CIERRE PATRONAL

Compañía aparentemente con buena salud pero que echa el cierre porque el empresario que la creó piensa que es el momento de jubilarse.

Ese momento de tranquilidad para él puede, sin embargo, provocar trastornos en los empleados que, de la noche a la mañana, se ven abocados al despido casi como única opción, dado que la entidad de la que formaban parte va a desaparecer.

La legislación española intenta proteger que durante un cierre empresarial se garanticen plenamente los derechos tanto de los trabajadores y de los acreedores.

Al trabajador de la compañía se le abren varias posibilidades :

• Si el empresario se jubila y la empresa se cierra, el contrato de trabajo se extingue y la persona es indemnizada con un mes de salario, beneficiándose, además, de la prestación de desempleo si tuviera derecho.
• En el caso de que el empresario se jubila y los herederos mantienen el negocio pero el trabajador no desea seguir, este tiene derecho a una indemnización que equivale a un mes de su salario y también podrá disfrutar de la prestación por desempleo que le corresponda.
• Si el empresario se jubila, sus herederos siguen con la compañía y el profesional decide seguir con su actividad, los nuevos dueños quedan subrogados en los derechos laborales y de Seguridad Social que tenía el anterior empresario jubilado, como los compromisos en materia de pensiones así como de cualquier protección social complementaria.

En la legislación española, el despido por cierre de una empresa entra en la categoría de los despidos por causas objetivas. Según el Real Decreto 3/2012, si hablamos de una entidad jurídica, se abonarán 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Entre las razones principales que prevé nuestro ordenamiento para que haya un cierre empresarial están:

• El fallecimiento del empresario sin sucesión. Si esto sucede y los herederos del empresario no pueden pagar, se hará cargo el Fogasa del pago de las indemnizaciones.
• La incapacidad del empresario por motivos físicos o intelectuales, que debe estar acreditada antes la Seguridad Social o en un juzgado.
• Motivos económicos e inviabilidad de continuar el negocio. Es la principal causas de que, por ejemplo, se lleven a cabo ERTES. ( desgraciadamente hemos visto muchos casos durante esta pandemia.)
• La jubilación del empresario, donde está previsto que se pueda despedir a los trabajadores.

A partir de ese momento, entran en juego los salarios por tramitación, que son aquellas cantidades que el trabajador recibe desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declare si dicho despido es improcedente o nulo. Sin embargo, en ciertos casos, como en el cierre de una entidad por la jubilación del empresario, resulta imposible cualquier opción de readmisión, por lo que la única salida posible es la indemnización, de manera que se extingue la relación laboral a la fecha que marque la sentencia.

Normas para estos casos

Existen dos normas muy relevantes para estos casos:

• El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49 regula el despido por cierre de empresas. Si la plantilla tiene más de 5 trabajadores se aplicará un despido colectivo, mientras que en las de menos de 5 empleados es un despido objetivo individual.
• Ese mismo texto en su artículo 56 cita que “cuando un despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades”.
• La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que, en su artículo 286, relativo a la imposibilidad de readmisión del trabajador, afirma que “cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir”.

Requisitos ratificación despido

En ambos textos queda ratificado que para que una relación laboral se entienda extinguida a la fecha de la sentencia y se reconozcan los salarios de tramitación desde la fecha del despido, es necesario que se cumpla lo siguiente:

• Que se solicite la improcedencia del despido, condenando al empresario a abonar la indemnización correspondiente.
• Que se solicite la extinción de la relación laboral a la fecha en la que se dicte la sentencia.
• Y que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

En definitiva, cuando el empresario decide cerrar la empresa por jubilación el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por importe equivalente a una mensualidad de salario. Esto solo sucede si el empresario es una persona física.

En el caso de que la empresa cuente con varios trabajadores, cuando se acometa el cierre por jubilación del empresario lo más habitual es que se produzca un procedimiento de despido colectivo, que debe incluir los siguientes pasos:

1. Negociar con los trabajadores las condiciones del ERTE durante 30 días. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo se puede reducir a 15 días, pero en ningún caso puede ser inferior.
2. Enviar una solicitud de autorización administrativa para ejecutar el ERTE que incluya la motivación para llevarlo a cabo. El Ministerio de Trabajo o la Consejería de Empleo de la Comunidad correspondiente serán los encargados de autorizarlo.
3. La autoridad resolverá en un máximo de 15 días la solicitud, incluyendo una inspección de trabajo para comprobar que esta está en regla.
4. Una vez que cuente con la autorización administrativa, la empresa notificará el despido a sus trabajadores con el correspondiente preaviso de 15 días.
5. Los empleados tienen la posibilidad de impugnar el despido, ya sea de forma individual o a través de los sindicatos. Este proceso se puede dilatar durante meses, en función de la complejidad de cada caso.

Recordar que los convenios colectivos, pueden mejorar los importes de las indemnizaciones, comentadas anteriormente.

En casos de dudas consulte a un profesional, Graduado Social , Licenciado en Derecho.