𝗘𝗹 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗶𝗻𝘂𝗼, 𝗳𝗼𝗿𝗺𝘂𝗹𝗮 𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗼 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝗿 𝗿𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼𝘀 𝗣𝗔𝗥𝗧𝗘 𝗜𝗜

Nos hicimos 𝘃𝗮𝗿𝗶𝗮𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝘀 ❓ en el artículo anterior para revisar el nivel de madurez de la cultura de aprendizaje que tiene tu organización, ¿correcto? seguramente surgieron algunas dudas de como validar las respuestas de en ¿cuál etapa se encuentra?

Pues bien, 👀 veamos de manera practica con características de cada una de ellas, 𝗲𝗻 𝗰𝘂𝗮́𝗹 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝟰 𝗲𝘁𝗮𝗽𝗮𝘀 𝘀𝗶𝗴𝘂𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝗱𝘂𝗿𝗲𝘇 𝘀𝗲 𝗲𝗻𝗰𝘂𝗲𝗻𝘁𝗿𝗮 𝘁𝘂 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻, agregare la mentalidad, la estructura y el ambiente que prevalecen en cada una de ellas, esto permitirá entender que pautas seguir para cambiar estas variables y paulatinamente llevar la Cultura de Aprendizaje a otro nivel 📈 

• 𝗘𝘁𝗮𝗽𝗮 𝟭) 𝗔𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗔𝗱 𝗵𝗼𝗰, el aprendizaje en esta etapa es inconsciente y reactivo con tecnología limitada y se utiliza principalmente para el cumplimiento de ciertas actividades, los lideres tienen nula o muy poca participación en el aprendizaje de los equipos, la atención se centra en los cursos de capacitación para las necesidades mas urgentes y básicas, no están planeados estratégicamente, no se establecen con el objetivo de desarrollar una cultura de aprendizaje, la formación se realiza a través de sesiones presenciales con el uso de la tecnología de manera muy limitada, los lideres tienen un involucramiento limitado hacia el apoyo del aprendizaje de sus equipos.  

1. 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱: Se centra en la capacitación obligatoria, el empleado es pasivo y asimila lo que se le proporciona.
2. 𝗘𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮: Los programas de formación son limitados, no hay recursos de aprendizaje autodirigidos, las necesidades de desarrollo surgen por platicas relacionadas con el rendimiento de los empleados.
3. 𝗔𝗺𝗯𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲: No hay estimulo ni recompensas por el aprendizaje, los lideres no juegan ningún papel en el proceso de aprendizaje y el papel de recursos humanos es solo impulsar aprendizaje al personal.

• 𝗘𝘁𝗮𝗽𝗮 𝟮) 𝗔𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗘𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮𝗱𝗼, aquí el aprendizaje se dispone con capacitaciones más formales, la tecnología empieza a cumplir un papel en el aprendizaje, los lideres empiezan a tener cierto interés, pero muy limitado en el desarrollo de sus equipos, se comienza a tener un catalogo de opciones de cursos de capacitación, la impartición de los cursos esta mas coordinada mejorando la eficiencia y las opciones de aprendizaje, la tecnología empieza a mostrar ligeros esbozos de acompañamiento.

1. 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱: El líder piensa en el desarrollo para que el empleado sea mas activo, se comienzan a identificar brechas entre habilidades o conocimientos contra áreas de oportunidad, se empieza a denotar que los miembros de los equipos son más capaces y que están listos para continuar aprendiendo.
2. 𝗘𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮: El personal tiene acceso a recursos de aprendizaje por medio de sesiones programadas de formación y libertad para acceder a videos o libros pero que son de baja demanda, el desarrollo está vinculado a decisiones sobre desempeño.
3. 𝗔𝗺𝗯𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲: Los lideres animan y apoyan a sus equipos para que participen en las oportunidades de aprendizaje, recursos humanos gestiona los procesos de aprendizaje.

• 𝗘𝘁𝗮𝗽𝗮 𝟯) 𝗔𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗰𝗼, en esta etapa el aprendizaje se alinea a la estrategia de la organización, los lideres son fundamentales, invierten tiempo y esfuerzo en apoyar el aprendizaje, empiezan a promover una cultura de aprendizaje, ya hay un ecosistema de tecnología de aprendizaje para ayudar a escalar el aprendizaje en la organización, no se usa solo para desarrollar habilidades técnicas en las personas sino también como una forma de colaborar y compartir conocimiento.

1. 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱: 𝗟os lideres entienden su papel en el entrenamiento y crecimiento de sus equipos, por lo tanto, el aprendizaje se considera un elemento prioritario para el éxito de la organización.
2. 𝗘𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮𝘀: Para fomentar el aprendizaje se hace uso de una serie de herramientas, la colaboración, el intercambio y las oportunidades de aprendizaje están integradas en los procesos de personal, como evaluaciones de desempeño, planes de sucesión, carrera, o transiciones de roles.
3. 𝗔𝗺𝗯𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲: Los lideres son activos en ayudar a los miembros de sus equipos para generar nuevos conocimientos y habilidades, recursos humanos actúa como consultor y socio de lideres con enfoque proactivo de todos hacia el aprendizaje. 

• 𝗘𝘁𝗮𝗽𝗮 𝟰) 𝗟𝗮 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗮 𝗱𝗲 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗮𝗱𝗮, aquí la tecnología soporta una cultura de aprendizaje y se usa para comunidades de aprendizaje, todo mundo tiene la posibilidad de tomar responsabilidades de aprendizaje, prospera el intercambio de aprendizaje entre pares y hay una forma establecida de adquirir aprendizaje, los lideres y el personal se apropian de él.

1.  𝗠𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱: El aprendizaje es la única forma de tener éxito y crecer, el mismo se obtiene al intentar, fallar y reflexionar activamente.
2. 𝗘𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮: El personal puede organizarse por si mismo en comunidades de aprendizaje utilizando la tecnología disponible en plataformas y redes sociales o plataformas de tecnología de aprendizaje
3. 𝗔𝗺𝗯𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲: El aprendizaje está profundamente arraigado es una experiencia holística que respalda todo el recorrido del personal, el papel de recursos humanos es fomentar el entorno de aprendizaje.

✅ Para llegar a este nivel es difícil 𝗺𝗮𝘀 𝗻𝗼 𝗶𝗺𝗽𝗼𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲, se requiere un alto compromiso desde los más altos niveles de la organización hasta el personal de primera línea, pero sobre todo convicción y coherencia.

𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗼́𝗻 💎 Después de identificar en que etapa de madurez se encuentra la Cultura de Aprendizaje en tu empresa, puedes tener 2 propósitos, mantener una actitud pasiva o una actitud proactiva, si bien iniciativas de este tipo deben ser lideradas desde el nivel mas alto de tu organización puedes empezar a tocar el tema con tu líder, a nadie le resta incrementar sus aprendizajes, al contrario suman conocimientos y habilidades para hacer de ti una mejor versión, comprobado esta que Culturas con alto nivel de Aprendizaje generan resultados tangibles, son esfuerzos que los lideres de Recursos Humanos deben fomentar con 𝗽𝗮𝘀𝗶𝗼́𝗻, 𝘃𝗶𝘀𝗶𝗼́𝗻, 𝗽𝗲𝗿𝘀𝘂𝗮𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝘆 𝗺𝘂𝗰𝗵𝗮 𝘃𝗲𝗵𝗲𝗺𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮.