¿Cuántos salarios ganas?
Arrate Iraolagoitia
Estoy sorprendida de la cantidad de personas que me han dicho, a lo largo de los últimos meses, que no están bien en sus trabajos. Las razones que me comentan son variadas: falta de motivación e ilusión; no encuentran sentido a lo que hacen; se sienten entrampados/as por cargas económicas (hipotecas, carreras Universitarias de hijos/as…) y les da miedo cambiar de trabajo; un ambiente de equipo tóxico y entorno deshumanizado; sensación de estancamiento profesional; mucha presión por mercados y sectores agresivos; choque de culturas por fusión con otra empresa, etc.
De hecho, varias de las personas a las que acompaño en este momento en procesos de coaching están reflexionando sobre cómo dar un giro a sus carreras profesionales. No quieren seguir como están, conscientes de que pasan muchas horas (la mayor parte de sus días) en un trabajo que no les satisface o que, incluso, está teniendo un impacto negativo en su salud y vida.
Puede que estos años de pandemia nos hayan hecho más mella de lo que pensamos. Puede que nos hayan provocado un cuestionamiento más consciente sobre los tiempos y modos de trabajo; la conciliación entre nuestra vida personal y laboral; nuestro desarrollo personal y profesional o el sentido de lo que hacemos.
Pareciera que han aflorado, con fuerza, temas que las organizaciones tendrán que abordar, más pronto que tarde, en el desarrollo de sus culturas organizacionales. Necesitamos que las empresas vayan transformando sus culturas para ser más efectivas, afectivas y adaptativas, como lo explica el Método Fabrika Nueva Cultura basado en la Teoría de los sistemas vivos y complejos.
Todavía encontramos la creencia en equipos y organizaciones de que, con un buen sueldo económico, se espera que las personas den lo mejor de ellas mismas a la empresa. O la creencia de que se debe luchar únicamente por lo económico.
Por supuesto que una remuneración dineraria buena es importante ¡ojo! Ahora bien, las personas tenemos además otras dimensiones, otras necesidades que cubrir y satisfacer para poder desarrollarnos plenamente. Y si no podemos hacerlo, a la larga, nos pasa factura (de muchas maneras), como me contaban las personas a las que hacía referencia al comienzo de este post.
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Nos parece que el Modelo de los 7 niveles de conciencia de las personas y organizaciones de Richard Barrett puede ser una buena base para esta reflexión.
Muestra, de manera sencilla, las diferentes dimensiones que una cultura organizacional debería abordar para un desarrollo pleno de sus personas/equipos. Sólo así podrán contribuir, dando lo mejor de ellos, a un proyecto compartido de empresa basado en la confianza.
Estaríamos hablando de 4 tipo de remuneraciones:
Podemos entender que algunas empresas consideren que, en esta época de policrisis, servicios relacionados con la transformación cultural (coaching, formación, facilitación, mentoring, comunicación, etc.) sean “prescindibles”, “lujos” económicos. Aquí entraríamos en la distinción entre gasto e inversión.
Pero también estamos convencidas de que aquellas organizaciones (de todo tipo y de todo sector) que no se planteen una transformación cultural (lo mismo que sucede con la transformación digital) corren un alto riesgo de quedarse por el camino.
Nos guste o no…estamos ya en un cambio de época donde las antiguas formas de hacer no nos están dando respuestas para los retos actuales.
Feliz semana