Cinco recomendaciones para transformar la Cultura de tu empresa con impacto directo a la Estrategia

En los últimos años de mi vida profesional, me ha tocado platicar con líderes de empresa que ven el tema de Cultura como complejo, inútil y “puro rollo” que les quita el tiempo para operar sus negocios, pero en realidad creo que muchos no entienden el tema de fondo o no ven una relación directa con la Estrategia y los resultados operativos. Es importante recordarles lo que dice Peter Drucker… “La Cultura se come en el desayuno a la Estrategia”, habrá que entender esta máxima y saber gestionarla para el éxito de la Estrategia.

Si nos quedamos solo con los conceptos que leemos en redes sociales, lo que estudiamos ocasionalmente o lo que platicamos con algunos colegas, no es suficiente, el contenido es superfluo y muchas veces simple y llano. En otras ocasiones encontramos autores o líderes de organización que recomiendan soluciones estéticas y poco efectivas, acerca de la transformación de la Cultura Organizacional, creyendo que son buenas prácticas y las queremos adoptar de inmediato.

En el siguiente documento compartiré algunas ideas que he experimentado a lo largo de mi experiencia profesional sobre la importancia de la Cultura Organizacional alineada con la Estrategia del Negocio y que actualmente sigo aplicando con muy buenos resultados...

1.- Para la alta Dirección el reto es alinear la Estrategia con la Cultura, a través del desempeño de las personas y las Unidades de Negocio.

Esta visión me acompaña desde hace algunos años y cada día estoy más convencido de ella. Desde la función directiva debemos de asegurar que los temas de Cultura, talento, gente, competencias, desarrollo y otros temas relacionados, deben estar incluidos en el modelo de desempeño de la empresa, tenga o no tenga esquema de bono. Esta idea nos asegura el cumplimiento futuro o al menos nos ayudará a minimizar el grado de no éxito a la empresa.

2.- La Cultura se construye a través del aprendizaje compartido y la experiencia mutua empezando por el Equipo Directivo.

Esto dijo Edgar Schein: La base para un cambio o una evolución cultural efectiva no basta solo de enfoques populares como lo son la definición de valores y el plan de comunicación para toda la organización, la capacitación en masa a grupos de personas, sobre los valores y los comportamientos esperados, o centrarse en la claridad del lenguaje para armar los mensajes clave a difundir, crear el compromiso a través de herramientas como clima laboral, encuestas de Cultura o de “engagement”, o centrarse en mejorar algunos procesos de Recursos Humanos.

Los esfuerzos de cambio incluyen mucho trabajo al igual que en los puntos anteriores, pero lo verdaderamente vital es involucrar al Equipo Directivo en un viaje de aprendizaje compartido y experiencias mutuas, este es el factor de éxito en la transformación cultural. Los líderes deben facilitar conscientemente el aprendizaje compartido y la experiencia mutua, para que las mejoras se identifiquen, capturen y difundan; y con esto generar resultados en todos los niveles de contribución de la empresa, el enfoque debe ser de un proceso de aprendizaje colectivo más allá de un esfuerzo de comunicación.

3.- No te concentres en cambiar la Cultura, concéntrate en la meta y el desafío que te plantea la Estrategia.

Debes de atender la Estrategia y la Cultura de forma simbiótica. Deben centrarse en una misión principal o prioridad de desempeño e involucrar más ampliamente a la organización en el tema crítico, esto genera resultados. Acelera el aprendizaje compartido y la experiencia mutua, centra a la organización en la misma prioridad para todos. Es común crear una Estrategia de transformación cultural donde la conexión con los resultados no está claro. Involucra a la organización en un grado mucho mayor. Una idea complicada que utilizo frecuentemente. ”Los líderes deben traer a tiempo presente, los comportamientos de la Cultura deseada, estos deben ser medibles, evidentes y cuantificables”, lo explico más fácil con la vieja frase de… “Para ser torero debes parecer torero, caminar como torero y vestirte como torero”.

4.- Los resultados son necesarios para que se forme cualquier nuevo atributo Cultural.

En realidad, los resultados provocan el cambio cultural. Esta importante idea, va en contra de los argumentos de algunos líderes que piensan que no tienen tiempo para la Cultura porque necesitan resultados ahora y el cambio cultural lleva mucho tiempo. Centrar el trabajo en una misión principal o una prioridad de desempeño en realidad, aumentará la probabilidad de ver resultados en un área significativa y respaldará el cambio cultural objetivo. Teniendo los resultados, se deben difundir y con esto, los comportamientos que condujeron a los resultados positivos. El cambio de Cultura no se da porque se les “Ordenó a los empleados” sino porque “Gracias a su nueva forma de trabajar se están consiguiendo los resultados esperados”. Si tiene éxito la empresa, a la gente le gusta esto y se convierte en una norma, entonces se puede decir, que se está avanzando en el cambio cultural.

5.- La transformación Cultural comienza con la Transformación Personal.

Este elemento quizá sea el más complejo de todos, hay líderes formales e informales que no quieren el cambio porque no saben, no pueden o no quieren. Hay que identificarlos y trabajar con ellos, de no hacerlo, pueden ser la principal barrera del cambio cultural y eso hará, que culpen a la nueva cultura como un obstáculo para el logro de la Estrategia. Un cambio cultural implica reinventarse y eso provoca sacrificio. Una forma simple que utilizo en estos casos, para explicar el cambio cultural es el de los lentes de contacto. “Sabes que los necesitas para ver y leer mejor, sabes que hay suaves, duros y de muchas texturas, inclusive sabes que te verás mejor si escoges unos de color que resalten tus ojos, aun con todo esto te los pones los primeros días y te lloran los ojos, luego te acostumbraras y seguramente dirás… porque no lo hice antes”.

“Alguna vez leí en un ensayo de Harvard que aseguraba que más del 85% del éxito de la Estrategia depende del Líder por tanto, si queremos cumplir de forma exitosa con la Estrategia del Negocio, hoy más que nunca las organizaciones necesitan Líderes Culturalmente Inteligentes”