¿Cansado de hacer encuestas de clima?

7 síntomas de cansancio (y no te falta razón)

¿Llevas mucho tiempo haciendo la encuesta de clima de tu empresa y estás dándole vueltas a si ha llegado la hora de evolucionar? Repasa esta lista de indicadores de que a lo mejor ha llegado el momento de hacer las encuestas internas de forma distinta.

Síntoma 1: La encuesta es larguísima La primera encuesta de clima que hice en mi vida tenía 180 preguntas. Llegaba ya un momento que ni sabía ya qué me estaban preguntando, ni qué responder. Pierdes el hilo. Si además eres el responsable de la comunicación interna, sabes que tienes que pedirle a la gente que encuentre un rato largo para contestar. Y no es fácil: hay muchas horas de trabajo en juego. Las encuestas largas suelen ser un síntoma de que estás midiendo la satisfacción, y no el engagement de tus empleados. Y no, no es lo mismo. Las cosas que producen satisfacción (sueldo, horario, beneficios... según cada persona) son muy distintas a las que producen engagement (sentirse reconocido, la relación con tu jefe, trabajar en lo que se te da bien…). De esto podríamos hablar largo y tendido, pero lo dejaremos aquí. De momento, te alegrará saber que hay encuestas que miden el engagement de tus empleados en tan solo una docena de preguntas.

Síntoma 2: Te echas a temblar cuando llegan los resultados. A RRHH le toca hacer los planes de acción para todos Has convencido a todos tus stakeholders para lanzar la encuesta, has buscado la fecha idónea, has garantizado la confidencialidad, lo has comunicado, has analizado los resultados, has segmentado respuestas, has sacado insights... ¡Un trabajazo! Casi no te quedan energías ni presupuesto para más. Y sin embargo, cuando te llegan los resultados, es cuando realmente empieza tu trabajo: ¡tienes que hacer el (los) plan(es) de acción! Después del ruido que has generado, las expectativas son altas y todo el mundo espera que desde RRHH hagas algo. He visto bastantes planes de conciliación, iniciativas de comunicación interna, programas de formación, etc… nacer como resultado de las encuestas de clima. Y justo cuando casi acabas el plan de acción… tienes que lanzar la siguiente encuesta. Así, año tras año, el ciclo puede ser agotador. Tranquilo: hay modelos de engagement muy eficaces en los que precisamente, RRHH no se encarga de hacer los planes de acción

Síntoma 3: Le decimos a la gente que hagan su plan de acción pero no nos hacen caso Los planes de engagement son más eficaces si es el propio equipo el que se pone manos a la obra y se lo auto-confecciona. Funciona mucho mejor que si se lo das hecho, bien por una herramienta, un consultor o el jefe. Si eres de los que piensan que la gente se escaquea de hacer su plan, mira este dato: hay organizaciones que consiguen que la mayoría de sus equipos hagan su propio plan de engagement. Y que, además, una vez al trimestre revisan cómo están avanzando. Es decir, que no lo hacen solo por cumplir el expediente. Es verdad que las primeras veces que un equipo hace un plan, las acciones pueden resultar un poco ingenuas (“todos los del equipo nos iremos los últimos viernes de mes a desayunar un smoothy en la cafetería nueva”), pero luego verás cómo la gente coge el toro por los cuernos y hace planes de mucha enjundia.

Síntoma 4: El negocio me dice que eso del clima no sirve para nada Pues si el negocio lo dice, por algo será. Ellos son los primeros interesados en que haya más productividad, menos absentismo, más innovación, menos desapariciones de género en el comercio minorista, más calidad de servicio, más fidelidad de cliente. ¿Sabes que los equipos de mayor engagement consiguen justo esto? Háblales a los managers de línea en su lenguaje y serán tus primeros aliados en querer que su gente esté engaged. Si tu encuesta interna no te está sirviendo para diagnosticar cómo está el compromiso de la gente ni tampoco para movilizar a toda la organización, quizás es síntoma de que necesitas un nuevo enfoque.

Síntoma 5: La gente me dice que eso del clima no sirve para nada Con todas las acciones que la empresa pone en marcha después de la encuesta de clima, ¿por qué no se percibe el valor? Quizás haya que preguntarse si tu encuesta está recogiendo las cosas que de verdad le importan a la gente. El engagement de una persona tiene mucho que ver con lo que su jefe hace (o deja de hacer) y con lo que pasa en su equipo. ¿Tu encuesta de clima lo pregunta? Otra cuestión: ¿estás viendo las cosas desde el punto de vista, personal e intransferible, del empleado?. Nuestros colegas de Customer Experience insisten en que el cliente valora un producto o un servicio, no tanto por el producto objetivamente en sí mismo, sino por los elementos emocionales (expectativas, percepciones…) que vive el cliente en primera persona. Si trabajas en RRHH o en Comunicación, medir la parte ‘soft’ del trabajo de forma ‘hard’ puede servirte para encontrar la clave de lo que de verdad le importa a la gente.

Síntoma 6: Cada vez participa menos gente en la encuesta… y eso que cada vez hago más comunicación Bueno, los profesionales de Comunicación Interna sabemos bien que no por repetir algo más veces, las cosas se hacen. Si tu encuesta de clima está languideciendo en participación, es hora de hacer una auditoría. ¿Qué estás preguntando? ¿Está bien garantizada la confidencialidad? ¿Hay alguna presión para “salir bien” de puertas para afuera? ¿Qué pasa entre una y otra encuesta? ¿Qué consecuencias hay si los resultados son malos? ¿Para qué sirve la encuesta? La gente es sabia con su tiempo. Si ven que año tras año, la encuesta de clima no conduce a nada, acabarán por no participar.

Síntoma 7: Ahora lo cool es la experiencia del empleado, ¿no? Forbes ha dicho que 2018 va a ser el año de la experiencia del empleado (¿todavía no has leído el libro de Tracey Maylet?). Bueno, más allá de las modas, saca tu bisturí y ten muy claras las diferencias entre Satisfacción del Empleado, Engagement del Empleado y Experiencia del Empleado.

Si quieres empleados más satisfechos, disponte a trabajar los elementos racionales de tu oferta de valor (las cosas que ofreces a tus empleados por el hecho de estar en tu nómina). Si quieres gente comprometida, invierte en la reputación de tu marca y en tu cultura. Si buscas engagement, trabaja los elementos emocionales de la relación con su entorno inmediato (su jefe y su equipo, principalmente).

Tanto si es satisfacción, compromiso o engagement (lo ideal sería una organización que te diera las tres cosas), recuerda contemplar la vida en la empresa desde el punto de vista del empleado: su experiencia. ¿Se parece a la experiencia que la organización quiere que ellos tengan?