencias.

La decisión, marca la diferencia, abre todos los caminos, genera las posibilidades, porque ante esta elección, a veces ni siquiera es necesario que la empresa disponga de los medios, con su voluntad la persona misma busca todo lo que debe y necesita para aprender y así lograr lo que quiere. 

Así cuando se tienen estructurados los planes, programas, cursos, talleres, actividades, es importante garantizar la calidad e idoneidad en todos los elementos que componen estos escenarios, pero además es necesario reconocer la necesidad de contar con esta posición activa de la persona, no solo porque la inversión es efectiva, sino porque se tendrá participación, compromiso y posiblemente los resultados esperados frente al objetivo de aprendizaje. 

Este deseo y decisión de aprender es mucho más contundente cuando se habla de aprendizaje autónomo o el autoaprendizaje, una modalidad de amplia aplicación actualmente porque las nuevas tecnologías de la información y la comunicación lo permiten cada día más. En esta modalidad de aprendizaje el ritmo, el sentido y la responsabilidad de la gestión es de la persona misma, es una decisión permanente de aprender. 

Aquí bien vale preguntarse por el lugar que tiene el aprendizaje y la formación para las organizaciones y las personas.  En primera instancia, la formación se imparte dando cumplimiento a requisitos legales; también se realiza en previsión a impases laborales y, en otros casos, buscando mejorar el desempeño individual o grupal, conservando evidencias o soportes de lo realizado en este aspecto, para cuando sea necesario. 

Sin embargo, también es posible que exista un propósito de desarrollo y compromiso con los empleados, de modo, que no solo lo vean como algo obligatorio, necesario para ascender o como un deber porque de ello depende la evaluación del desempeño, sino que puedan valorar la inversión para su desarrollo personal, y por supuesto profesional.  De este modo, las personas aprenden, las empresas aprenden y juntos capitalizan los aprendizajes para el logro de los objetivos personales y organizacionales.