Lifelong y lifewide learning

A estas alturas, creo que vamos teniendo asumido que nos tocará aprender de forma continua. Y pongo aquí el punto, intencionadamente. Porque el aprendizaje no sólo enriquece profesionalmente sino que donde más enriquece, es a nivel personal. De hecho, cuando se aprende sólo por ambición profesional, puede llegar a suceder a lo largo de la carrera, pero difícilmente sucederá a lo ancho. Y a eso voy: para ser lifelong pero también lifewide learners, la motivación para el aprendizaje tiene que ser intrínseca, debe surgir de la curiosidad, del hacerse preguntas constantemente en vez de buscar (tener) todas las respuestas.

Un aprendizaje lifewide se crea desde el propio aprendedor. Un aprendizaje activo y proactivo. Un aprendizaje en el que no sólo se aprende lo que ya existe, sino también lo que todavía no se ha planteado. Un aprendizaje de mirada amplia.

Cuando hablamos de la transición del sabelotodo al aprendelotodo, hablamos de eso: de pasar de las respuestas a las preguntas, de la pasividad a la proactividad, de la mirada al futuro a mirar el presente.

Por eso, para practicar un aprendizaje lifewide deberemos comprender y conocer todas las oportunidades que hay de aprendizaje: descubrirlas, mezclarlas e inclusos crearlas, haciéndolas convivir para que se retroalimenten entre ellas.

QUIÉN APRENDE, DÓNDE Y CÓMO

Hay que tener en cuenta, sin embargo, que las oportunidades de aprendizaje lifewide cambian en función de quién, de dónde y de cómo: quién las propone o decide, dónde suceden y cómo suceden.

¿Quién decide qué aprender?

No es lo mismo que sea la empresa quien decida qué se debe aprender, a que lo decida la persona que va a aprenderlo. Igual que no disfrutamos del mismo modo ese libro que nos hicieron leer en el instituto, que cuando lo hemos leído porque lo hemos decidido nosotros, ¿verdad?

En el primer caso, hay dirección y, tal vez, cierta imposición. Hacemos lo que nos indican, pero desde una motivación extrínseca, lo cual puede tener incentivos basados en el miedo, como la vinculación del "aprendizaje" al bonus o penalizando la no asistencia a la formación, por ejemplo. Y entrecomillo "aprendizaje" porque cuando la motivación viene de fuera, tan de fuera que el aprendiz no alcanza a ver para qué le va a servir, como mucho lo que suceden son horas de formación, pero difícilmente habrá aprendizaje.

Como reza el proverbio árabe, "puedes llevar el caballo al río pero no puedes hacerlo beber". El aprendizaje sólo sucede desde la motivación intrínseca; cuando queremos usar el conocimiento que vamos a adquirir, para resolver y no un título para exponer.

Y aunque la propuesta de un extenso catálogo formativo puede parecer una buena manera de dejar que sea el empleado quien elija, en el fondo estamos limitando el contenido y el formato. A la vez que ampliamos la oferta, limitamos las oportunidades. Le dejamos elegir el qué (dentro de unos límites), pero le marcamos dónde y cómo aprenderlo.

En cambio, si la voluntad de aprendizaje surge de quien aprende, el proceso se vive desde otro lugar. Desde ahí, el Aprendedor identifica rápido qué necesita aprender, encuentra el espacio y tiempo para hacerlo y lo alimenta con todas las oportunidades "a lo ancho". Lifewide. Formación, por supuesto, pero enriquecida con todos los otros momentos de aprendizaje que surgen. El mismo Aprendedor es quien encuentra los dóndes y los cómos.

El aprendizaje sólo sucede desde la motivación intrínseca; cuando queremos usar el conocimiento que vamos a adquirir, para resolver y no un título para exponer.

¿Dónde sucede el aprendizaje?

El aprendizaje sucede en todas partes. Sobretodo, cuando queremos que sea un aprendizaje basado en explorar, ese que despierta la curiosidad y lleva a hacerse preguntas. El que surge, como te comentaba, de la motivación intrínseca.

Porque el aula es sólo una parte del aprendizaje. Y cuando hablo de aula, hablo de paredes, de workshops, de plataforma de elearning o cualquier formato formal, en que el contenido está pautado y "encapsulado", donde un experto habla y los demás escuchan o participan, pero siguiendo ciertas indicaciones.

Este formato es el que suele tener más peso en los planes de aprendizaje y, sin embargo, según la fórmula 70:20:10 (y la observación de expertos sobre dónde sucede el aprendizaje) es al que menos porcentaje deberíamos dedicarle: sólo ese 10%. Y aunque no tiene por qué ser exactamente un 10%, sí me parece importante recalcar la necesidad de darle más peso a otros formatos, aplicar el 70 y el 20, que es donde se pasa del conocimiento al aprendizaje.

En el equipo, en las reuniones, en los nuevos proyectos, en los retos, en los feedbacks (también en los inversos). En la cafetería, en el pasillo, en los encuentros de los viernes, en los kick offs de los lunes.

El aprendizaje está en todos lados, si abrimos la mirada y la intención.

Por último, ¿cómo provocar el aprendizaje?

Si el aprendizaje no viene propuesto por la organización y además no debe ser encapsulado, sino dejarlo más libre, ¿cómo aseguro que sucede?

Escuchando, motivando, confiando y acompañando. En este orden. La escucha te indicará el qué; la motivación y la confianza te regalarán el cómo y el acompañamiento, te indicará el dónde.

Así estarás creando una cultura de aprendizaje en todas las áreas de la empresa. Y por cultura de aprendizaje no me refiero a cultura de formación: esta será una de las herramientas de la cultura, pero nunca la cultura en sí.

Crear cultura de aprendizaje es crear la cultura de la pregunta, por encima de la respuesta. La cultura de la confianza, del feedback, del equipo por encima del individuo; la colaboración en vez de la competición. La cultura del propósito, los retos y las fortalezas alineadas. La cultura de la empatía y la confianza.

Esto implica crear espacios seguros donde se acepte el error, como señal de haberlo intentado. Requiere aceptar la vulnerabilidad de no saber, también desde los comités directivos: si los líderes no se exponen, difícilmente entenderán qué significa, para sus equipos, desaprender, atreverse a no saber. Y, sobre todo, incorporar la reflexión y la pregunta como elementos clave del aprendizaje. Será desde la pregunta que podremos identificar qué sabemos y qué debemos aprender a continuación; la observación nos ayudará a establecer áreas de mejora pero también hacer explícitos los aprendizajes adquiridos y los conocimientos tácitos dentro del equipo.

Cuando quien va a aprender es el mismo que elige qué, cómo y cuándo, el aprendizaje sucede de verdad. Más tarde, más temprano, pero hay aprendizaje real, que se vuelca a proyecto y puede elevarse a nivel estratégico, que es donde debería estar.

Si los líderes no se exponen, difícilmente entenderán qué significa, para sus equipos, desaprender, atreverse a no saber.

Por eso, cuando hablamos de cómo crear cultura de aprendizaje, hablamos de aprender a lo largo y ancho de la vida: lifelong learners, pero también lifewide. Ayudar a encontrar las respuestas pero, sobre todo, estimular a hacer nuevas preguntas.